Tööelus tuleb ette olukordi, kus töötajalt oodatakse lisaks kokkulepitud tööle ka muid ülesandeid, kuid kas tööandjal on õigus suunata töötajat tegema tööd, mis ei ole tema ametijuhendi või töölepinguga seotud? Kus jookseb piir tööandja juhtimisõiguse ja töötaja õiguste vahel?
Töösuhe põhineb poolte kokkuleppel. Töölepingu seaduse kohaselt peavad tööandja ja töötaja kokku leppima muu hulgas tööülesannetes ning töötasus.
See tähendab, et töötaja on kohustatud täitma eelkõige neid tööülesandeid, milles on töölepingu sõlmimisel kokku lepitud. Tööandjal on küll õigus korraldada tööd ja anda juhiseid töö tegemiseks, kuid ta ei saa ühepoolselt muuta töö sisu selliselt, et töötaja peaks hakkama täitma hoopis teistsuguseid ülesandeid.
Näiteks, kui inimene töötab koristajana, ei saa tööandja eeldada, et ta hakkab regulaarselt tegema liinitööd lihtsalt seetõttu, et ettevõttel on parasjagu tööjõupuudus.
Praktikas võib ette tulla olukordi, kus töötaja aitab ajutiselt mõnes teises töövaldkonnas. Selline lahendus on võimalik, kuid üldjuhul peab selleks olema töötaja nõusolek.
Kui lisatöö või uued ülesanded erinevad oluliselt senistest tööülesannetest, tuleb töölepingu tingimusi muuta poolte kokkuleppel. Tööandja ei saa töötajat selleks sundida ega nõuda, et ta täidaks püsivalt töid, mis ei kuulu tema ametikoha juurde.
Töölepingu seadus näeb ette, et töölepingu tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Seetõttu on oluline, et kõik tööülesannete muutmised vormistataks kirjalikult.
Sageli tekib küsimus tasustamise kohta.
Näiteks võib koristaja olla suunatud tegema tootmisliini tööd, mille eest saavad liinitöötajad kõrgemat töötasu. Kui selline töö muutub püsivaks või moodustab olulise osa töötaja tööajast, on mõistlik arutada läbi ka töötasu muutmine.
Töötaja ei pea automaatselt nõustuma olukorraga, kus ta täidab keerukamaid või teistsuguseid ülesandeid, kuid saab jätkuvalt tasu ainult oma algse ametikoha järgi.
Kui pooled lepivad kokku uutes tööülesannetes, tuleks üle vaadata ka töötasu ning muud töötingimused.
Kui tööandja suunab töötajat korduvalt tegema tööd, mis ei vasta töölepingus kokkulepitule, tasub esmalt olukord rahulikult läbi rääkida.
Hea on küsida:
Kas tegemist on ajutise vajadusega või püsiva muudatusega?
Kas tööülesannete muutmine on vormistatud kirjalikult?
Kas uute ülesannetega kaasneb ka töötasu muutus?
Kui kokkulepet ei saavutata, võib töötaja pöörduda nõu saamiseks Tööinspektsiooni poole või vajadusel lahendada vaidluse töövaidluskomisjonis.
