AvalehtKarjääriabiKüsimused-vastused
 
Küsimuste otsing
(15.02.2017)  Tere. Töötamine üle ühe koha samas asutuses -kas on lubatud?
Tere

Täname küsimuse eest. Ühe tööandja juures mitmel ametikohal töötamine on lubatud, kuid seejuures tuleb järgida tööaja piiranguid - seadus eeldab, et töötaja töötab 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Järgida tuleb ka töö tegemise aja üldist piirangut (TLS § 46 lg 1), mis on koos ületunnitööga keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase vahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul, ning tagada töötajale igapäevane puhkeaeg ja iganädalane puhkeaeg.

Lugupidamisega
LEXTAL






(18.10.2005)  Sooviksin teada, mitu päeva kuus peaks töötaja tööl olema, kui tööaeg jääb vahemikku 14-22.00 seega õhtusel ajal, kas siis kehtib sama: 8-tunnine tööaeg ja inimest võib tööle rakendada ikka 40 tundi nädalas. Kas riigi poolt on õhtune tööaeg kehtestatud või on see töötaja ja töölise kokkuleppe küsimus?
Töötaja tööaja üldine riiklik norm on 8 tundi päevas ehk 40 tundi nädalas.
Töö- ja puhkeaja seaduse paragrahv 11 lg. 1 sätestab, et õhtune aeg on ajavahemik kella 18.00-st - 22.00-ni, seega jääb Teie tööajast pool õhtusesse aega. Seadus õhtusel ajal töötamisele piiranguid ei sea (v.a. alaealised).

(29.10.2004)  Kas kuuldus, et Töö tervishoiu seaduses on toimunud mingi muudatus vastab tõele?
Sooviksin teada, kas tööandja on kohustatud tegema tervisekontrolli ka kontoritöötajatele (jt. nö otseselt tervisele mitteohtlikul alal töötajatele)? Ning kes tulemustest teada saab (tööandja üksi või ka töötaja)? Kas sel juhul kui tulemustest teavitatakse vaid tööandjat on ta kohustatud tulemustest teavitama ka töötajat?

Loodan, et küsimused pole liiga segased

Tänades

Kas kuuldus, et Töö tervishoiu seaduses on toimunud mingi muudatus vastab
tõele?
Sooviksin teada, kas tööandja on kohustatud tegema tervisekontrolli ka
kontoritöötajatele (jt. nö otseselt tervisele mitteohtlikul alal
töötajatele)? Ning kes tulemustest teada saab (tööandja üksi või ka
töötaja)? Kas sel juhul kui tulemustest teavitatakse vaid tööandjat on ta
kohustatud tulemustest teavitama ka töötajat?

Töötervishoiu seadus on muutunud. Muudatused hakkasid kehtima juuli
keskel. Seadus ise ei ütle, et ka kontori töötajad peavad käina tervise
kontrollis. Aga sotsiaalministri määrus kehtestab järgmist:
Töötajate tervisekontrolli kord
Sotsiaalministri 24. aprilli 2003. a määrus nr 74

§ 2. Tööandja ülesanded töötaja tervisekontrolli suunamisel
(1) Töötaja tervisekontrolli suunamisel võtab tööandja aluseks:
1) töökeskkonna riskianalüüsi tulemused, millest peavad selguma lisas 1
loetletud töökeskkonna ohutegurid, millega töötaja oma töökohal kokku
puutub ja mis võivad põhjustada töötajale tööga seotud haigestumist ning
nende ohutegurite mõju ja kestus töötajale tööpäeva või töönädala jooksul;
2) andmed töökeskkonna ohutegurite parameetrite väärtuste kohta, millega
töötaja oma töökohal kokku puutub, kui see teave ei sisaldu punktis 1;
3) töötaja viimase tervisekontrolli otsuses märgitud järgmise
tervisekontrolli aja.
(2) Tööandja konsulteerib töötaja tervisekontrolli suunamisel
töökeskkonnaspetsialisti ja töökeskkonnavolinikuga, võimalusel
töötervishoiuarsti või töötervishoiuõega.
(3) Tööandja koostab tervisekontrolli suunatavate töötajate nimekirja
vastavalt lisas 2 toodud vormile.
(4) Tööandja esitab tervisekontrolli tegijale järgmised dokumendid:
1) lõikes 3 nimetatud nimekirja;
2) lõike 1 punktis 1 nimetatud töökeskkonna riskianalüüsi tulemused;
3) lõike 1 punktis 2 nimetatud dokumenteeritud andmed;
4) töötaja varasemate tervisekontrollide otsuste koopiad.

§ 3. Tervisekontrolli tegija
Töötajate tervisekontrolli teeb töötervishoiuarst § 2 lõikes 4 nimetatud
dokumentide ja töötaja tervisedeklaratsiooni alusel (edaspidi
tervisekontrolli alusdokumendid).

§ 4. Töötervishoiuarsti ülesanded tervisekontrolli tegemisel
Tervisekontrolli tegemisel töötervishoiuarst:
1) hindab töötaja terviseseisundit;
2) hindab töökeskkonna või töökorralduse sobivust töötajale;
3) selgitab välja töötaja tööst põhjustatud haigestumise või võimaliku
kutsehaigestumise.

§ 5. Tervisekontrolli läbiviimise kord
(1) Töötajate tervisekontroll viiakse läbi tööajal ja tööandja kulul.
(2) Töötaja tervisekontroll algab esmase tervisekontrolliga tööle asumise
esimese kuu jooksul ning edaspidi töötervishoiuarsti näidatud ajavahemiku
järel, kuid mitte harvem kui üks kord 3 aasta jooksul.
(3) Tervisekontrolli käigus täidab töötaja lisas 3 toodud tervisekontrolli
kaardil tervisedeklaratsiooni osa ja kinnitab andmete õigsust allkirjaga.
(4) Töötervishoiuarst, olles tutvunud tervisekontrolli alusdokumentide
ning töökohal töötaja töökeskkonna ja töökorraldusega, määrab vajalikud
terviseuuringud, kaasates vajadusel eriarste.
(5) Töötervishoiuarst kannab terviseuuringute tulemused tervisekontrolli
kaardile, annab hinnangu töötaja terviseseisundile ning teeb otsuse
töökeskkonna või töökorralduse töötajale sobivuse kohta.
(6) Töötervishoiuarst teeb töötajale teatavaks tema terviseuuringute
tulemused ja tervisekontrolli otsuse.
(7) Töötervishoiuarst väljastab tööandjale lisas 4 toodud vormi kohase
tervisekontrolli otsuse, milles esitab vajadusel ettepanekud töötaja
töökeskkonna või töökorralduse muutmiseks.

Sotsiaalministri 24. aprilli 2003. a määruse nr 74 «Töötajate
tervisekontrolli kord» lisa 1
TÖÖKESKKONNA OHUTEGURID VÕI TÖÖLAAD, MIS ON ALUSEKS TÖÖTAJA SUUNAMISEL
TERVISEKONTROLLI
1. Füüsikalised ohutegurid:
1) müra;
2) vibratsioon;
3) kõrge ja madal õhutemperatuur;
4) ultravioletne kiirgus, infrapunane kiirgus, raadiosageduslik kiirgus,
madalsageduslikud ning staatilised elektri- ja magnetväljad
(mitteioniseeriv kiirgus);
5) ioniseeriv kiirgus;
6) kõrge õhurõhk.
2. Keemilised ohutegurid:
1) ohtlikud kemikaalid ja neid sisaldavad valmistised, mis on märgistatud
ohutunnusega Xi, Xn, C, T ja T+ või mis kuuluvad 1. ja 2. kategooria
kantserogeenide või mutageenide hulka vastavalt sotsiaalministri 30.
novembri 1998. a määrusele nr 59 «Ohtlike ainete loetelu» (RTL 1999, 39,
508 ja 509; 2002, 35, 485);
2) anorgaanilise ja mineraalse päritoluga tolmud, nt asbesti-, kvartsi-,
tsemendi-, põlevkivi- ja metallitolm, tahm;
3) orgaanilise päritoluga tolmud, nt puidu-, jahu-, puuvilla- ja linatolm,
loomade epiteelitolm;
4) biotsiidid;
5) vähiravimid, anesteesiagaasid ja antibiootikumid lahusena;
6) plii ja selle ühendid.
3. Bioloogilised ohutegurid:
2., 3. ja 4. ohurühma bioloogilised ohutegurid vastavalt Vabariigi
Valitsuse 5. mai 2000. a määrusele nr 144 «Bioloogilistest ohuteguritest
mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded» (RT I 2000, 38,
234).
4. Füsioloogilised ohutegurid:
1) raskuste käsitsi teisaldamine vastavalt sotsiaalministri 27. veebruari
2001. a määrusele nr 26 «Raskuste käsitsi teisaldamise töötervishoiu ja
tööohutuse nõuded» (RTL 2001, 35, 468);
2) sama tüüpi liigutuste kordumisega ning üleväsimust põhjustavate
sundasendite ja -liigutustega seotud tööd.
5. Töölaad:
1) öötöö;
2) kuvariga töötamine vastavalt Vabariigi Valitsuse 15. novembri 2000. a
määrusele nr 362 «Kuvariga töötamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded»
(RT I 2000, 86, 556).
6. Muu ohutegur või töölaad, mida ei ole nimetatud punktides 1 kuni 5,
kuid mis võib põhjustada tööga seotud haigestumist.

