AvalehtKarjääriabiKüsimused-vastused
 
Küsimuste otsing
(14.11.2017)  Tere,
palun kas keegi selgitaks täpsemalt ,mis onn töövõtuleping ja mis on VÕS leping? Kas neil on mingi vahe ka? Kas nende lepingute puhul tohib rakendada maksuvaba tulu arvestamist kui on töötaja avaldus? Kuidas kehtib ravikindlustus kui VÕS leping tehakse perioodideks - näiteks 01.07.2017 - 31.10.2017 ja siis uuesti 01.11.2017 - 01.05.2018?

Tänan

Tere, Nn "VÕS leping" võib olla üldnimetus võlaõigusseaduse (VõS) alusel sõlmitud lepingute kohta. Töövõtuleping (mitte tööleping!) on üks VõS alusel sõlmitav lepingu alaliik.

Ka nende lepingute puhul tohib rakendada maksuvaba tulu arvestamist isiku avalduse alusel.

Tsiviilõigusliku lepingu alusel tasu saava isiku kindlustuskaitse tekib ravikindlustuse andmekogusse kande tegemisest, kui isiku eest on sotsiaalmaksuseaduse § 9 lõike 1 punkti 4 alusel sotsiaalmaksu deklareeritud sotsiaalmaksu miinimumkohustuse ulatuses. Haigekassa teeb kande Maksu- ja Tolliametist isiku eest sotsiaalmaksu deklareerimise kohta andmete saamise päevale järgneval päeval. Selliselt kindlustatud isiku kindlustuskaitse peatub ühe kuu möödumisel isiku eest Maksu- ja Tolliametilt saadud andmete kohaselt sotsiaalmaksu miinimumkohustuse ulatuses sotsiaalmaksu deklareerimata jätmisest sotsiaalmaksuseaduse § 9 lõike 1 punktis 4 sätestatud tähtpäevaks. Seega kindlustuskaitse tekib neile peale TSD esitamist ja peatub ühe kuu möödumisel, kui järgmise deklaratsiooni esitamiseks ei ole täidetud sotsiaalmaksu miinimumkohustuse täitmine.

Lugupidamisega
LEXTAL



(04.11.2005)  Töötan bensiinijaamas, mis avatud ööpäevaringselt. Olen selles firmas töötanud 2 aastat, kuni selle aasta septembrikuuni olid vahetused kas 8 tunnised või 12 tunnised. Oktoobris olid vahetuste pikkused 7-12 tundi. Sain täna novembrikuu graafiku, kus mõne mõnel päeval vahetuse pikkuseks vaid 5 tundi. Tahaksin teada kas selline asi on lubatud, novembris täiesti vabu päevi vaid 8, kuu alguses puhkus kuni 3.11.
Töötaja tööaja üldine riiklik norm on 8 tundi päevas ehk 40 tundi nädalas ja tööaja summeeritud arvestust korral lähtutakse tööaja arvestamisel tööaja üldiselt riiklikust normist. Täistööajaga töötades peaks Teil kuus olema 160 töötundi. Kuna Teie vahetuse kestus on mõnel päeval vaid 5 tundi ja samas on puhkepäevi vähe, siis võib järeldada, et selleks, et töötunde täis saada peate leppima vähemate puhkepäevadega. Kuidas on aga Teie vahetuse kestus reguleeritud töölepingus? Töö- ja puhkeaja seaduses on öeldud, et vahetuse kestus võib olla kuni 12 tundi, s.t. et see võib olla ka lühem.

(04.11.2004)  Töölepingus on tööaeg määratletud "töö korraldatakse kuni 12-tunniste vahetustega ja tööaja kestuseks on kuni 48 tundi nädalas" Seaduse järgi on ju riiklik tööajanorm 40-tundi nädalas. Kas tööandjal on õigus rakendada töötajat selliselt ning kas ületundide eest tuleb tasuda (tegu on kuupalgalise töötajaga)?
Palgaseadus
§ 14. Ületunnitöö tasustamine
(1) Ületunnitöö eest lisatasu maksmine või hüvitamine vaba aja andmisega
määratakse kindlaks poolte kokkuleppel.

(2) Ületunnitöö iga tunni eest töötajale makstav lisatasu ei tohi olla
väiksem kui 50% selle töötaja tunnipalga määrast.

Töö- ja puhkeaja seadus
§ 9. Ületunnitöö piirnormid

(1) Koos ületunnitööga ei või tööaeg nädalas ületada keskmiselt 48 tundi
neljakuulise arvestusperioodi jooksul.

(2) Töötajat ei ole lubatud rakendada ületunnitööle üle nelja tunni
päevas. Vahetuse kestus koos ületunnitööga ei tohi ületada 12 tundi.

(3) Ületunnitöö piirnorme ei rakendata vääramatust jõust tingitud vajaduse
korral. Piirnorme võib ületada:
1) loodusõnnetuse või tootmisavarii ennetamiseks või nende tagajärgede
kiireks kõrvaldamiseks;
2) õnnetusjuhtumi, tööseisaku, tööandja asjade hävimise või riknemise
ärahoidmiseks;
3) ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks käesoleva lõike punktides 1 ja
2 ettenähtud juhtudel;
4) käesoleva paragrahvi lõikes 4 ettenähtud juhtudel.

