AvalehtKarjääriabi Töökeskkond ja töötajate rahulolu Kas tööandjal on õigus kontrollida tööle kandideerija tausta kasutades sotsiaalmeediat?
 

Kas tööandjal on õigus kontrollida tööle kandideerija tausta kasutades sotsiaalmeediat?

Viimastel aastatel Eestis ja mujal maailmas läbi viidud uuringud näitavad, et tööandjad kasutavad sotsiaalmeedia kanaleid aina rohkem selleks, et kontrollida tööle kandideerivate isikute tausta.

Lisaks näitavad uuringud, et taoline taustakontroll mõjutab kandidaadi võimalust saada tööle. Vastavalt Ameerikas tehtud uuringule võttis  29% tööandjatest kandidaadi tööle sotsiaalmeediast saadud info põhjal, samas kui 34% tööandjatest möönis, et otsustas isikut mitte tööle võtta suhtlusportaalidest ja mujalt leitud isikut kahjustava teabe tõttu.

Töötajate seas läbi viidud uuringud aga näitavad, et taolisel viisil tehtud taustakontrolli peetakse ebamõistlikuks, kuna saadav teave võib viia ennatlike järeldusteni kandidaadi isikuomadustest ja oskustest. Ameerikas toimunud uuringu käigus vastas 56% töötajatest, et tööandjatest on “mõnevõrra” või “väga ebaõiglane” otsida kandidaatide kohta informatsiooni sellisel viisil.

Tööle kandideerija peab arvestama, et sotsiaalmeedia muudab privaatse informatsiooni avalikkusele kättesaadavaks ning personaalne teave ei ole enam avalik üksnes n-ö “ideaalsele auditooriumile” nagu perekond ja sõbrad, vaid ka “soovimatutele lugejatele” nagu näiteks tööandjad, kolleegid, kliendid jne. Leitav teave võib anda täiendavaid tõendeid kandidaadi CV-s esitatu kohta (nt haridus ja töökogemus). Samuti on tööandjatel võimalus ligi pääseda sellisele informatsioonile, mida traditsiooniliste meetoditega (intervjuu, CV) alati teada ei saa, sealhulgas kandidaadi iseloomu ja karakteri kohta. 

Internetis tehtud taustauuringu tulemused on kandidaatide lõikes mittestandardsed, mistõttu ei ole isikute võrdlus tihti võimalik. Näiteks ei pruugi tööandjal olla ligipääsu kõigile profiilidele ning osadel kandidaatidel ei pruugi olla sotsiaalmeedia kontot.

Ühtlasi võib otsingut läbi viies leida nii tööga seotud kui ka mitteseotud andmeid. Näiteks võib interneti uuring avalikustada tööga mitteseotud teavet kandideerija poliitiliste vaadete, seksuaalse orientatsiooni, religiooni, puude, ametiühingusse kuulumise jms kohta, mis ei tohiks reeglina traditsioonilise taustauuringu käigus kõne alla tulla. Seetõttu võib värbamisel sotsiaalmeedia kasutamine tuua kaasa diskrimineerimise ja ebaseaduslikel alustel kandidaatide välistamise.

Samas tuleb tööandjal arvestada ka sellega, et kandideerija võib moonutada internetist leitavat teavet tulenevalt tugevast enesekontrollist või eesmärgist olla “sotsiaalselt aktsepteeritav”. Näiteks võivad profiili omanikud esitleda informatsiooni sobival viisil, et avaldada muljet sõpradele, perele, võimalikele kaaslastele ja/või tööandjatele.

Enamus Euroopa riike ei oma spetsiifilist regulatsiooni, mis näeks ette, kas ja millistel tingimustel on tööandjal õigus kontrollida tööle kandideerija tausta internetti (sh sotsiaalmeediat) kasutades. Tavapäraselt tuleb esitatud küsimused lahendada andmekaitset või töösuhet käsitlevate õigusaktide abil.

Eestis aga puudub regulatsioon, mis näeks ette, kas ja millistel tingimustel võib tööandja kontrollida töötaja ja tööle kandideerija interneti, sh sotsiaalmeedia kasutust.

Töölepingu seaduse (§11) järgi võib tööle kandideerijalt saada vaid neid andmeid, mille suhtes on tööandjal õigustatud huvi. Tööandja õigustatud huvi puudumist eeldatakse eelkõige küsimuste puhul, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale. Lepingueelsete läbirääkimistele kohaldatakse ka võlaõigusseaduse §-s 14 sätestatut, mille alusel peavad pooled muu hulgas arvestama mõistlikult üksteise huvide ja õigustega. Avalike andmete (näiteks avalikult kättesaadav teave sotsiaalmeedias) töötlemist reguleerib isikuandmete kaitse seadus, mille kohaselt on isikul õigus nõuda, et avalikult kättesaadavaid andmeid rohkem ei töödeldaks kellegi teise poolt (§ 11 lg 4).

Andmekaitse Inspektsiooni selgituste kohaselt tähendab see, et seadus ei keela tööandjal uurida kandidaadi kohta andmeid avalikest allikatest, kuid kandidaat võib nõuda, et tööandja sellise tegevuse lõpetaks. Kandidaati tuleb siiski teavitada andmete kogumisest. Kandidaadile tuleb teatavaks teha, mis andmeid ja kust koguti ning kes neid töötleb (isikuandmete kaitse seadus § 15). Lisaks tööandja teavitamiskohustusele on kandidaadil endal õigus nõuda infot isikuandmete kaitse seaduse alusel (§ 19) ning õigus nõuda andmete parandamist (isikuandmete kaitse seadus § 21 lg 1).

Kokkuvõtvalt võib välja tuua, et tehnoloogia ja kommunikatsioonivahendid on muutmas meie ootusi privaatsusele. Seadusandjate ja kohtu ülesanne nii Euroopas kui ka Ameerikas on jälgida neid muutusi ja balansseerida ettevõtete huvisid indiviidi õiguste ja vabadustega. Tuleb arvestada, et seadusandlik baas antud küsimuses on väga paljuski konteksti ja kultuurispetsiifiline. Tuleb tunnistada, et informatsioonist ja tehnoloogiast küllastunud ühiskonnas on privaatne teave muutumas aina avalikumaks. Samas on riigiti tööle kandideerijatel teatud võimalus oma õigusi kaitsta ning mitte alati ei ole tulevasel tööandjal õigus sotsiaalmeediat jälgida selleks, et tuvastada sobivaim kandidaat.  

Autor: Seili Suder, Sotsiaalministeeriumi töösuhete poliitika juht
Allikas: tooelu.ee

Loe lisaks: Kas Eestis tohib töölesoovijaid guugeldada?

Hinda artiklit:
Vastuseid kokku: 0  |  Keskmine hinne: 0
Hinda:
         

Lisa kommentaar
* Nimi
* E-post
* Tekst

Artiklite otsing