Lähtuvalt eelnevast peaks ka arvutiga töötavad inimesed käima
tervisekontrollis, kuna kuvar ohustab nägemist. Tervisekontrolli
tulemustest saab eraldi teada nii töötaja kui tööandja.

(04.10.2004)  Eesti tööandja soovib tööle võtta müügiesindaja Läti Vabariiki, töötaja elab Riias, tööpiirkonnaks Läti. Missuguse riigi tööseadus temale kehtib? Maksud?
Töötus-haigus-ja pensionikindlustus-mis riigi seaduste järgi.

Kehtima peab selle riigi seadus, kust töötaja asub ja maksud makstakse ka selle riigi seaduste kohaselt. Tööandja asukoht ei ole siin määrav.


(25.08.2004)  Kuivõrd mõttekas on CV-sse kirjutada 2 -kuuline töö puhkuste asendajana (sekretär-asjaajajana) ja kas see mõjub tööandjale arvestatavalt?
On ikka mõttekas. Igasugune töökogemus näitab midagi tööandjale. Puhkuse asendaja koht näitab kasvõi seda, et te ei istu niisama käed rüpes vaid olete tööturul aktiivne. Mainige kindlasti selgituses, et tegemist oli asendustööga. Vastasel juhul võib tööandja arvata, et te ei püsi kuigi kaua töökohal, kui juba kahe kuu pärast ära tulnud olete.

(12.08.2004)  Kas keegi võiks seletada, mis vahe on dirktoril, tegevdirektoril ja tegevjuhil.
Küsimus võib tunduda kummaline, kuid palun siiski vastust.

Ametinimetuse valimisel ei ole kindlaid reegleid. Sama ametikoha võib nimetada kas direktoriks, tegevdirektoriks või tegevjuhiks ja mingit vahet sellel ei ole. Tegevdirektoriks või tegevjuhiks nimetatakse tavaliselt juhtivtöötajaid, kes antud hetkel firma juhtimisega aktiivselt tegelevad.

(07.05.2004) 
Lugu järgmine: Alustasin tööd 2 aastat tagasi graafikuga 12h päevas 2 tööl 4 vaba. Palk täitsa normaalne. Selle kahe aastaga on mu töögraafik muutunud mitmeid kordi ilma piisava etteteatamiseta. Alguses võeti meid tööle neli, siis palgamaksejõuetuse tõttu vallandati üks töötaja, teiste töögraafik muutus paugupealt 2 tööl 3 vaba. Olime nõus, valik oli kas nii või mitte midagi. Siis vallandati järgmine seega käin praegu 2 tööl 2 vaba. Nüüd probleem - seoses ööviinamüügi seadusega (vallandati jälle üks töötaja) on mind ootamas 17 tundi päevas 2 tööl 2 vaba. Ma ei ole ju sellega nõus. Andsin lahkumisavalduse koheselt kui teatati graafiku järjekordsest muutumisest ja tööandja arvab et ta saab mind kuu aega kinni hoida. Kas siis tõesti saab, kui tööpäev algab kell 6 hommikul ja ma elan 15 km kaugusel ning sellisel ajal bussid ei käi. Omalt poolt nad ka trandporti ei paku ja isegi ei kompenseeri.
Uus töökoht on ka juba ootamas, kaua nad ikka ootavad.

Teie kirjelduse põhjal võib öelda, et sellise graafiku rakendamine on täiesti ebaseaduslik, sest lubatud töövahetuse kestus on maksimaalselt 12 tundi. Kui tööandja Teie vastavatele märkustele ei reageeri, võiksite pöörduda Tööinspektsiooni.

Tööajakorralduse muutmisest peab tööandja vähemalt 1 kuu töötajale kirjalikult ette teatama ning kui töötaja ei ole muudatusega nõus, võib ta anda lahkumisavalduse töölepingu seaduse §-le 82 viidates. Sellisel juhul tuleks tööleping lõpetada muudatuste kehtimahakkamise päevast ning tööandja on kohustatud maksma lepingu lõpetamise hüvitisena 2 kuu keskmise palga. Kui Te põhjendasite lahkumisavalduses oma lahkumist tööajakorralduse muutumisega, võite nõuda lepingu lõpetamist muudatuste rakendamise päevast koos hüvitise maksmisega. Sellisel juhul ei saa töötajalt nõuda 1-kuulist etteteatamist. Kui Te aga oma lahkumist selliselt ei põhjendanud, võib tööandja nõuda 1- kuulist etteteatamist.


(13.04.2004)  Kas saaks suvel tööd ettekandjana kesklinnas? (Tallinnas)
Saab ikka, te peate lihtsalt jälgima vastavaid tööpakkumisi. Hetkel on selleks just parim aeg, firmad alustavad suvetöötajate otsimist.

(30.03.2004)  Töötaja töötab 1,0 koormusega (abipersonali töötaja), tööandja sooviks sama töötajat rakendad veel 0,545 koormusega, määratud ajaks 3 kuud-seoses põhitöötaja dekreetpuhusele minekuga). Töötaja on sellega nõus. Kuidas vormistada juurdetulev töökoormus (õppetunnid). Kas võiks töötajaga sõlmida II töölepingu (samas ettevõttes) või tööetevõtulepingu või muu kokkuleppe?


Teise töölepingu sõlmimine võimalik ei ole, kohakaaslust ei eksisteeri enam. Sisuliselt oleks tegemist ületunnitööga, mis saab toimuda kokkuleppel, kuid mille suhtes kehtivad teatud piirmäärad. Nende kohta saate täpse ülevaate töö- ja puhkeaja seadusest. Töövõtulepingu vms võlaõigusliku teenuse osutamise lepingu sõlmimine tuleks kõne alla siis, kui tegemist oleks iseseisva töötegijaga (vaadake vastavate lepingute mõisteid võlaõigusseaduses ning võrrelge, kas tehtav töö mahuks nende määratluste alla). Kui aga töö eeldab kellaaegadest kinnipidamist, tööandja korraldustele allumist jne, on tegemist ikkagi töölepinguga.


(28.03.2004)  Oma töö juures olen alla kirjutanud kollektiivsele materiaalse vastutuse lepingule. Viimasel inventuuril ilmnes meil suur puudujääk. Pood on aga sellise ehtitusega, et raske on vargaid jälgida ja turvasüsteem on suhteliselt nõrk. Ülemus otsustas pidada kinni palgast nende asjade eest raha, mis on meie käe jala ulatuses, ehk siis kuhu varas minna ei saaks. Tööl on aga meid nii vähe, et vahel pole võimalik kassas olla, vaid peab mujal ringi sebima. Niisiis, küsimus on, kas see oli õige, et ilma minu nõusolekuta võeti see raha mu palgast maha? Kas oleks pidanud vaja minema minu allkirja nõusoleku märgiks? Kas nad oleks pidanud näitama paberil täpselt ära, kust see summa on tulnud, mis maha arvati? Ja veel, asutus ei hiilga eriti omapoolsetest kohustustest kinnipidamisega, palgad hilinevad lõputult, viiviseid ei maksta jms. Kas siis vaid töötajal on kohustus ja neil õigused?


Sellised kinnipidamised ei saa toimuda ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta ning ilma võimaluseta kontrollida, millest kinnipeetav summa koosneb ning kuidas see on kollektiivi vahel jaotatud. Materiaalse vastutuse nõudmine eeldab ka tööandja poolt kohustuste täitmist, tööandja peab töö selliselt korraldama, et töötaja saaks ka reaalselt vara säilimise tagada. Sellises olukorras on võimalik esitada töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu nõue välja mõista ebaseaduslikult kinnipeetud palk. Kui tööandja palgapäevast kinni ei pea, on õigus nõuda viivise maksmist.

(22.03.2004)  Kas istuva töö korral on mingi seaduslik alus nõuda korraliku töötooli, millel on korralik seljatugi? Ja kui on, kuhu siis peaks pöörduma, kui ei võeta nõudmist kuulda tööandja poolt? Kas anonüümselt saab vihjet anda, et keegi tulek ja kontrolliks( tahan seal edasi ka töötada).

Tööandja on kohustatud kujundama ja sisustama töökoha nii, et on võimalik vältida tööõnnetusi ja tervisekahjustusi ning säilitada töötaja töövõime ja heaolu. Töökeskkonna puudustest võib teavitada Tööinspektsiooni ning tööinspektor oskab juba täpsemalt selgitada, mida tööandjalt nõuda võib. Vajadusel võib tööinspektor tööandjat ka kontrollida ning tal ei ole õigust avaldada tööandjale ega teisele isikule andmeid isiku kohta, kes on teatanud töökeskkonnas esinevatest puudustest ja õigusakti nõuete rikkumise juhtudest, kui Te just ise pole selleks nõusolekut andnud.


(09.02.2004)  Töötasin 8,5a. ühes omavalitsuses, sain vanemametnikuks ja nüüd olen vahetanud töökohta, ikka omavalitsuses, kuid siin pandi mind palgaarvestuses nooremametnikuks
Tööle tulles mainisin ka, et olin vanemametnik.

1) Mille järgi seda määratakse?
2) Millised õigused minul on?

