Kui rääkida värbamisest, kipub fookus sageli minema sellele, kuidas leida kiiresti õige inimene konkreetsesse rolli. Pipedrive’i talentide värbamispartner Karoline Ansberg näeb seda pilti aga märksa laiemalt.
“Üks levinumaid vigu on värbamisprotsessi liiga kitsalt nägemine,” ütleb ta. “Tegelikult kujundab iga meeskonda puudutav otsus ettevõtte kultuuri ja tulevikku. Kui keskenduda ainult kandidaadi eelnevale kogemusele, võivad varju jääda inimese väärtused, õppimisvõime ja potentsiaal laiemalt.”
Just see mõtteviis eristabki organisatsioone, kes lihtsalt täidavad töökohti, nendest, kes ehitavad tugevaid ja toimivaid meeskondi.
Praktikas tähendab see tasakaalu otsimist. Liiga pikk värbamisprotsess võib head kandidaadid eemale peletada, kuid liigne kiirustamine võib tuua tiimi inimese, kes sinna päriselt ei sobitu.
Pipedrive’i kogemus näitab, et toimiv värbamine ei ole ei maraton ega sprint, vaid hästi juhitud protsess. “Oluline on tasakaal. Protsess võiks olla struktureeritud, läbi mõeldud ja seda toetab avatud suhtlus kandidaadiga, miks ja milleks on mõni samm mõeldud,” selgitab Ansberg.
Kui uurida Karolinelt müüte värbamise kohta, mida sooviksime lõplikult ümber lükata, toob ta välja seda, et kandidaadid valivad töökoha ainult palga põhjal.
Tegelikkus on muutunud.
“Täna vaatavad inimesed tervikpilti palju laiemalt,” ütleb Ansberg. “Milline on tiim, millised on arenguvõimalused ja kas töö on päriselt tähendusrikas.”
Seda kinnitab ka CVKeskus.ee tööportaali iga-aastane ihaldusväärseima tööandja uuring, mille järgi peab 34% töötajatest oluliseks paindlikku töökorraldust ja kaugtöö võimalust, samas kui kõrget palka toob esile 27% vastanutest, mis näitab selgelt, et töö tähendus ja paindlikkus kaaluvad üha sagedamini üles pelgalt töötasu.
See tähendab, et värbamine ei ole enam ühepoolne valikuprotsess. See on dialoog, kus mõlemad pooled hindavad, kas väärtused ja ootused klapivad.
Tihedas konkurentsis ei võida enam ainult kõige “täiuslikum” CV. Pipedrive’is jäävad silma kandidaadid, kes on ausad ja autentsed.
“Me hindame kandidaate, kes räägivad ausalt nii oma tugevustest kui ka arengukohtadest. See loob vestluses palju usalduslikuma õhkkonna,” kirjeldab Ansberg.
Oluline on ka julgus rääkida ebaõnnestumistest. Mitte selleks, et näidata nõrkust, vaid selleks, et näidata õppimisvõimet.
Kuigi kompetents on oluline, ei mõjuta see ainsana värbamisotsust. Pipedrive’is vaadatakse kandidaati tervikuna.
“Loomulikult peab inimene oma rollis hakkama saama, aga sama oluline on see, milline on tema suhtumine, õppimisvõime ja koostööoskus,” ütleb Ansberg. “Ühtivus meie väärtustega on värbamise alustala.”
Just siin muutub kriitiliseks ka see, kuidas kandidaat oma kogemusi esitleb. Üldiste väidete asemel loevad konkreetsed näited. Mida inimene on päriselt teinud ja kuidas ta on erinevates olukordades käitunud.
Värbamisprotsess ei lõpe pakkumise tegemisega ega sellest ilma jäämisega. Pipedrive’is pööratakse teadlikult tähelepanu ka nendele kandidaatidele, kes valituks ei osutu.
“Püüame anda kandidaatidele personaalset ja konstruktiivset tagasisidet nii palju kui võimalik,” ütleb Ansberg. “Mida kaugemale kandidaat protsessis jõuab, seda põhjalikum on ka tagasiside.”
See ei ole lihtsalt viisakas žest, vaid investeering tulevikku. Nagu Ansberg kirjeldab, on mitmeid juhtumeid, kus esialgu mitte valituks osutunud kandidaat liitub ettevõttega hiljem ja jääb sinna pikaks ajaks.
Aga mis siis ikkagi lõpuks kandidaadi otsuse määrab?
Mõnikord midagi ootamatut.
“Olen vestelnud kandidaadiga, kelle jaoks oli otsustavaks faktoriks, kas ettevõttes on lauatennis,” toob Ansberg muigega näite.
Kuigi see võib tunduda tühine, peegeldab see suuremat tõde. Kui valida on mitme hea pakkumise vahel, hakkavad rolli mängima emotsioon, keskkond ja kultuur. Pipedrive’is on näiteks palju tähelepanu saanud ka nn pawternal puhkus ehk tasustatud aeg lemmikloomaga tegelemiseks, mida kandidaadid on nimetanud lausa “wow-momendiks”.
Kui Ansberg peaks andma ühe soovituse igale tööandjale, oleks see selge: tööandja väärtuspakkumine tuleb läbi mõelda!
“Kui ettevõte suudab selgelt sõnastada, miks on seal töötamine väärtuslik ja mida pakutakse töötajale tema aja ja oskuste vastu, muutub õigete kandidaatide leidmine palju lihtsamaks,” julgustab ta ettevõtteid mõtlema.
Lõppkokkuvõttes taandub värbamine meeskonnale. Milline see on ja kuidas see toimib.
“Hästi toimivas tiimis inimesed täiendavad üksteist, suhtlevad avatult ja toetavad teineteist,” kirjeldab Ansberg. Oluline ei ole, et kõik mõtleksid ühtemoodi, vaid et jagatakse sarnaseid väärtusi ja hoiakuid.
Pipedrive’is on seda tasakaalu kirjeldatud ka kui kunstniku ja teadlase mõtteviisi kombinatsiooni. Loovus, hea kasutajakogemus ja empaatia loovad uusi ideid, süsteemsus ja mõõdetavad tulemused aitavad need ellu viia.
Kõige keskmes on inimesed. See ei ole lihtsalt sõnakõlks, vaid teadlik valik.
“Oleme väga uhked oma töötajate ning meie inimesi ja inimlikkust esikohale seadva kultuuri üle,” ütleb Karoline. “Pipedrive’i eesmärk on luua keskkond, kus inimestel on võimalik kasvada nii professionaalselt kui ka isiklikult.”
See tähendab reaalseid võimalusi arenemiseks. Töötajaid toetatakse koolitusprogrammide, personaalse coachingu ja teadlikult kujundatud tagasisidekultuuri kaudu. Samal ajal pööratakse suurt tähelepanu ka heaolule ja vaimsele tervisele. Seda nii täiendavate heaolupäevade, lemmikloomapuhkuse kui ka vabatahtliku töö toetamise kaudu.
Kõik see loob keskkonna, kus inimesed ei tule lihtsalt tööle, vaid jäävad, arenevad ja loovad midagi koos.
Kui see on keskkond, kus näed ka ennast, tasub Pipedrive’i võimalustel silm peal hoida.
