Uue töötaja edukust ei määra ainult tema oskused ja kogemused, vaid ka see, kui kiiresti ja tõhusalt ta uude meeskonda sulandub. Hästi läbimõeldud sisseelamisprotsess ehk onboarding aitab uuel inimesel kiiremini oma rolli mõista, usaldust kasvatada ja tulemusi saavutada. Kuid paljud juhid ja personalispetsialistid teavad omast käest, et inimesed on erinevad — ja just seetõttu ei tööta üks universaalne sisseelamisprogramm kõigile ühtmoodi.
Siin tuleb mängu DiSC® käitumisprofiil, mis aitab mõista, kuidas inimesed suhtlevad, reageerivad ja õpivad. Kui värbamisprotsess annab sulle teadmise, kes on sobivaim kandidaat, siis DiSC aitab mõista, kuidas sellest inimesest teha edukas meeskonnaliige.
DiSC on teaduspõhine mudel, mis kirjeldab nelja põhilist käitumisstiili:
D (Domineeriv) – tulemustele orienteeritud, otsusekindel ja kiire tegutseja
i (Sotsiaalne) – energiline, sotsiaalne ja innustav suhtleja
S (Stabiilne) – rahulik, toetav ja koostöine meeskonnamängija
C (Analüüsiv) – täpne, põhjalik ja standarditest lähtuv analüütik
Kõik inimesed on nende nelja stiili kombinatsioon, kuid teatud käitumismustrid domineerivad. DiSC ei sildista, vaid aitab mõista, miks inimesed käituvad nii nagu nad käituvad – ning kuidas nendega kõige paremini suhelda, juhendada ja motiveerida.
Onboardingus aitab DiSC luua isiklikuma ja tõhusama sisseelamise, sest see annab juhile ja personalimeeskonnale konkreetsed tööriistad ja nõu:
- kuidas pakkuda uuele töötajale vajalikku tuge ja tagasisidet;
- kuidas kohandada koolitusstiili vastavalt inimese eelistustele;
- kuidas luua kiiresti usalduslikud suhted uue kolleegi ja meeskonna vahel.
Tavaliselt kulub uuel töötajal mitu kuud, enne kui ta tunneb end oma rollis enesekindlalt ja produktiivselt. Kuid DiSC profiil võib seda protsessi oluliselt lühendada.
Kui juht teab juba esimesest päevast, milline on töötaja suhtlus- ja tööstiil, saab ta onboardingut teadlikult kohandada.
Näiteks:
- D-tüüpi inimene vajab selgeid eesmärke ja kiiret vastutust – liiga pikk sisseelamisprogramm võib talle tunduda ajaraiskamisena.
- i-tüüpi inimene hindab sotsiaalset suhtlust ja avatud suhtlust – talle tasub planeerida rohkem kohtumisi ja meeskonnaüritusi, mis aitavad tal suhteid luua.
- S-tüüpi inimene vajab turvalisust ja järk-järgulist tempot – teda ei tohiks kohe “vette visata”, vaid anda aega õppimiseks.
- C-tüüpi inimene eelistab struktuuri, juhendeid ja põhjalikku ettevalmistust – talle tasub luua detailne sisseelamiskava ja võimalus küsimusi ette uurida.
Kui uue töötaja DiSC-profiil on teada juba enne tema esimest tööpäeva, saab juht või HR-tiim luua talle täpse ja motiveeriva sisseelamistee.
DiSC ei toeta ainult uut töötajat, vaid ka kogu meeskonda, kuhu ta tuleb.
Kui kogu tiim teab üksteise käitumisstiile, on lihtsam ennetada arusaamatusi ja luua koostöö, mis põhineb erinevuste väärtustamisel.
Praktiline näide:
Kui meeskond koosneb peamiselt S- ja C-stiilidest, võib uue D-stiiliga töötaja tunduda alguses liiga otsekohene või kiire tempoga. Kui aga tiim teab, et see tuleneb tema loomulikust tööstiilist, väheneb vastupanu ja kasvab mõistmine. Samuti saab juht toetada kohanemist, suunates mõlemad pooled teineteise tugevusi märkama.
Paljud organisatsioonid kasutavad DiSCi tiimitreeninguid just onboarding’u raames, et võimaldada uuel inimesel ja meeskonnal üksteist tundma õppida struktureeritud, turvalisel viisil.
See loob positiivse ja avatud õhkkonna juba algusest peale.
Kuigi DiSC ei ole loodud värbamisinstrumendiks ja otsustamiseks, keda konkreetsesse rolli valida, aitab see siiski paremini mõista, kuidas kandidaat sobitub meeskonna ja töö rolli ootustega.
Näiteks:
- Kui otsitakse projektijuhti, võib olla kasulik teada, kas kandidaat on loomult struktureeritud ja analüütiline (C) või pigem suhtleja ja inspireerija (i). Mõlemad võivad olla edukad, kuid nende juhtimisviis ja vajadused on erinevad.
- Kui roll nõuab palju koostööd ja klientidega suhtlemist, võib i- või S-stiil tunda end loomulikumalt.