Ma ei tahaks mitte sellega leppida

3) Kus seaduses sellised küsimused fikseeritud?


Avaliku teenistuse seaduse § 11 järgi kehtestatakse kohaliku omavalitsuse ametikohtade nimetused Vabariigi Valitsuse määrusega ja teenistujate palgamäärad kinnitab volikogu. Vabariigi Valitsuse 20.02.96 määruse nr 50 “Kohaliku omavalitsuse ametnike ametikohtade nimetuste kehtestamine” kohaselt on ametikohad jagatud 4 gruppi: juhid, nõunikud, vanemametnikud ja nooremametnikud. Selle määruse tekstist saate järele vaadata, millisesse gruppi Teie ametikoht kuulub. Kuna vahetasite töökohta, on võimalik, et uue ametikoha järgi olete nooremametnik.

(15.01.2004)  Kas tööandjal on õigus salaja tööruume filmida ja kuidas vastavalt edasi tegutseda. Kas see on karistatav ja kui on, siis kuidas?
Sellele küsimusele on keeruline vastata, sest tööõiguses küsimust reguleeritud ei ole. Liiatigi ei selgu Teie jutust, millise töökohaga on tegemist ning kuidas küsija teab, et toimub salajane filmimine. Tõenäoliselt selline tegevus õige ei ole, sest filmida võib volitatud asutus (politsei-, kaitsepolitseiamet jne) kuritegevuse takistamise eesmärgil vms. Samas on olemas ju kõikvõimalikud turvakaamerad jne. Tegevuse karistatavuse kohta võiksite küsida politseist.

(19.11.2003)  Kuidas tasustakse ületatud normtundide eest ja palju tunde võib ületada kuu jooksul?
Kui töötatakse päevaviisilise arvestuse alusel näiteks 8-tunnise tööpäevaga, on iga tund tööd päevas üle selle ületunniks. Kui töötatakse summeeritud tööaja arvestuse alusel, on ületundideks arvestusperioodi töötundide arvu ületavad tunnid, näiteks kui arvestusperioodiks on 1 kuu, on ületundideks kuu normtunde ületavad tunnid. Seda, palju ületunde võib teha kuu jooksul, töö- ja puhkeaja seadus ei ütle. Kehtestatud on aga sellised piirangud, et summeeritud tööaja korral võib vahetus kesta kuni 12 tundi ja koos ületunnitööga ei või tööaeg nädalas ületada keskmiselt 48 tundi neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Seega nädala või kuu lõikes võib ületunde olla küll rohkem, kuid keskmiselt ikkagi 8 nädala kohta. 4-kuulise perioodi algusaja määrab tööandja. Kui soovite väga täpset vastust, peaksite lugema töö- ja puhkeaja seadust, sest siin on ka erandeid, mil piirnormidest kinni ei tule pidada jne.
Ületunnitöö tasustamine nagu ka ületunnitöö tegemine sõltub töötaja ja tööandja kokkuleppest. Võimalik on hüvitada ületunnitööd vaba aja andmisega enam töötatud tundide ulatuses või maksta lisatasu iga ületunni eest vähemalt 50% töötaja tunnipalga määrast.

(16.11.2003)  Töö- ja puhkeaja seadus ütleb, et summeeritud tööajaarvestuse korral tuleb tööandjal koostada tööajagraafik ja teatada sellest 5 päeva ette töötajale enne arvestusperioodi algust. Kuidas peaks see tööajagraafik välja nägema? Kahjuks ei saa sellest täpselt aru, sest kuidas ma saan töötajale plaaneerida kindla tööaja, kui ettevõtte tegevusala on sellise iseloomuga, kus mõnel hetkel võibolla tööd ei ole aga samas võib tööd tulla sellisel ajal (näiteks õhtul) mida ette ei näe? Või tuleb see töögraafik teha kuu töötundide kohta? Mida üldse tähendab?
Summeeritud arvestusega töötamine tähendab, et tööajanormi täidetakse mingi pikema ajavahemiku jooksul, näiteks kuu, aga ka mitu kuud. Kuna summeeritud arvestus tähendab ühtlasi vahetustes töötamist, mille kestus võib olla kuni 12 tundi ja iganädalaseks puhkeajaks ei pruugi olla tavapäraselt nädalavahetus, vaid 36 järjestikust tundi, siis graafikus (kehtiv seadus räägib tööajakavast) tulebki kuupäevade kaupa paika panna, millistel päevadel ja millistel kellaaegadel töötaja tööd teeb. Teatavakstegemine on vajalik selleks, et töötaja teaks, kuidas enda isiklikku aega planeerida. Graafiku muutmine toimub poolte kokkuleppel. Töökoormuse kõikuvus on tööandja risk – võttes töötajad töölepinguga tööle, sõlmitakse ju kokkulepe, et tööandja kindlustab töötajad teatud tundide ulatuses tööga ning töötajad teevad nende tundide ulatuses tööd. Samas aga tuleb ka kinni pidada töö- ja puhkeaja seadusega kehtestatud nõuetest. Äkki on Teil võimalus konsulteerida selles küsimuses mõne teise ettevõtte personalitöötajaga, igapäevatöös graafikuid koostanud inimeselt on kindlasti võimalik saada häid näpunäiteid.

(13.11.2003)  Olen ettevõttes töötanud nädala, mul on ajutine tööleping nelja kuu peale (põhimõtteliselt katseaeg). Lepingus on ka punkt, et olen kohustatud firmas töötama vähemalt ettenähtud aja (s.o. siis 4 kuud). Nüüd sain aga parema tööpakkumise ja tahaks ära minna. Kas mul on ikka võimalik enne nelja kuud lahkuda ja kui pikalt ma pean ette teatama?
Kas “põhimõtteliselt katseaeg” tähendab seda, et töölepingus ongi kokku lepitud katseaja kohaldamises? Kui see on nii, siis katseaja kestel töölepingu lõpetamise soovist peab töötaja tööandjale kirjalikult ette teatama vähemalt 3 kalendripäeva. Teie küsimusest ei selgu, kas leping on tähtajaline või tähtajatu ning kas katseaeg on sõnaselgelt kokku lepitud; kui leping on tähtajaline, oleks vaja teada, mis põhjusel see tähtajaline on ning mida täpselt kujutab endast punkt kohustusest töötada 4 kuud. Neid asjaolusid teadmata on keeruline hakata kõikvõimalikke variante oletama ja neile lahendusi pakkuda.

(11.11.2003)  Kas tööandja võib ilma minu nõusolekuta palgast kinni pidada teatud summa. Tegin tööautoga väikse õnnetuse ning järgmisel kuul palgasummat nähes oli sealt võetud 1000- krooni maha. Hakkasin siis uurima, et miks palk on nii väike siis selgus, et juhtkond otsustas isepäi palgast 1000- kinni pidada. Ei tehtud ühtegi käskkirja ega midagi sellist kus see oleks kirjas olnud
Palgaseadus sätestab üheselt - töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitamise summasid võib tööandja töötaja palgast kinni pidada töötaja eelneval kirjalikul nõusolekul. Ilma selleta on kinnipidamine ebaseaduslik ja töötajal on õigus nõuda kinnipeetud summa väljamaksmist töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu. Samas aga peate hindama olukorda - võimalik, et peaksite kahjusumma hüvitama niikuinii. Küsimus oleks olnud siis vaid selles, et tööandjast olnuks viisakas kinnipidamise kohta nõusolekut küsida ja vajadusel võimaldada kahjusumma ositi tasumist pikema ajavahemiku jooksul.

(17.10.2003)  Kas mitmel erineval töökohal võib töötada üheaegselt ning millistel tingimustel?
Küsimus on nii üldsõnaline, et raske mõista, mida silmas on peetud. Mitme tööandja juures üheaegselt töötamine ei ole üldjuhul keelatud. Piiratud võib see olla vaid siis, kui töötaja töölepingus on sätestatud kohustus hoiduda tööandjaga konkureerimast - sellisel juhul ei või töötaja teine tööandja olla esimese tööandja konkurent ning tehtav töö konkureeriva iseloomuga. Kes on tööandja konkurent ja milles seisneb konkureerimine, peaks selguma samuti töölepingust või mõnest muust dokumendist. Kui aga konkurentsipiirangus kokkulepet ei ole, siis ei saa tööandja keelata teiste töökohtade pidamist. Siin on siiski piiriks ka tööajanorm, mis kõigi töölepingute peale kokku peab vastama üldisele riiklikule tööajanormile ehk üldjuhul täiskasvanud töötaja puhul 40 tundi nädalas. Samuti ei ole välistatud erinevate funktsioonide täitmine ühe tööandja piires - näiteks sekretär töötab samas ka koristajana. Ka siin tuleb kinni pidada tööajanormist.

