Minu jaoks on omanikutunne olnud alati loomulik osa töötamisest. Satun sinna maailma iseenesest – võtan vastutust, mõtlen kaasa, lähen tihti emotsionaalselt rohkem sisse kui oleks ehk vaja. Ja kuigi see võib kõlada ideaalselt, siis tegelikult tuleb sellega kaasa ka palju riske: ületöötamine, läbipõlemine, pettumine teistes… kõlab tuttavalt?
Mulle on ajaga kohale jõudnud midagi väga lihtsat, kuid olulist: mitte kõigil ei teki omanikutunnet – ja see on täiesti okei.
Osad inimesed saavad selle justkui emapiimaga kaasa. Mõnedel tuleb seda turgutada läbi õigete motivaatorite. Ja on ka neid, kelle puhul ei aita ükski nipp ega coach – see lihtsalt pole nende loomuses. Ning tõsi on ka see: miks peakski töötaja tundma end omaniku rollis, kui ta töötab kellegi teise ettevõttes ja kasvatab kasumit kellelegi teisele?
Me ei saa tööandjatena eeldada, et iga tiimiliige mõtleb ja tegutseb nagu meie ise – eriti kui me pole loonud selleks tingimusi ega motivatsiooni. Samas ei saa me ka solvuda, kui inimene tuleb tööle, teeb oma osa ära ja läheb koju. See on tema töö – ja ta teeb selle ära.
Üks levinumaid vigu, mida tööandjad teevad, on ootus omaniku-tüüpi käitumisele, kuid tasustamine ja kohtlemine lihttöötaja standardi järgi.
Kui me suhtume inimestesse kui käsutäitjatesse, kui ei anna ruumi ega vabadust, kui juhtimine on mikrotasandil ja usaldus puudub – siis miks me imestame, et inimesed ei võta vastutust?
Ma olen korduvalt leidnud end mõttelt: “Miks mu kolleegid ei tee rohkem? Miks nad ei võta vastutust? Miks nad ei püüa ise lahendusi leida?” Ja siis taban end – äkki ei peagi. Äkki nemad lihtsalt täidavadki seda rolli, milleks neid värvati.
Tunnistan ausalt: see "omanikutunde" maailm, kus mina olen harjunud töötama, soodustab tugevalt ületöötamist ja läbipõlemist. Õnneks olen ma suutnud õigel ajal märgata, kui asi kisub kiiva, ja olen siis teinud teadlikke muudatusi – võtnud pausi, vahetanud vaatenurka või suunanud energiat ümber.
Kui me juhina ootame oma meeskonnalt rohkem initsiatiivi ja vastutuse võtmist, siis me ei saa seda eeldada vaikimisi – me peame selleks looma eeldused. Ja see algab väga lihtsatest asjadest:
1. Selge ootuste juhtimine
Ütle välja, mida sa tegelikult ootad. Ära looda, et inimene “tunneb ära”, milline kultuur sul tiimis on või mis sulle juhina tähtis on.
2. Õiged värbamisotsused
Ära kiirusta uue inimese palkamisega. Küsi endalt: kas see roll eeldab omanikutunnet või mitte? Mis on suurem kulu – tühi ametikoht või vale inimene valel ametil?
3. Tööandjakultuur, mis võimendab vastutust
Kui sa tahad tiimi, kus inimesed käituvad nagu omanikud, siis pead neile andma vabaduse ja toetuse käituda nii. Ainult vabaduse ja usaldusega tuleb ka vastutus.
Ma usun, et ma ei ole ainus juht, kes on tundnud frustratsiooni, kui tiim ei mõtle samamoodi nagu mina. Aga mida aeg edasi, seda rohkem saan aru: me ei vaja kõiki samasuguseid inimesi. Me vajame läbimõeldud juhtimist, realistlikke ootusi ja teadlikke värbamisotsuseid.
Ja omanikutunne? See võib olla väärtus – aga mitte vaikimisi eeldus.
Grete Adler on CVKeskus.ee tööportaali värbamisjuht. Tema meeskonnas töötavad värbamiskonsultandid teostavad igal aastal rohkem kui paarsada värbamisprojekti ja viivad sealjuures läbi enam kui 2000 tööintervjuud. Gretet paeluvad värbamise filosoofilised küsimused ja töömaailma paradoksid – eriti need, mis sunnivad mõtlema, kuidas luua õiglasemaid ja samas tulemuslikumaid töökohti. Varasemalt värbas Grete pea 8 aastat Mainorile ja Ülemiste Cityle talente ning seejärel vedas ka HR Factorys ja Riigi Kinnisvaras värbamist.
