Värbamise paradoksid, mitmekesisus ja uus palkade läbipaistvuse direktiiv
Tööandjana soovime leida inimesi, kellel oleks potentsiaali särada – mitte ainult täna, vaid ka homses töömaailmas. Iga värbamisotsus peaks aitama inimesel end maksimaalselt avada ja ettevõttel kasvada. Ometi seisame silmitsi terve rea piirangutega – seadused, sisekorrareeglid, töökorraldus, organisatsioonikultuur, väärtused, eetika. Kõik need loovad struktuuri, mille sees peame tegutsema. Ning see struktuur peab kehtima võrdselt kõigile.
Reeglid, mis peaksid looma võrdsust – aga kelle jaoks?
Samad raamistikud, mis ühele töötajale loovad turvatunde ja võimaluste platvormi, võivad teisele tunduda ahistavad ja piiravad. Värbajana seisad dilemma ees – valid inimesed, keda su töökeskkond võimendab, või need, keda see süsteem pigem piirab? Tahaksime ju mõlemat: aidata inimestel kasvada ning samas järgida kõiki reegleid, mis reguleerivad võrdset kohtlemist ja mitmekesisust.
Aga kui kõik peab olema võrdne – kas me suudame ikka arvestada iga inimese unikaalsusega?
2025. aastal oodatakse tööandjalt teadlikkust mitmekesisusest, võrdse kohtlemise printsiipide järgimist ja diskrimineerimise vältimist. Kuid vahel tundub, et iga uus regulatsioon justkui vähendab võimalust olla inimlik. Kui kõiki tuleb kohelda võrdselt, siis kuidas arvestada nende erinevustega?
Tööandjana tahaksin võtta tööle neid, kellel on potentsiaali kasvada just minu keskkonnas. Aga kas see valik juba iseenesest ei välista kedagi, kes lihtsalt teistmoodi töötab?
Hiljutine palkade läbipaistvuse direktiiv seab fookusesse veel ühe mõõtme – õiglane tasustamine. Aga kui töötajad kuulevad sõna „palk“, on neil üsna kindel arusaam, et nemad väärivad vähemalt sama palju kui kolleeg Juta või konkurendi juures töötav Priit. Või kindlasti rohkem kui värskelt tööle naasnud Maie, kes on olnud kaks aastat vanemapuhkusel.
Aga mis on tegelikult õiglane? Kas see, kui mõõdame tulemusi, kohalviibimise aega või hoopis panust meeskonnavaimu? Kas võrdsus tähendab võrdseid summasid või võrdselt põhjendatud otsuseid?
Töötaja panuse hindamine ei ole lihtne. Mõõdikuid on mitmeid: kas me loeme müügitulemusi, kontoris veedetud tunde või hoopis hindame, kui tugevalt inimene oma tiimi toetab? Üksik hunt, kes toob müüginumbrites säravaid tulemusi, kuid häirib meeskonnavaimu, võib olla sama suur risk kui töötaja, kes jääb keskpäraseks, ent hoiab kogu kollektiivi motiveerituna.
Kumb on väärtuslikum? Millal on 1 + 1 rohkem kui 2?
See viib meid tagasi põhimõttelise küsimuseni – kas ettevõtlus eksisteerib selleks, et teenida kasumit, või selleks, et luua kõigile sobivaid, toetavaid töökeskkondi? Ja kas need kaks eesmärki on tegelikult vastuolus või võiksid nad hoopis koos eksisteerida?
Kõik need küsimused ei vaja võib-olla lõplikku vastust. Küll aga vajavad need pidevat teadlikkust ja tasakaalu otsimist. Värbamine ei ole enam ammu ainult sobiva oskusega inimese leidmine – see on ka väärtuste, ootuste ja keskkonna ühildamise kunst.
Ettevõtlus on ühtaegu loominguline ja reguleeritud tegevus. Tugev juht ei vali ainult parima CV-ga kandidaati, vaid mõistab ka süsteemi, mille sees see kandidaat peab tööle asuma. Ja veelgi enam – ta mõtleb, kuidas see süsteem ise saaks paremini inimesi võimestada. Sest võib-olla ongi meie kõige suurem väljakutse mitte lihtsalt valida parimaid inimesi, vaid luua keskkondi, kus erinevad inimesed saavad olla parimad versioonid iseendast.
Grete Adler on CVKeskus.ee tööportaali värbamisjuht. Tema meeskonnas töötavad värbamiskonsultandid teostavad igal aastal rohkem kui paarsada värbamisprojekti ja viivad sealjuures läbi enam kui 2000 tööintervjuud. Gretet paeluvad värbamise filosoofilised küsimused ja töömaailma paradoksid – eriti need, mis sunnivad mõtlema, kuidas luua õiglasemaid ja samas tulemuslikumaid töökohti. Varasemalt värbas Grete pea 8 aastat Mainorile ja Ülemiste Cityle talente ning seejärel vedas ka HR Factorys ja Riigi Kinnisvaras värbamist.
