Riigikogu võttis 19. novembril 2025 vastu töölepinguseaduse muudatused, millega tekib võimalus sõlmida paindliku tööajaga töölepinguid. Nimelt saab edaspidi sõlmida lepingut, kus minimaalne tööaeg nädalas on 10 tundi, aga tööd võib mõnel nädalal olla kuni 30 tundi enam.
Muudatus on tekitanud ühiskonnas laialdast arutelu. Tööandjad peavad seda võimaluseks, ametiühingud hoiatavad aga ebastabiilse sissetuleku eest. Mida seadus aga töötajale tegelikult tähendab? Küsisime lähemalt tööõiguse eksperdi, advokaadibüroo Widen partneri ja advokaadi Kristi Silla käest, et selgitada, kus peituvad tegelikud võimalused ja riskid töötajate jaoks.
"Minu hinnangul on selle muudatuse mõju positiivne mõlema osapoole jaoks. Meie elu on kiire ja pidevalt muutuv. Paindlikkus annab töötajale võimaluse töö- ja eraelu paremini sobitada, kui töökoormus ei ole pidevalt ühesugune. Lisanduda võib töökohti, kui tõuseb tööandjate julgus palgata juurde inimesi, kui töömaht on kõikuv," usub seaduse positiivsesse mõjusse Sild.
Suurimaks teoreetiliseks riskiks peab Sild võimalust, et seni täiskohaga töötajaid võidakse püüda suunata väiksema põhitööajaga lepingutele, mis vähendaks nende kindlat sissetulekut — kuid tema hinnangul on selline olukord eluliselt pigem ebatõenäoline.
Kristi Silla sõnul on paindlik tööaeg hea valik eelkõige siis, kui töötajal on ka teisi ajakohustusi – näiteks teine töö, ettevõtlus, õpingud või väikeste laste kasvatamine – ning ta soovibki oma töögraafikus suuremat liikumisruumi. Samas rõhutab ta, et minimaalne garanteeritud töötundide arv peab olema piisav, et katta igakuised püsikulud. "Paindlikku lepingut ei tasu sõlmida juhul, kui inimene vajab stabiilset ja etteaimatavat sissetulekut või kui tegelik töökoormus ametikohal on pidevalt kõrge. Sellisel juhul võib paindliku tööaja pakkumine olla hoopis viis vältida täistööaja pakkumist ja jätta töötajale mulje suuremast paindlikkusest, kui töö iseloom seda tegelikult ei võimalda," selgitab Sild.
Enne paindliku tööaja lepingule alla kirjutamist soovitab Kristi Sild töötajal väga selgelt läbi mõelda, milline töökoormus on talle igakuiselt vältimatult vajalik. Seadus lubab kokkuleppida minimaalse töötundide hulga, mis ei tohi olla väiksem kui 10 tundi seitsmepäevase perioodi jooksul, kuid tegelikkuses tuleks hinnata, kas selline miinimum katab ka töötaja elementaarsed kulud.
Sama tähtis on kokku leppida, kui palju lisatunde on töötaja valmis tegema ja millistel tingimustel. Just etteteatamise aeg on üks keskseid osi uues mudelis: kui tööandja võib lisatunde pakkuda liiga lühikese etteteatamisega, võib see töötaja jaoks luua ebamugavaid ja koormavaid olukordi.
Seetõttu rõhutab Sild, et mõlemad pooled peaksid lepingus kirja panema mõistliku lisatundidest etteteatamise korra, mis arvestab töötaja võimalustega oma aega planeerida – eriti juhul, kui tal on teine töökoht, õpingud või perega seotud kohustused. Hästi sõnastatud kokkulepe aitab vältida hilisemaid erimeelsusi ja annab töötajale parema kontrolli oma töö- ja eraelu üle.
Kuigi uus regulatsioon on mõeldud paindlikkuse loomiseks, ei kao ära juristidele tuttav tõsiasi, et seal, kus on ruumi tõlgenduseks, tekivad ka vaidlused. Nagu Sild märgib, ei ole õigusteadus täppisteadus ning pole välistatud, et uue paindliku tööaja regulatsiooni rakendamisel tekib erinevaid arusaamu.
Vaidlused võivad näiteks kerkida siis, kui töötaja kasutab seadusest tulenevat õigust lisatundidest keelduda, ent tööandja eeldab, et paindlik leping tähendab automaatselt valmisolekut töötada rohkem. Samuti võib pinget tekitada olukord, kus töötaja soovib kokkulepitud minimaalset tööaega suurendada, sest tegelik töökoormus osutub järjepidevalt kõrgemaks kui lepingus kirjas.
- lisatunde ei tohi panna töötajale kohustuseks;
- lisatunnid + põhitunnid ei tohi ületada täistööaja piiri;
- töötaja võib lisatundidest põhjendust esitamata keelduda;
- tööandja peab tagama mõistliku etteteatamisaja;
- lepingu tingimuste muutmine eeldab mõlema poole nõusolekut.
Need aspektid võivad praktikas olla vaidluste allikaks, eriti ametikohtadel, kus töömaht kõikub, kuid tööandja ootused ei ole piisavalt selgelt sõnastatud.