(4) Töötajat võib tema nõusolekul rakendada täiendavalt ületunnitööle 200
tunni ulatuses aastas järgmistel tingimustel:
1) tööandja ei nõua töötajatelt vastavate kokkulepete sõlmimist ja
täiendavast ületunnitööst keeldumine ei kahjusta otseselt ega kaudselt
töötaja olukorda;
2) täiendava ületunnitöö tegemine ei tekita üleväsimust ega kahjusta
töötaja tervist;
3) tööandja peab sellise töö tegijate üle eraldi arvestust ja esitab
vastava arvestuse tööandja asukoha (elukoha) tööinspektorile ning
töötajaid esindavale organisatsioonile nende nõudmisel;
4) töötajal on õigus keelduda täiendava ületunnitöö tegemisest ning
tööandja asukoha (elukoha) tööinspektoril on õigus täiendavat ületunnitööd
keelata või piirata, kui käesoleva lõike punktides 1-3 loetletud tingimusi
või üldiseid tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ei täideta.

(5) Tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul võib kohaldada
käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatust pikemat arvestusperioodi kuni 6
kuuni järgmistele töötajatele:
1) valve- ja turvatöötajad;
2) tervishoiu- ja hoolekandetöötajad;
3) tuletõrje- ja päästeteenistuse töötajad.

Kui tööandja ka tegelikkuses nõuab sellist tööaega, on ta kohustatud
maksma vähemalt 50% suuremat tasu iga ületunnitöö eest.

(16.08.2004)  Töötajaga on 03.03.2003 sõlmitud tööleping, kus on tingimus et töö toimub vahetusgraafiku alusel. Tööaja algus on 20.00. Sisekorraeeskirjades, mis on kinnitatud 16.12.2003, on kirjas, et vahetuse algus määratakse töögraafikuga (kellaaeg pole määratud). Kas meie võime töötajat graafiku alusel tööle rakendada alates kell 23.00?
Tööajakorraldus (igapäevase tööaja algus ja lõpp, vaheajad jmt) võib olla töölepingus kindlaks määratud, kuid see ei ole kohustuslik. Tavaliselt tulenebki see ettevõttesisestest eeskirjadest. Kui aga see on lepingus juba kindlaks määratud ning töösisekorraeeskirjades on ettenähtud teisiti, tuleks need omavahel vastavusse viia. Seega tuleks poolte kokkuleppel lepingusse sisse viia muudatus ja ära näidata uus tööaja algus või lepingus eraldi punktina välja tuua, et tööaja algus ja lõpp on reguleeritud töösisekorraeeskirjadega.
Antud juhul ei tohiks ilma töötaja nõusolekuta teda tööle rakendada alates kella 23-st.


(16.08.2004)  Töölepingus on tööaja kohta säte: töötaja asub tööle osalise tööajaga. Tööaja kestvus on 8 tundi päeva ja 40 tundi nädalas. Kas see on töötaja poolne töölepingu rikkumine kui ta ei viibi oma töökohal 8 tundi vaid kasutab osalise tööaja määratlust. Kusjuures osalist tööaega ei ole lepingus kellaajaliselt paika pandud.
Kui tööandja on kehtestanud üldiseks tööajanormiks 8 tundi päevas ehk 40 tundi nädalas, siis peab osaline tööaeg olema tööandja juures kehtestatud tööajanormist lühem tööaeg ning seda rakendatakse töötaja ja tööandja kokkuleppel. Tavaliselt rakendatakse osalist tööaega üldise tööajanormi pooles ulatuses (0,5 kohta). Kui lepingus on, et töötaja võetakse tööle osatööajaga, tuleks samas ka näidata tööaja kestus sel juhul. 8 tundi päevas ehk 40 tundi nädalas ei ole osaline tööaeg. Järelikult kui lepingus on kirjas, et töötaja võetakse tööle osalise tööajaga ja samas on tööaja kestuseks näidatud 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas, on lepingus vastuolu ning lepingusse tuleks sisse viia muudatus. Antud juhul ei saa ka töötajat süüdistada, sest selline säte lepingus jätabki võimaluse seda mitmeti mõista. Osalist tööaega ei peagi lepingusse kellaajaliselt paika panema, see peaks olema lihtsalt tundides ära näidatud, kellaajaliselt võib see sätestatud olla töösisekorraeeskirjades.

(14.07.2004)  Alaealised ja koolikohustus. Milline 13-17. aastane alaealine ei ole koolikohustuslik?
Kui õpilane on 16. aastane, lõpetanud 8. klassi ja soovib suveks tööle. Vanema nõusolek tööle asumiseks on olemas. Kas tööandja võib ta sellegi poolest võtta tööle 4 tunniks päevas ja 20. tunniks nädalas, kuna tegemist on koolikohuslasega?