(15.10.2003)  Kas vastu minu tahtmist saab mind ühelt ametikohalt tesisele ümber tõsta, kui selle kohta töölepingus ei ole midagi kirjas?
Töölepingus ei peagi selle kohta midagi kirjas olema, töölepingu tingimuste muutmise korra kehtestab töölepingu seadus. Töölepingus kokku lepitud töö sisu alalises muutmises peavad töötaja ja tööandja kokku leppima (st ühepoolselt tööandja ümber tõsta ei saa) ning kui kokkulepe on saavutatud, vormistatakse töölepingus uus tingimus, mis hakkab kehtima kokkulepitud ajast peale seda, kui mõlemad on muudatusele alla kirjutanud. Samas aga, teadmata täpset olukorda ning seda, kuidas töö sisu on lepingus kokku lepitud ning milles ümbertõstmine täpselt seisneb, ei saa täie kindlusega väita, et ka Teie olukorras see nii on. Näiteks on tööandjal õigus töötaja tööseisaku ajaks töötaja üle viia ükskõik millisele tööle samas asulas, kui see töö ei ole vastunäidustatud töötaja tervisele ja ei too kaasa suuremat materiaalset vastutust.

(26.09.2003)  Tere,
Ettevõte reorganiseerib valveteenistuse (eraldi struktuuriüksus) ning vastavalt hankekonkursi tulemustele sõlmib turvateenuse osutamise lepingu teise firmaga.
Kas ettevõttel on õiguslik alus anda töötajad üle vastavalt TLS §6-le?

TLS § 6 sõnastust tuleb hinnata hilisemast ajast pärist äriseadustiku ja võlaõigusseaduse sätete valguses, mis aga ei muuda siin kirjeldatud situatsiooni lahendust (loomulikult ei pretendeeri antud vastus täielikule korrektsusele, selleks on andmeid esitatud liiga vähe). TLS § 6 tõlgenduse kohaselt tuleb töölepingutest tulenevate õiguste ja kohustuste üleminek tagada juhul, kui üle antakse juriidilisele isikule (või ka füüsilisest isikust ettevõtjale) kuuluv ettevõte, st funktsioneeriv tervikvara või ettevõtte organisatsiooniliselt iseseisev osa. Küsimusest aga selgub, et üks isik lõpetab valveteenistuse pakkumise, teenust hakkab pakkuma teine isik ning midagi üle ei anta. Seega ei ole alust töötajate üleminekuks. Ilma vastava õigusliku aluseta tööandjad töötajate üleminekus kokku leppida ei saa.

(29.08.2003)  Kui töötaja teeb tööd siis, kui tööandja ta tööle kutsub, nii öelda tükitööna või on õigem öelda osalise tööaajaga, siis kuidas kirjutada töölepingut? Milliseid tingimusi oleks vaja ära märkida? Kas tööandja maksab töötaja eest ka sotsiaalmaksu? Kas sellisel juhul kehtib ka miinimumpalga nõue? Ette tänades.
Igas töölepingus peavad kokku olema lepitud vähemalt töölepingu seaduse § 26 lõikes 1 loetletud tingimused: töö sisu, tööaeg, töötasu, töö tegemise asukoht, tähtajalise lepingu korral lepingu tähtaeg ja tööle asumise aeg. Tööaja kokkuleppes tuleb näidata, kas töötaja töötab üldise riikliku normi piires 40 tundi nädalas (kui pole tegemist lühendatud tööajaga) või sellest vähem, osalise koormusega. Tööajakorraldus ehk tööaja alguse ja lõpu ning vaheaegade kellaajad ja ühest vahetusest teise ülemineku aeg ja kord määratakse kindlaks enamasti töösisekorraeeskirjadega, kuid need võib kokku leppida ka töölepingus. Ka miinimumpalga nõudega tuleb arvestada, st töötamisel täistööajaga peab kokkulepitud palk olema vähemalt Vabariigi Valitsuse kehtestatud alamäär, käesoleval ajal siis 12.90 tunnitasu või 2160 krooni kuupalgamäär. Kui aga töötatakse osalise tööajaga, võib tasu proportsionaalselt väiksem olla ehk siis töötades koormusega 20 tundi nädalas, on minimaalne tasu 1080 krooni. Tööandja maksab töötaja eest ka sotsiaalmaksu.

(29.08.2003)  Tere, Kas peab säilitama sama ametikoha lapsehoolduspuhkuse lõppemisel töötajale. (Laps 3.a.) Sellel kohal töötab praegu teine inimene, tehes sama tööd, millele on lisandunud täiendavad ülesanded ning teda me sellelt kohalt ära viia ei tahaks.Ametinimetus on ka muutunud. Samas on pakkuda lapsehoolduspuhkuselt pöördunule teist tööd, millega ta ei ole nõus, kuna peab sel juhul vahetustega töötama. Millised on võimalused?

Jah, lapsehoolduspuhkuse lõppedes on töötajal õigus jätkata tööd nendel tingimustel nagu oli töölepingus kokku lepitud enne lapsehoolduspuhkusele jäämist. Kui vahepeal on tehtud põhjendatud ümberkorraldusi ja muudetud tööülesannete ringi, on ilmselt õigus tagasitulev töötaja koondada. Loomulikult peate talle eelnevalt pakkuma võimaluse töölepingu tingimuste muutmiseks, st teist tööd. Kas ta sellega nõustub, on tema otsutada.

(31.07.2003)  Öelge palun, millisesse positsiooni kuulub teller? Kas see on ametnik või klienditeenindaja ehk veel mingi muu võimalus. Ja kas on mingit infot, millisesse palgavahemiku kuulub telleri palk.

Tere!

Teller on klienditeenindaja. Tema töö seisneb panga klientide teenindamises.

Töö põhiosaks on suhtlemine klientidega ja nende probleemide lahendamine, sellepärast sobib telleriks inimene, kellele on meeltmööda pidev suhtlemine ja inimeste abistamine.



Töötingimused



Telleri tööpäev kestab tavaliselt 9.00-17.00, töönädal esmaspäevast reedeni. Väljaspool plaanilist tööaega tööl käima ei pea, sest pank on hilisõhtuti ja nädalavahetustel suletud ja range valve all. Telleri töö on istuva loomuga, suur vaimne koormus tuleneb aktiivsest suhtlemisest klientidega - pidevalt tuleb jälgida, et tehingud oleksid sooritatud vastavalt kehtivatele pangaeeskirjadele ja dokumendid oleksid vormistatud korrektselt. Telleritel tuleb leppida tõsiasjaga, et nende liikumisruum on töö ajal küllaltki piiratud, sooritatavad tehingud muutuvad kiiresti rutiinseiks ja lisaks tuleb neil säilitada kõrgendatud tähelepanu aeg-ajalt üritatavate pangapettuste või isegi -röövide tõttu. Telleri ameti puhul on asjakohane rääkida väga headest karjäärivõimalustest, kõik oleneb kompetentsist ja tublidusest. Paljud tellerina alustanud on juba paari aasta pärast jõudnud kontorijuhataja kohale ja miks mitte kõrgemalegi.

Teller peab olema vastutulelik ja viisakas, ta peab hästi taluma stressi ja pingelisi olukordi, säilitama rahu ka kõige kapriissemate klientidega suheldes. Tähtis on võõrkeeleoskus ja võime iseseisvalt kiireid otsuseid langetada, olulised on korrektne välimus ja täpsus.



Telleri palk kuulub vahemikku 4500-6000 EEK.

(18.07.2003)  Kas mul võib olla kaks tööraamatut? Üks ühe tööandja juures ja teine teise tööandja juures. Alustan augusti teisest poolest uue tööandja juures, aga samas tahan ka vanas töökohas veerandkoormusega jätkata .
Mitme tööraamatu omamine ei ole keelatud, nagu ei ole keelatud ka mitme tööandja juures töötamine. Samas ei ole mitme tööraamatu väljakirjutamisel mõtet, pigem võiksite paluda praegusel tööandjal olemasolev tööraamat Teile ajutiselt väljastada ning viia see tööle asumise kohta kande tegemiseks teisele tööandjale.




(04.07.2003)  Tere! Olen töötanud ettevõttes 5 aastat. Selle aja jooksul sain erihariduse tasuta. Praegu soovin saada kõrgharidust, aga ta on tasuline. On mul õigus küsida tööandja käest õpetuse eest kinni maksta?
Tööandja ei ole kohustatud Teie kõrghariduse omandamisega seotud kulusid katma, samas ei ole see välistatud, kui teete tööandjale sellise ettepaneku ja saavutate kokkuleppe. Kui asute kõrgharidust omandama õhtuses, kaugõppe vormis või eksternina, saate kasutada täiskasvanute koolituse seadusest tulenevaid soodustusi, st. võtta koolituses osalemiseks õppepuhkust, millest kümneks päevaks säilitatakse keskmine töötasu ja ülejäänud ajaks töötasu vähemalt miinimumpalga ulatuses.

(17.06.2003)  Kas on võimalik, et palgast ei arvataks maha sotsiaalmaksu? Ma ei soovi haigekassa kaarti kuna Haigekassa ei maksa minu ravi niikuinii kinni. Kõik tuleb maksta mul endal, ei mingeid soodustusi, ainult perearsti visiit on tasuta. Mees käib tööl ja tal on haigekassa kaart olemas, nii et lapsel on võimalik haiguse korral ravi saada.
Sotsiaalmaks on pensionikindlustuseks ja riiklikuks ravikindlustuseks vajaliku tulu saamiseks maksumaksjale pandud rahaline kohustis. Seega ei ole sotsiaalmaksu maksmine vajalik üksnes ravikindlustuse olemasoluks, vaid ka Teile tulevikus makstav pension sõltub alates 1999.a otseselt makstud sotsiaalmaksust. Tegemist on maksuga, mille maksmisest loobuda ei saa, kuid seda maksu ei peeta kinni ega arvata maha töötaja palgast (eeldan, et olete töölepinguline töötaja). Maksumaksjaks on palga maksja ehk tööandja.