- Kui töö on väga eesmärgipõhine ja vajab kiiret otsustamist, võib D-stiil särada just seal.
Paljud tööandjad kasutavad DiSCi värbamisjärgse tööriistana, et saada paremini aru, kuidas uut töötajat toetada ja juhendada. Selline lähenemine ei loo eelarvamusi, vaid aitab kiirendada tulemuslikkust ning vähendada võimalust, et inimene tunneb end uues rollis valesti mõistetuna.
DiSC on eriti väärtuslik tööriist juhile, kes vastutab uue töötaja sisseelamise eest. DiSC profiil annab juhile vastused küsimustele nagu:
- Kuidas see inimene eelistab saada tagasisidet?
- Mis teda motiveerib ja mis võib stressi tekitada?
- Milline juhtimisstiil teda toetab?
Näiteks võib i-stiiliga töötaja vajada rohkem positiivset tagasisidet ja avatust, samas kui C-stiil eelistab struktureeritud ja faktipõhist arutelu. S-stiilile on oluline tunda, et tema panust märgatakse ja väärtustatakse, ning D-stiil hindab iseseisvust ja väljakutseid.
Kui juht teab seda kõike algusest peale, saab ta luua isiklikuma ja tõhusama juhtimissuhtluse, mis tugevdab usaldust ja suurendab motivatsiooni.
DiSCi kasutamine onboardingus ei pea olema keeruline ega aeganõudev. Siin on mõned konkreetsed sammud, mida organisatsioonid on edukalt rakendanud:
1. Tee DiSC profiil osaks värbamisprotsessist. Hinda lõppkandidaate DiSCiga, et saada teada nende käitumisstiil ja mõista nende tugevusi ning vajadusi juba enne tööle asumist.
2. Jaga tulemusi juhile ja mentorile. See aitab neil planeerida sobivat juhendamist ja tagasisidet.
3. Loo isikupärastatud sisseelamiskava. Lisa onboarding’u kavasse tegevused ja suhtlusvormid, mis sobivad inimese stiiliga (nt S-stiilile rohkem üks-ühele kohtumisi, D-stiilile selged eesmärgid ja rohkem vabadust).
4. Tee või telli meeskonnale DiSC-tutvustus. Kui kogu tiim tunneb oma ja uue töötaja profiile, on koostöö sujuvam ja pingevabam.
5. Kasuta DiSCi arenguvestlustes. Mõne kuu pärast on hea kasutada DiSC tagasiside tööriistana, et arutada, kuidas inimene on rolli kohanenud ja millist tuge ta vajab edaspidi.
Tööturul, kus tööjõu liikumine on suur ja konkurents talentide pärast tihe, on sisseelamise kvaliteet saanud kriitiliseks teguriks töötaja püsimisel.
Uuringud näitavad, et head sisseelamisprogrammid vähendavad töötajate voolavust kuni 50% ning tõstavad uute töötajate produktiivsust ligi 60% võrra (SHRM, 2023).
DiSC aitab neid tulemusi saavutada, sest ta loob ühise keele suhtlemiseks ja eneseteadlikkuseks. Kui inimesed mõistavad iseennast ja teisi paremini, väheneb konfliktide oht, kasvab usaldus ja koostöö muutub tõhusamaks.
Organisatsioonid, kes kasutavad DiSCi süsteemselt – nii värbamisel, onboardingus kui ka juhtide arendamisel – loovad järjepideva kultuuri, kus iga inimene tunneb end mõistetuna ja väärtustatuna.
Kui soovid oma organisatsiooni sisseelamisprotsessi tõhusamaks muuta, on DiSC lihtne ja praktiline koht alustamiseks.
DiSC profiili saab tellida otsetellimusena ka CVKeskus.ee kaudu ning tulemuste lahti mõtestamiseks ja praktiliseks kasutamiseks pakub tuge IPB Partners – ametlik DiSC brändi maaletooja Baltikumis.
IPB Partners töötab koos organisatsioonidega, et muuta DiSC igapäevaseks tööriistaks juhtimise, meeskonnatöö ja kultuuri arendamisel. Meie kogemus näitab, et kui DiSC on sisseelamises süsteemselt kasutusel, on uued töötajad motiveeritumad, juhid teadlikumad ja meeskonnad tugevamad.
DiSC ei ole lihtsalt isiksusetest – see on praktiline töövahend, mis aitab inimestel mõista iseennast ja teisi. Värbamisjärgses sisseelamises annab see juhile ja personalispetsialistile võimaluse luua isiklik, mõtestatud ja tõhus onboarding, mis võtab arvesse iga inimese unikaalsust.
Kui onboarding ei ole “üks programm kõigile”, vaid teadlikult kohandatud vastavalt inimese käitumisstiilile, on tulemuseks mitte ainult kiirem kohanemine, vaid ka tugevam töömotivatsioon ja püsivam töösuhe.
Alusta sellest, et tunned oma inimesi – ja lase DiSCil aidata sul neid paremini juhtida.
