Alates 13. juulist 2026 jõustusid Eestis töölepingu seaduse muudatused, millega võetakse osaliselt üle Euroopa Liidu palkade läbipaistvuse direktiiv. Muudatuste eesmärk on muuta värbamisprotsess läbipaistvamaks, anda kandidaatidele enne töövestlust rohkem teavet töötasu kohta ning toetada võrdse tasustamise põhimõtet.
Praktikas tähendab see seda, et tööandja peab hiljemalt enne töövestlust avaldama kandidaadile pakutava töötasu või töötasuvahemiku, kandidaadilt ei tohi enam küsida tema varasema või praeguse töötasu kohta ning töötajaid ei tohi takistada oma palgast rääkimast.
Selgitame, mida uued nõuded tööandjate jaoks tähendavad ning kuidas neid kõige lihtsamini täita.
Kõige olulisem muudatus puudutab värbamisprotsessi.
Alates 13. juulist peab tööandja andma töölesoovijale hiljemalt enne töövestlust kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teabe pakutava töötasu või töötasuvahemiku kohta. See teave tuleb edastada piisavalt vara enne töövestlust, et kandidaadil oleks võimalik töötasu üle läbi rääkida.
Oluline on teada, et seadus ei kohusta tööandjat avaldama töötasu töökuulutuses. Töötasu või töötasuvahemiku võib edastada ka hiljem, näiteks töövestluse kutsega koos e-kirja või SMS-i teel. Kui aga tööandja otsustab töötasu või töötasuvahemiku juba töökuulutuses avaldada, on seadusest tulenev nõue automaatselt täidetud ning kandidaadid saavad vajaliku info juba enne kandideerimist.
Avaldatud töötasu või töötasuvahemik peab olema realistlik ning lähtuma pakutava ametikoha põhitöötasust. Lisatasude, boonuste või muude hüvede kohta võib tööandja samuti infot anda, kuid üldjuhul ei ole see kohustuslik. Kui ametikohale kehtivad kollektiivlepingust tulenevad täiendavad töötasutingimused, tuleb kandidaati teavitada ka nendest.
Teine oluline muudatus puudutab töövestlusel esitatavaid küsimusi.
Edaspidi ei tohi tööandja küsida kandidaadi varasema ega praeguse töötasu kohta. Muudatuse eesmärk on tagada, et uue ametikoha töötasu kujuneks töö sisu, vastutuse ja tööandja tasustamispõhimõtete, mitte kandidaadi varasema palga põhjal.
See ei tähenda aga, et töötasust ei võiks töövestlusel üldse rääkida. Tööandja võib endiselt küsida kandidaadi palgaootuse kohta ning pidada tavapäraseid palgaläbirääkimisi. Keelatud on üksnes kandidaadi varasema või praeguse töötasu kohta küsimine.
Seadus täpsustab ka, et tööandja ei või takistada töötajal avaldada oma töötasu.
See tähendab, et töölepingus ega muudes kokkulepetes ei tohi olla tingimusi, mis keelavad töötajal oma palgast rääkida. Samuti ei tohi tööandja kehtestada muid piiranguid, mille eesmärk on takistada töötajatel oma töötasu avaldamist.
Töölepingu seadusesse lisatakse ka põhimõte, et naistele ja meestele tuleb sama või võrdväärse töö eest maksta võrdset tasu.
Sisuliselt ei ole tegemist uue nõudega – sama põhimõte tuleneb Eestis juba aastaid soolise võrdõiguslikkuse seadusest. Muudatusega rõhutatakse seda põhimõtet nüüd ka töölepingu seaduses.
See ei tähenda, et kõik sama ametinimetusega töötajad peaksid saama täpselt ühesugust töötasu. Erinevused võivad olla põhjendatud näiteks töötaja kogemuse, kvalifikatsiooni, vastutuse, töö tulemuste või muude objektiivsete ja sooneutraalsete põhjustega.
Palkade läbipaistvuse direktiivist on palju räägitud ning selle ümber on tekkinud ka mitmeid eksiarvamusi. Oluline on teada, et kõiki direktiivis ette nähtud nõudeid Eestis praegu veel ei rakendata.
Näiteks ei ole praegu tööandjatele kohustuslik:
- koostada direktiivis kirjeldatud töötasustruktuuri;
- avaldada töötajatele kolleegide individuaalseid palku;
- esitada direktiivis ette nähtud soolise palgalõhe aruandeid;
- anda töötajatele automaatselt ülevaadet sama või võrdväärset tööd tegevate kolleegide töötasudest.
Ühegi töötaja individuaalne palk ei muutu avalikuks, kui töötaja ise seda ei soovi avaldada.
Kas töötasu peab olema töökuulutuses?
Ei pea. Töölepingu seadus ei kohusta tööandjat avaldama töötasu töökuulutuses. Küll aga peab tööandja andma kandidaadile töötasu või töötasuvahemiku kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis hiljemalt enne töövestlust.
Kas tööandja võib avaldada töötasuvahemiku?
Jah. Seadus lubab avaldada nii konkreetse töötasu kui ka realistliku töötasuvahemiku, mis lähtub ametikoha põhitöötasust.
Kas tööandja võib küsida kandidaadi palgaootust?
Jah. Keelatud ei ole palgaootuse küsimine ega töötasu üle läbirääkimine. Keelatud on küsida kandidaadi varasema või praeguse töötasu kohta.
Kas kõik sama ametikoha töötajad peavad nüüd saama ühesugust palka?
Ei pea. Erinevused on lubatud, kui need põhinevad objektiivsetel ja sooneutraalsetel põhjustel, näiteks kogemusel, kvalifikatsioonil või vastutusel.
Kuigi seadus ei kohusta tööandjat avaldama töötasu töökuulutuses, on see sageli kõige lihtsam viis täita alates 13. juulist kehtivat nõuet. Kui töötasu või töötasuvahemik on juba töökuulutuses kirjas, saavad kandidaadid vajaliku info enne kandideerimist ning tööandjal ei ole vaja seda enne töövestlust eraldi edastada.
Kui soovid töötasu avaldada alles kandidaatidele, kes on tööle kandideerinud, saad CVKeskus.ee kaudu kandideerinud kandidaatidele mugavalt saata e-kirju otse värbamiskeskkonnast. Nii saad töötasu või töötasuvahemiku edastada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis enne töövestlust ning täita seadusest tuleneva nõude.
Palgavahemiku avaldamisel on aga ka praktiline kasu. CVKeskus.ee analüüs näitab, et töökuulutused, kus töötasu on avaldatud, aitavad jõuda rohkemate sobivate kandidaatideni. Kui jätad palgavahemiku avaldamata, võid kaotada keskmiselt 66% võimalikest kandideerijatest, riskida sellega, et sobiv kandidaat loobub kandideerimisest, ning pikendada värbamisprotsessi.
Läbipaistev palgainfo aitab kandidaatidel hinnata, kas ametikoht vastab nende ootustele ning suurendab usaldust juba värbamisprotsessi alguses.