(06.11.2002)  Õpin kõrgkooli õhtuses õppes ja pean aeg-ajalt töölt ära küsima. Kas tööandjale on ette nähtud soodustusi, kui tema töötaja õpib kõrgkoolis?
Tööandjale ei ole ette nähtud soodustusi selle eest, et tema töötaja õpib. Tööandja peaks olema huvitatud kõrge kvalifikatsiooniga personalist ja seepärast võimaldama inimestel koolis käia.

(06.11.2002)  Mul on 1 aasta ja 7 kuune laps ning soovin asuda uude kohta tööle. Kindlasti soovitakse rakendada mulle katseaega. Kas katseaja kestel on tööandjal õigus minu tööleping lõpetada või mitte?
Töölepingu seaduse paragrahv 92. ütleb: Tööandjal on keelatud lõpetada tööleping raseda või isikuga, kes kasvatab alla kolmeaastast last, välja arvatud paragrahvi 86 punktides 1-2, 5-8 ja 11 ettenähtud alusel.      



Paragrahv 86. Tööandja võib lõpetada määramata kui ka määratud ajaks sõlmitud töölepingu enne lepingutähtaja möödumist:

       1) ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimisel;

       2) tööandja pankroti väljakuulutamisel;

       5) katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu;

       6) töötajapoolsel töökohustuste rikkumisel;

       7) töötaja suhtes usalduse kaotamisel;

       8) töötaja vääritu teo tõttu;

       11) põhikohaga töötaja töölevõtmisel.



Seega vaadeldes paragrahv 86. viiendat punkti selgub, et katseajal tohib tööandja Teie lepingu lõpetada.



(17.06.2002)  Kas soovist hakata kohakaasluse alusel tööle teises firmas (mitte konkureerivas) peab teavitama oma tööandjat?
Kohakaasluse alusel töötamist alates sellest aastast enam ei eksisteeri. Kui soovite töötada põhitöökoha kõrvalt, võiks töösuhte vormistada töövõtulepinguga. Kohustust tööandjat teavitada pole, kui töötamine teises firmas hakkab segama teie põhitööd, tuleks siiski tööandjaga mingile kokkuleppele jõuda.

(07.06.2002)  Tere! Ühe töötaja tööluus kestab juba nädal aega. Ootasime, et saab kuidagi seda asja ära lahendada rahulikult. Kuna aga töötaja ei ilmunud välja ega vasta telefonile, tahame teha talle käskkirjaga noomituse. Kuidas õigesti toimida ning mida saab sel puhul tööandja teha? Kas käskkirjas peavad olema ära toodud seaduse paragrahivd?Täname.
Noomitus on üks distsiplinaarkaristuse vorm, mida reguleerib Töötajate distsiplinaarvastutuse seadus. Teisteks vormideks on rahatrahv, palga maksmise peatamisega töölt kõrvaldamine mitte üle kümne päeva ning töölepingu lõpetamine.
Distsiplinaarkaristuse vormistamise dokumenti tuleb kanda: 1) karistatava töötaja nimi; 2) süüteo toimepanemise aeg; 3) süüteo ja karistamisel arvesse võetud muude asjaolude kirjelduse; 4) määratud karistuse (rahatrahvi korral ka selle suuruse ja trahvi palgast kinnipidamise protsentides); 5) dokumendi koostamise kuupäeva; 6) karistust määrava isiku nime ja allkirja.

(22.05.2002)  Kas Eestis on noortele töö võimalustja kui on siis kus ja mida?(Näiteks maasikate korjamine.)Ja kui vanadele(noortele)tööd on?
Äkki leiate midagi sobivat siit

(05.03.2002)  Tere lugupeetud juristid!

Tean, et hiljemalt 31.12.2001.a. peab lõpetama kõik kohakaasluse töölepingud, kuid millise TLS punkti alusel.
Aitäh vastamise eest.
Lugupidamisega
Tiiu

Uue Töö- ja puhkeaja seaduse § 31-33 tunnistavad kehtetuks kõik töölepingu seaduses, avaliku teenistuse seaduses ja puhkuseseaduses kohakaaslust puudutavad punktid.

(15.01.2002)  Mis moel käib tulumaksu tasumine, kui tööandja maksab tulumaksu tööandjale kätte ja väidab, et töövõtja peab selle ise maksuametile aasta lõpus terviksummana tasuma? Tööandjana on tegemist välisfirmaga ja töölepingut ei eksisteeri.
Tulumaksu tasumine käib sellisel moel, nagu ise kirjeldasite! Kuna töölepingut ei eksisteeri, siis on muidugi oht selles, et ühel päeval jätab tööandja üldse palga maksmata, kuna pole ju selleks alust. Kuna lepingut ei ole ja ametlikult seega palka ei maksta, siis ei saa ettevõte kanda ka tulumaksu, sest sellele peaks lisanduma ju ka sotsiaalmaksu tasumine.. Kandke siis igakuu oma saadavast rahast ise Maksuametile üle, et mitte aastapärast suuremat summat korraga välja käia!

(15.10.2001)  Olen tööle vormistatud dekreetpuhkusel töötaja asendajana. Nüüd soovib see inimene tööle tulla. Millal tuleks mulle töölepingu lõpetamisest teatada? Kui ma olen rase, kas võib ikkagi lepingu lõpetada? Kui jäetakse meid mõlemaid tööle, kas võib vähendada minu palka juhul, kui töökohustused jäävad samaks?
Ajutiselt ära oleva töötaja asendajale ei pea töölepingu lõpetamisest ette teatama. Tema tööleping lõpetatakse täht-aja möödumise tõttu siis, kui alaline töötaja oma lapsehoolduspuhkuse lõpetab ja tööle asub. Nii on see juhul, kui asendaja tööleping on ikka nõutavalt vormistatud: kui selles on selgelt kokku lepitud, et tööleping on sõlmitud määratud ajaks kuni alalise töötaja, näiteks Liina Lille, lapsehoolduspuhkuse lõpuni.

Töölepinguseaduse kohaselt tuleb vahet teha, kes algatab töölepingu lõpetamise. Suurem osa töötaja kaitse tagatisi, sh raseda vallandamise keeld, on ette nähtud nendeks juhtudeks, mil tööandja oma ühepoolse otsusega võib töölepingu lõpetada. Tähtaja möödumisel töölepingu lõpetamine ei toimu töö-andja ühepoolse otsusega – lepingu sõlmimisel oli töötajal teada, et töö on ajutine, et asendamise korral võib see päeva pealt lõppeda, töötaja oli nende tingimustega nö ette nõus. Seepärast ei ole seaduses selleks puhuks ka raseda kaitset, ehkki igapäevaelus võib selle järele vajadus olla. Seega võib asendaja töölepingu lõpetada tähtaja möödumise tõttu olenemata sellest, et ta on rase.

Ühel ja samal kohal ei saa üldjuhul ajutise (asendaja) ja alalise (asendatava) töö jätkuda, ühele neist peab tööandja, kui ta soovib asendajat tööle jätta, teist töökohta pakkuma. Kui teise koha võtab vastu lapsehoolduspuhkuselt naasnud töötaja, muudetakse vastavalt tema töölepingut ja asendaja leping võib muutuda automaatselt alaliseks ehk määramata ajaks sõlmituks koos kõigi nende tingimustega, mis selles kirjas on, st ka sama palgaga.

Seda siiski juhul, kui tööandja ettenähtud ajal lepingut ei lõpeta. Töölepingus kokkulepitud palka saab muuta (vähendada) ainult poolte kokkuleppel. Asendaja valikud on kahjuks piiratud – kui ta ei ole nõus väiksemapalgalise kohaga, või-dakse tema tähtajaline tööleping lõpetada.

(09.10.2001)  Kahest struktuuriüksusest üks lõpetab tegevuse ja liidetakse teisega. Mõlema struktuuriüksuse töötajate vahel, (nii tegevust lõpetava, kui ka alles jääva), korraldatakse konkurss.Vastavalt konkursi tulemusele seatakse töötajad pingeritta ja vastavalt sellele jagatakse ka töökohti. Kas konkursi korraldamine on seaduspärane, eriti kui arvetada, et selle peavad läbi tegema ka allesjääva struktuuriüksuse töötajad ning võivad kaotada töökoha või sattuda madalamale ametikohale?
Arusaamatuks jääb, kas kaks ükssust likvideeritakse ja moodustatakse uus, või üks likvideeritakse ja liidetakse teisega? Kui teine üksus jääb alles, siis ei tohiks selle olemasolevaid töötajaid keegi uueks konkursiks sundida. Likvideeritava üksuse puhul aga tuleb konkursist mitteosavõtvad töötajad koondada!

(20.09.2001)  Kui palju peaksin tõlkebüroolt oma tõlke eest küsima, s.o, kui suure protsendi kliendilt küsitavast hinnast
See on ikka teie enda otsustada, palju küsida. Indikaatoriks olgu näiteks toodud, et inglise keelse tölkematerjali eest küsib keskmine büroo u 75-100 krooni leht (A4). Arvestage sealt maha tema kulud (tõlkimine, kontor, palgad jne) - alles peaks jääma büroole vähemalt 10% käibest kasumiks!



