AvalehtKarjääriabi Värbamine 5 nõuannet, kuidas värvata millenniumilast
 

5 nõuannet, kuidas värvata millenniumilast

Kuidas värvata millenniumilast?

Millenniumi põlvkond - kutsutud ka Y-generatsiooniks - on praegu umbes 20- kuni 35-aastased töövõtjad. Y-generatsiooni on kirjeldatud kui püsimatut, pidevalt muutuste ja arenguvõimaluste otsinguil olevat inimgruppi, kelle jaoks paindlik tööaeg ja -koht on sageli isegi pakutavast palganumbrist olulisem. Nende töösuhted on varasemate põlvkondadega võrreldes muutunud üha lühemaks ning nad pelgavad rutiini ja igavaid tööülesandeid. Nende värbamine näib kui tööandja õudusunenägu.
Või siiski mitte? Kuidas leida tööturult üles need millenniumi põlvkonna esindajad?
1. Kõneta püsisuhet otsivaid kandidaate
Kuigi millenniumi põlvkond paistab silma üha lühemate töösuhetega, ei tähenda see siiski, et kõigi jaoks on normiks töökohal aasta-kaks püsida ning seejärel edasi liikuda.
Tasub mõelda, miks nad seda teevad ning pakkuda just neile sobivaid võimalusi. Märksõnadeks on kindlasti paindlikkus, arenemisvõimalused ning selge perspektiiv hea töö puhul karjääriredelil edasi liikuda. Loomulikult ei tasu järgmisele töövestlusele tulijale hakata kõike seda kokku lubama, kui tegelikkus on täiesti risti vastupidine. Olles aga võimelised pakkuma tööotsijatele konkurentsivõimelisi tingimusi ning tulevikuperspektiivi, on tõenäosus suurem, et pikaajalist töösuhet otsivad kandidaadid Sinu ettevõtte kasuks ka lõpuks otsustavad.
2. Mille nimel me töötame?
Kui potentsiaalne tööotsija on mõistnud, et Sinu ettevõttes on töötingimused aktsepteeritavad ning on ka perspektiivi karjääri teha, suundub tema pilk ettevõtte missioonile ja väärtustele. Tööotsijad soovivad teada, milline on sisekliima ning kas ollakse sotsiaalselt vastutustundlikud, panustatakse ühiskonna heaks või suunatakse muul moel energiat näiteks vähemate võimalustega kaasmaalaste elujärje parandamisesse. Tasub mõelda, mida Sinu ettevõte teeb ja mis peamine, kas seda ka väljapoole ettevõtet kuvatakse. Sageli tehakse küll väga olulisi ja heategevuslikke asju, ent need jäävad teada vaid ettevõttes juba töötavatele inimestele ja nii ei teagi tööotsija, kui suurepärase firmaga tegu on. Võidavad ettevõtted, kes teevad palju, aga ka kuvavad palju väljapoole.
3. Võta aega, et õppida kandidaati tundma!
Sageli leitakse parimaid ja praktikas ka kõige rohkem sobivaid kandidaate juhul, kui vaadatakse mööda nn tavapärastest kriteeriumitest. Tänapäeval on paljudel ametialadel erialasest haridusest märksa olulisem praktiline kogemus ja tõeline soov selles valdkonnas areneda ning teadmisi täiendada. Näiteks võib viis aastat tagasi ärijuhtimise lõpetanud, ent ilma reaalse kogemuseta tööotsija küll paberil näidata oma suurepärast kompetentsi, ent tegelikkuses võib Sinu ettevõtte jaoks sobivam kandidaat olla hoopis teistsuguse haridustaustaga, kuid see-eest mitmete ettevõtete juhtimise juures olnud ambitsioonikas ja teotahteline tööotsija.
4. Ole pildil
Sotsiaalmeedia kasutamine ei tähenda kord kuus ettevõtte Facebooki lehele postitamist või kahe foto ja viie jälgijaga Instagrami konto omamist. See on hoopis pidev töö, millesse panustamist sageli ebavajalikuks peetakse. Põhjuseta. Y-generatsioon, eriti aastatuhande vahetuse paiku sündinud noored, on juba pea sünnist saati hoidnud vilkuvaid ekraane näpus. Nemad, leides huvipakkuva tööandja, toksivad ettevõtte nime Google’sse ning teevad kiirelt järeldusi, kas ettevõte võiks neile huvi pakkuda või mitte.
5. Ole paindlik ja tule vastu
Kirjutad töökuulutusse paindliku tööaja võimaldamisest ja oma aja planeerimise olulisusest, kuid pigem jätad kandidaadi protsessist kõrvale kui määrad talle kohtumise Skype’i vahendusel? Isegi juhul, kui tead, et Sulle sobiv kandidaat on parasjagu riigi teises otsas komandeeringus või sootuks puhkusel? Õige kandidaadi nimel möönduste tegemine võib pikaajalises plaanis tuua Sulle palju rohkem kasu kui harjumuspärastest värbamisvõtetest kinni hoides.
Hinda artiklit:
Vastuseid kokku: 0  |  Keskmine hinne: 0
Hinda:
         

Lisa kommentaar
* Nimi
* E-post
* Tekst

Artiklite otsing