Kas tööandja võib lihtsalt öelda, et "ära homsest enam tööle tule"? Või vallandada töötajat ilma selgitusteta?
Lühike vastus on ei.
Eesti töölepingu seadus kaitseb töötajaid olukorra eest, kus tööandja soovib töösuhte lõpetada ilma mõjuva põhjuseta. Kui töötaja võib tähtajatu töölepingu üldjuhul omal soovil lõpetada ilma põhjust selgitamata, siis tööandjal sellist õigust ei ole. Töölepingu lõpetamiseks peab alati olema seaduslik alus ning see tuleb töötajale ka kirjalikult põhjendada.
Vaatame lähemalt, millal võib tööandja töötaja vallandada ja millal mitte.
Mõnikord arvatakse ekslikult, et tööandja võib töötaja igal ajal välja vahetada. Tegelikult ei luba Eesti seadus seda teha.
Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt ja mõjuval põhjusel. Need põhjused võivad olla seotud kas töötaja käitumise või töösooritusega või ettevõtte majandusliku olukorraga (näiteks koondamine).
Kui mõjuvat põhjust ei ole, ei ole ka töölepingu ülesütlemine seaduslik.
Seadus näeb ette mitu olukorda, kus tööandjal võib olla õigus töösuhe lõpetada.
Näiteks juhul, kui töötaja ei tule pikema aja jooksul oma tööga toime, ei oma tööks vajalikke teadmisi või oskusi, rikub korduvalt töökorraldust hoolimata eelnevast hoiatusest, ilmub tööle joobeseisundis, paneb toime varguse, pettuse või muu raske rikkumise ja/või põhjustab tööandjale olulist kahju või kaotab tööandja usalduse.
Oluline on aga teada, et enamasti ei piisa üksnes sellest, et tööandja ei ole töötaja tegevusega rahul.
Kui probleem seisneb näiteks kehvas töösoorituses või töökorralduse rikkumises, peab tööandja töötajat tavaliselt enne ülesütlemist hoiatama ning andma võimaluse oma käitumist parandada.
Hoiatust ei pea tegema üksnes siis, kui rikkumine on sedavõrd raske, et töösuhte jätkamine ei ole enam mõistlik.
See tähendab, et töötajat ei saa enamasti ootamatult vallandada esimese väiksema eksimuse tõttu.
Paljud ei tea, et teatud juhtudel peab tööandja enne töölepingu lõpetamist kaaluma ka teisi võimalusi.
Kui töötaja ei saa enam oma senist tööd teha näiteks terviseseisundi või ebapiisavate oskuste tõttu, peab tööandja võimalusel pakkuma teist sobivat ametikohta, korraldama täiendusõpet, kohandama töötingimusi või töökohta.
Alles siis, kui see ei ole mõistlikult võimalik, võib töölepingu lõpetamine kõne alla tulla.
Kui ettevõttel ei ole enam võimalik töötajale kokkulepitud tingimustel tööd pakkuda, võib tööandja töötaja koondada.
Koondamise põhjuseks võivad olla näiteks töömahu vähenemine, ettevõtte ümberkorraldused, tegevuse lõpetamine või pankrot.
Ka koondamise korral peab tööandja üldjuhul enne uurima, kas ettevõttes leidub töötajale mõni muu sobiv ametikoht. Vabale ametikohale konkursi korraldamine ei asenda töötajale töö pakkumise kohustust.
Teatud töötajate puhul on seadus kehtestanud täiendava kaitse.
Näiteks ei tohi tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, kui töötaja on rase, kasutab vanemapuhkust või muid perekondlike kohustustega seotud puhkuseid, täidab perekondlikke kohustusi, tegutseb töötajate esindajana (näiteks usaldusisiku või ametiühingu esindajana), on ajateenistuses või taotleb seadusest tulenevaid paindlikke töötingimusi.
Kui sellise töötajaga lõpetatakse töösuhe, peab tööandja suutma tõendada, et tegelik põhjus oli seaduslik ega olnud seotud töötaja kaitstud staatusega.
Jah.
Töölepingu ülesütlemine peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks e-kiri) ning tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemisavalduses peab olema välja toodud, millisel seaduslikul alusel töösuhe lõpetatakse.
Pelgalt lause "teie teenuseid enam ei vajata" ei pruugi olla piisav.
Kui töötaja leiab, et tööandjal puudus seaduslik alus töölepingu lõpetamiseks või ülesütlemine ei vastanud seaduse nõuetele, on võimalik pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole.
Seda tuleb teha 30 kalendripäeva jooksul alates ülesütlemisavalduse kättesaamisest. Kui tähtaeg möödub, loetakse ülesütlemine üldjuhul kehtivaks.
Kui töövaidlusorgan leiab, et ülesütlemine oli õigusvastane, võib töötajal olla õigus saada hüvitist ning teatud juhtudel ka tööle ennistamist.