(10.09.2001)  Kui meil on vahetustega töö, siis kas võib vahetuse pikkust tööpäeva kestes muuta: so pikendada või lühendada vastavalt tööandja vajadustele?
Kui graafik tehakse näiteks nädala peale ette, siis kas võib vahetusi ära võtta või lisada "vastavalt vajadusele" ?
Meil pole määratletud valves oleku aeg (lihtsalt on teade, et selllel kuupäeval on valves vastav inimene), kuidas arvestada , millal saab täis seaduses olev 24 tundi valvet kuus? Meil on inimesed tööl ööpäevaringselt.
Kui inimesel oli märgitud 25 tundi nädalas katseajal ja nüüd pole midagi muudetud, siis kas talle peaks kogu aeg ületunnitasu maksma, kui ta on pikemas kui 5-tunnises vahetuses?
Tuli palju küsimusi, aga palun vastake neile!

Töögraafik kinnitatakse tavaliselt enne tööperjoodi algust. Juhul, kui sinna on vaja teha parandusi, saab seda läbi viia vaid töötaja nõusolekul. Mõningatel juhtudel - teise töötaja haigus jne - on tööandjal õigus muuta graafikut jooksvalt.

Kas katseaeg või mitte, tööandja on kohustatud maksma ületundide eest vastavalt seadusele.

(07.09.2001)  Tere!
Millised on ülikooli kaugõppes õppija õigused töökohal ( puhkused, tasustamine)?

Õigused üldjuhul on samad, mis tavatöötajatel. Kaugõppe üliõpilasele peab töökoht võimaldama õppesessiooni kohta 30 päeva õppepuhkust. See on üldjuhul ka kõik. Oled kaugõppe valinud ju just sellepärast, et käia ka tööl..

(29.08.2001)  Olen olnud 1,5 aastat lapsehoolduspuhkusel ja soovin tagasi tööle minna, kuid minu ametikoht on nö. likvideeritud. Mis saab?
Millisel vastastikusel kokkuleppel võiks firmast lahkuda? Siin kuskil eelpool te soovitasite, et tööandja võiks maksta keskmist palka kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Aga see on ju ebareaalne!

Kui tööandja pakub mulle teist ametikohta (sama palgaga) aga ma ei soovi seda vastu võtta (minu meelest see pole samaväärne). Mis siis saab? Kas pean ise lahkuma vabatahtlikult, sest tööandja ju pakkus mulle tööd?
kuidas mõõta samaväärset ametikohta? (kas palganumbris? alluvate arvus? vastutuse ulatuses - kuidas seda täpselt mõõta?)
Tänud ette vastuse eest


Tööandja peab minule garanteerima samaväärse ametikoha ja tasu?

Tegelikult ei tohi seaduse järgi lapsehoolduspuhkusel viibiva töötaja kohta
koondada. (Arvan, et ta koha likvideerimise all mõtlebki koha koondamist,
sest likvideerimisest räägime ainult seoses asutuse likvideerimisega. Kui
oleks olnud asutuse likvideerimine, siis oleksid sellised võimalused olnud.
Kuna aga jutt on samast tööandjast, siis eeldan, et asutust ei
likvideeritud.)

Lapsehoolduspuhkusel viibival töötajal on igal ajal õigus oma kohale tagasi
tulla ning teda ega tema kohta koondada ei või.

Töötaja käitumine võib olla kahesugune.

Kuna ta õigusi on rikutud, võib ta pöörduda oma õiguste kaitseks
töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Aga saan kirjast aru, et küsija on nõus minema kompromissile.

Sellisel juhul võiks lahkuda poolte kokkuleppel (TLS § 76) ja küsida
tööandjalt vähemalt sama suure raha, mis oleks saanud koondamisel, so
etteütlemise aja eest pluss koondamistasu. Kui suured need on , sõltub
töötaja pidevast tööstaažist antud tööandja juures.

Etteütlemine:

TLS § 87 lg 1 p 3

alla viia aasta - mitte vähem kui 2 kuud

5 -10 - mitte vähem kui 3 kuud

üle 10 - mitte vähem kui 4 kuud

Arvestamise aluseks võiks võtta vähemalt töölepingujärgse ametipalga või
viimase keskmise palga või selle, mis talle praegu pakuti.
Ja edasi: koondamistasu TLS § 90 lg 1 p 1 , samad kuude arvud nagu tõin
eelpool.

Üldiselt kujuneb see summa alati poolt kokkuleppel ning soovitusi on jagada
raske. Kõik ju sõltub ka sellest, millised on asutuse reaalsed võimalused
ning milline on käitumistava.

Omal soovil (vabatahtlikult) lahkuma ei pea, sest tööandja on toiminud
valesti, seega tuleks ikka vormistada töölepingu lõpetamine poolte
kokkuleppel ja seal peaksid olema fikseeritud tingimused, milles pooled
kokku leppisid. See, et töötaja ei võta pakutud kohta vastu, ei ole aluseks,
et tööleping tuleks lõpetada töötaja algatusel (omal soovil). Isegi
koondamise puhul on nii, et töötajale tuleb pakkuda teist kohta ja kui ta
seda vastu ei võta, on vabastamise aluseks ikkagi koondamine.
Samaväärse koha mõistest saab küsija päris õigesti aru, töö sisu peaks olema
selline, mis talle sobib, palk, vastutus ja õigused samal tasemel.
Lõppkokkuvõttes on see kõik siiski läbirääkimiste küsimus. Ja palju taandub
sellele, mida küsija ise soovib, kas tööd või kompensatsiooni. Sellest
lähtuvalt peaks ta ka toimima.


(27.08.2001)  Töötan põhikohaga riigiasutuses ja teen tööd ka FIE-na (füüsilisest isikust ettevõtjana). Jäin haigeks, võtsin põhikohast haiguslehe. Kas ma saaksin seda teha ka FIE-na? Kui, siis kuidas seda vormistada ja haiguspäevi arvestada? Asi selles, et kui ma olen haige, ei saa ma ka FIE-na tööd teha, st pole, mille pealt maksta sotsiaal- ja tulumaksu.


Haiguse korral tuleb arstile teatada kõikidest oma töökohtadest, ka töötamisest füüsilisest isikust ettevõtjana (FIE-na), siis kirjutatakse eraldi haigusleht igale asutusele või äriühingule ja ka FIE-le.



FIE, kes saab palka nii tööandjalt (ka riigi- või omavalitsus-asutusest) kui ka tulu FIE-na ja kelle eest on sotsiaalmaks makstud, peab haiguslehele lisama vormikohase avalduse haigekassale sotsiaalmaksuga maksustatava tulu kohta. Haiguse ajal FIE tulu väheneb ja selle võrra maksab ta vähem ka makse. Seda, kuidas mingit maksu täpselt arvestatakse, saab küsida maksu-ametist. Maksukorralduse seaduse kohaselt on maksumaksjal ja maksu kinnipidajal õigus saada maksuhaldurilt teavet maksmisele ja kinnipidamisele kuuluvate maksude, samuti maksusumma määramise aluste ning arvutamise korra kohta.



(27.08.2001)  Kuidas on võimalik õpetajana töötades pakkuda koolile teenust ka FIEna? Mida pean teadma?
Kõike seda, mida füüsilisest isikust ettevõtja (FIE) oma tegevuses teadma peab, on väga palju: tuleb teada seadusi, raamatupidamist, maksude maksmise korda, peab tundma turgu jne. Ajalehes üksikasjalisi näpunäiteid ei ole võimalik anda, kuid raamatukogust või –kauplusest võib leida asjakohast kirjandust.



FIE tegutseb enamasti tööettevõtulepingu alusel, st ta teeb tellija ülesandel tööd oma riisikol. Nagu kõik teisedki ettevõtjad võib FIE tegutseda aladel, millel tegutsemine ei ole seadusega keelatud. Mõned tegevusalad, näiteks kooli asutamine ja noortelaagri pidamine, vajavad tegevusluba.


Haridusseaduse kohaselt reguleerivad haridusasutuste pedagoogide tööd tööseadused. Seega eeldatakse, et õpetaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile ja temaga on sõlmitud tööleping.


Tööettevõtulepingu puhul alluvussuhet tellijaga ei ole ja seetõttu ei ole üldjuhul FIE-na võimalik õpetajatööd teha. Küll aga võib õpetaja FIE-na pakkuda koolile mingit muud teenust, näiteks raamatupidamist, kui ta seda oskab.



(25.07.2001)  Tere!

Olen seadusi lugenud, aga järgnevale pole veel selget vastust saanud.
Mida tähendab täiskohaga lepinguline töötaja?
(tööandja-töötaja kohustused)

Täiskohaga lepinguline töötaja tähendab seda, et inimene on võetud tööle mingi konkreetse tööulesande elluviimiseks (näit projektijuht). Selle täitmisel tema leping lõpeb. Täiskoht sealjuures märgib ära, et tema tööpäeva pikkus on vastavalt seadusele e 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas.

(20.06.2001)  Tere,
Mul on üks küsimus.
Nimelt on mu töölepingus määratletud mu tööaeg (9-17)ühes punktis ja hiljem määratletakse veel töö mahtu. Nimelt on seal kirjas, et minu müügipiirkond määratakse ära juhi käskkrirjaga.
Kas sellisel juhul kui selle käskkirjaga määratakse mulle näiteks pool euroopat(või mõni muu utoopiline maht)ja ma sellega hakkama ei saa kas siis võib mind vallandada, kui oma tööga mittetoimetulijat?
Kas selline punkt töölepingus on legaalne, ja mida sellega peale hakata?

Arvame, et kui tööandjal oleks soov teist vabaneda, siis oleks selleks palju kiiremaid ja lihtsamaid võimalusi. Vaevalt, et määratletakse mingi "utoopiline" piirkond, iga inimene saab sel juhul aru, et tööd ei suudeta täita. Tegemist on pealekauba ka erinevate kriteeriumite ja dokumentidega: üks on tööleping, kus pannakse paika tööaeg, teine käskkiri mis määrab piirkonna. Ilmselt peaks nüüd lisanduma ka kolmas kriteerium: aeg, mille jooksul kogu piirkond tehtud saab igapäevase tööajaga arvestades. See oleks tingimise koht!


Edu teile

(02.06.2001)  Olen 16 aastane nooruk ja ma ei tea kellega ühendust võtta ,et suveks Soome maasikaid korjama saada.
Võtke ette mõni Soome suurim ajaleht, leiate tööpakkumisi ka maasikate korjamiseks sealt. Head saaki!

(25.04.2001)  Kas tööandja on kohustatud kindlustama töötajaid vee, tee või kohviga?


Vabariigi Valitsuse 21. detsembri 1999.a määrusega nr 402 on kehtestatud tegevusaladele esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded, mille hulgas on sätestatud tööandja kohustus tagada töötajatele kvaliteetne joogivesi ja ühekordsed või pestavad jooginõud. Teed ega kohvi ei pea tööandja pakkuma, ehkki ka selles võidakse näiteks kollektiivlepingus kokku leppida.

Helve Toomla, EPL

(19.02.2001)  Olen lapsepuhkusel oleva töötaja asendaja erafirmas.Olen antud firmas töötanud alla aasta. Ilmselt peagi see osakond likvideeritakse. Millised on minu õigused antud juhul (etteteatamine ja hüvitised)?
Teie küsimusele saab anda täpse vastuse ainult siis,kui pöördute otse Tallinna-ja Harjumaa Tööinspektsiooni tööinspektor-juristi poole koos oma lepinguga.


(22.01.2001)  Minu töö on selline, et ametis tuleb olla ka laupäeval ja pühapäeval, tavaliselt komandeeringus viibides. Kuidas kompenseeritakse väljaspool tööaega tööl või lähetuses viibimine, kas vabade päevade või töötasuga?
Tööalases lähetuses ehk komandeeringus tuleb täita oma tööalaseid kohustusi, st töötada oma töölepingus kokkulepitud tööajaga. Kui lähetuses peab pikemaid tööpäevi tegema või puhkepäevadel töötama, siis on see töö üle tööajanormi. Kuna ületunnitöö on enamasti lubatud vaid poolte kokkuleppel, siis tuleks ka lähetuses üle normi töötamine ja selle hüvitamine juba enne komandeeringut tööandjaga kokku leppida.


Nii ületunnitööd kui ka puhkepäevadel töötamist võib hüvitada poolte kokkuleppel kas raha või vaba ajaga. Ületunnitöö eest tuleb maksta lisatasu vähemalt 50 protsenti tunnipalga määrast ja puhkepäeval tööl oldud aja eest samuti vähemalt 50 protsenti tunni- või päevapalgamäärast, st poolteisekordselt.


Helve Toomla, Eesti Päevaleht


(04.01.2001)  Olen töötanud 7 kuud. Kui tööleping sõlmiti oli minu ametinimetus müügijuhi assistent ning tööülesanne müügijuhi assisteerimine ja personalitöö. Nüüdseks olen personalijuht. Müügijuhi assisteerimise asemel on tulnud sellised tööd nagu sekrtäri pidev asendamine(tema puhkuste ajal), juhatuse ja tegevdirektori assisteerimine. Kuna mu põhitööülesanne on personalijuhi töö,mis on väga mahukas (kuna ettevõttel ennem personalitöö puudus), siis leian et ma ei peaks tegema neid teis ülesandeid, mis nagunii minu lepingus ei kajastu. Ja kõigele lisaks saan ma sekretäriga ühte palka. Leian et minu väärtus on kolm korda kõrgem.Kuidas peaksin käituma, kas nõudma palgatõusu või mitte kohustuma tegema neid lisatöid? Tänan vastuse eest.
Vastavalt Töölepingu seaduse § 26 lepitakse töölepingus kokku tehtavas töös ja töötasus. Tööandjal on õigus nõuda ainult kokkulepitud tööd ja töötajal on õigus nõuda kokkulepitud töötasu. Töö sisu ja palga muutmine on võimalik ainult poolte vastastikusel kokkuleppel.

Helle Veetamm

(06.11.2000)  Kas tööandjal on õigus piirata minu töötamist samal tegevusalal (konkureerivas ettevõttes) pärast töölepingu lõppemist?

Tööleping sätestab, et sellise piirangu eest makstakse x% põhitöötasust kompensatsiooni (NB! mitte eritasu).

Samas pole konkreetselt sätestatud, et ma oleksin kohustatud selle kompensatsiooni tööandjale tagastama (juhul kui siiski pärast töölepingu lõppemist tööandja konkurendi juures tööle asun).

Lisaks, kas kompensatsioon sellises kontekstis on käsitletav vastava eritasuna ning kas selline piirang üleüldse on seadustega kooskõlas?

On küll tööandjal selline õigus. Töölepingu seaduse §50 p. 6 kohaselt on töötaja kohustatud hoidma tööandja äri- ja tootmissaladust ning mitte osutama tööandjale konkurentsi, sealhulgas mitte töötama tööandja loata viimase konkurendi juures, kui need kohustused on ette nähtud töölepinguga. Need kohustused lasuvad töötajal ka pärast töölepingu lõpetamist, kui pooled sõlmisid niisuguse kokkuleppe ja tööandja maksis töötajale mainitud kohustuste täitmise eest eritasu või andis muud hüvitust.

Sõnad “kompensatsioon” ja eritasu” siin mingit rolli ei mängi, sest “muu hüvituse” alla mahub “kompensatsioon” igal juhul.

Kas töölepingus, töösisekorraeeskirjas vm peab olema sätestatud, kes või millise tegevusala ettevõtjad on tööandja konkurendid ning kui kaua pärast töölepingu lõpetamist konkurendi juurde asumise keeld kehtib. Kui tagastamise kohustust sõnaselgelt kirjas ei ole, on tagastamine vaieldav. Kompensatsiooni tagastamise lahendab töövaidlusorgan kui tööandja sinna pöördub. Praktikas on olnud selliseid otsuseid, millega nõutakse töötajalt eritasu (kompensatsioon) tagasi. Palju sõltub sellest, kuidas töölepingu tingimused on kokku lepitud ja milliseid oma akte tööandja on välja andnud ja töötajale teatavaks teinud.


Helve Toomla, EAKL-i jurist


(07.10.2000)  Mida peaksin esmalt tegema, kui soovin hakata mingi firma diileriks. Kuidas alustada läbirääkimisi ja saada teada nende nõudmistest ja tingimustest.
Kui soovite hakata mingi firma diileriks, siis esimene asi, mida tegema peate, on jõudma otsusele, kas tegevus on ka kasumlik. See aga tähendab, et äriplaanita ja kasumiaruandeta ei maksa küll mingit lepingut huupi sõlmida. Tehke kodutöö ära ja selle alusel otsustage oma edasine tegevus.

Et kasumiaruannet teha, on vaja teada saada lepingu tingimusi. Rendi suurus, töötajate arv, palgad jne on kogu arvutuse aluseks. Kõige parem teada saada tingimuste ja nõudmiste kohta on küsimine. Helistage, või minge kohale ja küsige konkreetset pakkumist. Läbirääkimisteni jõuate siis, kui omapoolne nägemus asjast olemas ja võite hakata täpsustama üksikasju.

Ja lõpuks. Kuueaastase diileri kogemuse põhjal soovitan hoiduda igasugustest diilerlepingutest Eestis tegutsevate kütusefirmadega, kuna see on ettemääratud läbikukkumisele, ükskõik kui hea ka äriplaan poleks.

Abiks ka edaspidi. Edu teile!

Raivo Hein raivo@cvkeskus.ee



(12.09.2000)  Töötan välisfirma Eesti esinduses. Olen siin ainuke töötaja ja saan palka kollektiivlepingu järgi nii nagu kõik need, kes töötavad samas firmas emamaal. Kuid nemad saavad seal puhkusetoetust, minule aga seda ei maksta. Töötan selles firmas 1993. aastast ja pole toetust saanud kordagi. Kas mul on õigus saada puhkusetoetust nagu teistel töötajatel ja kas ma saaksin seda nõuda tagantjärele kõigi firmas töötatud aastate eest?
Täpse vastuse andmiseks on küsimuses liiga vähe andmeid. Kui küsija on välisfirma Eesti filiaali juhataja, siis peaks tema töötasu, puhkuse ja puhkusetoetuse kindlustama leping, mille ta välisfirmaga filiaali juhtimiseks sõlmis. Eesti Vabariigi töölepinguseadus ja teised tööseadused tema suhtes sel juhul ei kehti. On ta aga Eestis registreeritud välisfirma töötaja, näiteks raamatupidaja, peaks tal olema tööleping ja kõik muu sellest tulenev meie seaduste järgi. Variante võib olla veel mitu. Igal juhul tuleks hoolega lugeda emafirma kollektiivlepingut – kui selles ei ole teiste riikide esinduste töötajatele piirangut kehtestatud, võib see kehtida ka küsija suhtes. Samuti võib kollektiivlepingust leida vastuse küsimusele, kas möödunud aastate toetust saab tagantjärele kätte nõuda.

Iga riik korraldab oma töösuhteid isemoodi, kollektiivlepinguteski tuleb seadusi arvestada. Kui küsija oma jõu ja aruga võõra riigi seadustesse süüvida ei oska, siis peaks ta tingimata pöörduma oma välisfirma töötajate esindajate – ametiühingujuhtide poole. Nemad on kollektiivlepingu sõlminud, oskavad kõige paremini seda tõlgendada ja on suutelised ka Eesti esinduse töötaja õigusi kaitsma.


Helve Toomla, Eesti Päevaleht

(09.10.2000)  Tahame panna töösisekorra eeskirja punkti, mis lubaks meil kontrollida, kas töötaja on tööl purjus (narkouimas) või ei. Kui kaugele võib minna, et see kord oleks seaduslik ning kaitseks nii tööandja kui ka töötaja õigusi?

Tööandja on kohustatud alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes töötaja töölt kõrvaldama, kuid ükski õigusakt ei kirjuta tööandjale ette, kuidas täpselt joovet tuvastada. Oma reeglite kehtestamisel ei tohi minna vastuollu kontrollitava isiku seaduslike õiguste ja vabadustega.

Helve Toomla

Eesti Päevaleht

(10.08.2000)  K: Ma olen oma firmas töötanud kaks aastat ja sain hiljuti teada, et mu kaastöötaja, kes palgati 6 kuud tagasi, teenib 2500 EEK kuus rohkem kui mina. Meil on ühed ja samad tööülesanded, kuid mul on rohkem kogemusi, annet ning teadmisi, kui tal. Olen kindel, et see, et ma teenin vähem kui tema, on mu ülemuse eksitus. Kas on mingi turvaline võimalus seda oma ülemusele selgitada ja öelda, et see ei ole minu arust õige? Ma olen olnud tööl firmades, kus palkade võrdlemisest juttu tehes on inimesi vallandatud.
V: See on tavaline juhtum, eriti konkureerivatel töökohtadel. Esmane reaktsioon on see, et see pole meelega tehtud. Tegelikult üritab firma olla konkurentsis püsiv ning soovib tuua firmasse tööle parimaid töötajaid. Et seda teha, peavad nad ühtlasi ka palga suhtes järele andma. Võimalik, et ka sinule pakutakse varsti palgakõrgendust. Nüüd on kaks võimalust, kuidas oma ülemusega sellest rääkida. On otsene viis. Mainimata nimesid ning olukorda, lase tal aru saada, et oled teadlik faktist, et uus töötaja saab rohkem palka kui sina saad. Ära sunni teda ennast kaitsma. Lase tal aru saada, et sa tead, kuidas müük käib, ning et tuleb olla konkurentsis püsiv – firmal oli vaja seda teha – ning siis küsi, mis plaanid on neil olemasoleva personali palkade suhtes. Teine viis on veidi otsekohesem, kuid jõuab sinnasamasse välja. Sa võid öelda, et su sõbrale tehti tööettepanek, mille ta ära ütles ning mille käigus sa said teada palgaerinevustest. See aga muudab olukorra pingelisemaks mõlemal poolel, eriti sinul, et sa edaspidi nuuskimises vahele ei jääks.

(10.08.2000)  K: Üks mu kaastöötajatest sai teada, et ma sain palgakõrgendust samas, kui talle oli ära öeldud. Ma olen rohkem vihane enda peale, kuna ma ei suutnud olukorda ette näha ning talle valetada. Ta tõstab selle peale kindlasti kära. Kas ma peaksin oma ülemust sellest teavitama ja vabandama või ootan “pommi” plahvatuse ära?
V: Alustame siis põhilisest. Esiteks: sa tegid vea. Enamus firmadel on küllaltki ranged reeglid (neid küll tavaliselt eiratakse kuni selliste situatsioonideni) palgast, palgakõrgendustest, jne. rääkimisest. Hullem on see, et see inimene sai sellest teada just peale seda, kui talle ära öeldi – muidu ei oleks sa sellise vääratuse peale nii närviline. Teiseks: Sa oled oma ülemuse ees tänu võlgu. Tema ei tekitanud seda probleemi: seal on kindlad põhjused, miks sina said palgakõrgendust ja tema ei saanud. Tunnista oma süüd ja liigu edasi. Kolmandaks: Head uudised on need, et inimesed, kes jooksevad ringi sellise informatsiooniga ning nõuavad rohkem palka, kuna keegi teine teenib rohkem kui tema, on tavaliselt ennast hävitavad tõusikud. Kui ta tõstab kõva lärmi, lootes ise tänu sellele palgakõrgendust saada, teeb ta väga valesti. Joostes ringi kooliõpilase mentalideediga: “ … see ei ole aus, et Pille sai palgakõrgendust aga mina mitte …”, viib ta juhtkonnaga veel rohkem tülli.


(10.08.2000)  K: Hiljuti hakkasin juhtima firma reklaamiosakonda. Sellest saadik olen ma märganud, et mu endised kaastöötajad on kuidagi muutunud. Nüüd kui ma olen ülemus, üritavad nad minust mööda käia, teevad vahel teravaid märkusi ning eiravad minu käske. Kuidas ma saaksin seda muuta, ilma et minu ülemus sellest teada saaks? Ma ei tahaks, et minu ülemus arvaks, et ma ei saa oma ülesannetega hakkama.
V: Sa oled sõbra staatusest üle läinud ülemuseks. On aeg, et sa astuksid enda eest välja ning et su endised kaastöötajad hakkaksid reaalsest olukorrast aru saama. Nende vastuhakk ning eiramised on klassikaline tõrge sinu vastu, sa pead neile selgeks tegema, et enne, kui nad sulle pähe tahavad astuda, peavad nad sinuga rääkima. See tähendab lihtsalt, et sa pead ära näitama, kes on ülemus ning mis on karistus sinu käskluste eiramise eest. See on tavaline probleem, kuid reaalne situatsioon on see, et sa ei ole enam kaastöötaja. Sa liikusid edasi. Nad peavad oma käitumist muutma või tuleb sul tarvitada äärmisi abinõusid sobival viisil.

(10.08.2000)  K: Mu otsene ülemus saab alatihti pahaseks, kuna tema ülemus annab otse mulle ülesandeid. Ta palub sageli end arvutialastes küsimustes aidata. Need ei ole mingid suured ülesanded, kuid mul on piinlik. Ma ei tahaks oma otsest ülemust sellega pahandada, kuid tema ülemus kiidab mu töö alati heaks. Mida ma tegema pean?
V: Esiteks, seleta oma otsesele ülemusele, et sa tunned piinlikkust ja küsi, kuidas ta võiks seda olukorda lahendada. Kui ta keelab sul neid ülesandeid täita, pead sa paluma tal ise tema ülemusega rääkida. Miks peaksid sina nende kahe vahele jääma? Teiseks, omamata kogu informatsiooni antud loo kohta, on täiesti võimalik, et probleemiks oled sina ise. Sina oled kohal selleks, et teha tööd ja kui juhtivad töötajad annavad sulle ülesandeid, siis sa täidad neid. Me ei ole eriti kindel, kas sa tunned süütunnet, oled paranoiline, või on see tõesti reaalne probleem. Ja kui ongi probleem, on see siis sinu mure? Võimalik, et inimene, kellel on probleeme, on hoopis sinu otsene ülemus. Ta peab need lahendama oma ülemusega ja mitte läbi sinu.

(10.08.2000)  K: Mida ma pean tegema, et ennast kaastöötajatele meeldivaks muuta? Ma töötan firmas, kus enamus töötajatest on erineva taustaga ja palju nooremad kui mina. Ma ei tunne ennast nendega koos töötades mugavalt, kuna mul on väga vähe ühist nendega, samas on mul neid oma karjääri arendamiseks vaja. Mida te soovitate?
V: Esiteks, ei ole ühtegi imenippi, mis lahendaks üleöö sinu probleemid. Sa peaksid natuke vaeva nägema, uurimaks oma kaastöötajate tausta. Sa võiksid nendega lõunal käia ning rohkem suhelda. Ära pööra peatähelepanu erinevustele, vaid ürita kontsentreeruda ühistele asjadele, mis teil tööl on. Tõesta ennast ning barjäärid kaovad aja jooksul.


Esita meile küsimus
 

Küsimuse esitamiseks logi palun sisse.

 
Logi sisse
 
 

VIP tööpakkumised