Koolikohustuslik on alaealine kuni põhihariduse omandamiseni või 17-aastaseks saamiseni. Vastavalt töö- ja puhkeaja seaduse § 5 lg-le 2 võib 13-14-aastast või koolikohustuslikku töötajat tööle rakendada ainult koolivaheajal, kooliajal tohib alaealine töötada üksnes loomingulise töötajana kultuuri-, spordi- või reklaamitegevuse alal. 16- aastane alaealine võib töölepingu sõlmida ühe vanema või eestkostja kirjalikul nõusolekul, kuid samuti on oluline, et töö ei ohustaks alaealise tervist, kõlblust ega hariduse omandamist. Enne tööleasumist on vajalik läbida ka tervisekontroll.
Tõepoolest, antud juhul on tegemist koolikohustusliku alaealisega kuna põhiharidus on omandamata ning õpilane ei ole veel saanud 17 aastaseks. Seega võib tööandja vastavalt töö- ja puhkeaja seaduse § 5 lg 1 p 1-le võtta koolikohustusliku töötaja tööle lühendatud tööajaga 4 tundi päevas ehk 20 tundi nädalas.


(12.07.2004)  Minul on kûsimus, kuhu peab pöörduma et saaks tööraamatu taastada.

Tööraamatutega tegeleb Tööhõiveamet. Lähemat infot saate: www.tta.ee

(13.07.2004)  Kirjutasin lahkumisavalduse, kus palusin lõpetada oma tähtajatu leping § 82 alusel(töötingimuste muutumine ja tööandja poolne lepingu rikkumine). Tööandja vabastas mind küll töölt 5 päeva möödudes, nagu§82 ette näeb, aga lepingu peale kirjutas: vabastada vastastikusel kokkuleppel. Tööraamatu sain kätte kohe aga nüüd on juba möödas 13 päeva, kuid mul on saamata lõpparve (sealhulgas aprilli, mai, juuni töötasud ja puhkusetasu ühe aasta eest) Kas mul on õigus ka mingile kompensatsioonile ja mida teha edasi, et need rahad kätte saada ? Firma ise vaevleb juba pool aastat majanduslikes raskustes(tootmist ei toimu, palgad maksmata, ja raha pole), kuid pankrotti ka keegi välja ei kuuluta.
Kui tööleping lõpetatakse töölepingu seaduse § 82 alusel, siis on tööandja kohustatud teile maksma ka hüvitist kahe keskmise kuupalga ulatuses. Kui tööandja lõpetas lepingu mõnel muul alusel, kui teie avalduses seisis, siis on teil õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole ning nõuda töölepingu lõpetamise aluse muutmist ning hüvitist. Antud juhul saate te lisaks lepingu lõpetamisest tulenevale hüvitisele nõuda ka lõpparvet ning vastavalt töölepingu seaduse §-le 119 selle kinnipidamise eest keskmist palka iga lõpparve väljamaksmisega viivitamise päeva eest, kuid mitte üle töötaja ühe kuu keskmise palga. Vastavalt palgaseaduse §-le 35 maksab tööandja palga maksmisega või töötaja pangakontole ülekandmisega viivitamise eest töötajale iga viivitatud päeva eest viivist 0,5% maksmisele või ülekandmisele kuulunud palgast, seega peaks lõpparvesse kuuluma ka aprilli, mai ja juuni palga maksmisega viivitamise eest maksmisele kuuluv viivis.

(07.06.2004)  Kas koolist akadeemilisel puhkusel olles kehtib ka ravikindlustus?
Kui töösuhe on kehtinud ainult nädala, kas peale seda kehtib ka ravikindlustus 2 kuud?

Kindlustuskaitse peatub akadeemilise puhkuse ajaks. Kindlustuskaitse tekib tööle asumisest arvestatava neljateistkümnepäevase ooteaja möödumisel. Konkreetsema vastuse saamiseks võiksite otsida infot Eesti Haigekassa veebilehelt www.haigekassa.ee

(27.05.2004)  Töötan avaliku teenistujana riigiasutuses. Mul puudub ametijuhend ja asutusel puuduvad ka sisekorraeeskirjad, mis reguleeriksid minu tööülesandeid ja tööaja kestust. Lahkusin ühel päeval natuke varem töölt kui tavaks. Nüüd küsitakse minult töölt puudutud aja kohta seletuskirja.
Minu küsimus oleks, et kas tööandjal on õigus ja kui on siis mille alusel õigus selgitust küsida töölt puudutud aja kohta, kui kuskil ei ole fikseeritud ja mulle teatavaks tehtud ametlikku tööaja algust ja lõppu?

Ametiasutuses määratakse tööaja algus ja lõpp, puhkamiseks ja einetamiseks antavad jms vaheajad kindlaks ametiasutuse sisekorraeeskirjaga. See pole küll tavaks, kuid igaks juhuks vaadake üle enda ametisse nimetamise käskkiri, ehk on seal midagi kirjas. Seletuskirja küsitakse tavaliselt selleks, et otsustada töötajale distsiplinaarkaristuse määramise üle. Karistuse saab määrata aga süülise rikkumise eest. Kui tõesti aegu kusagil fikseeritud ega Teile teatavaks tehtud ei ole, võite ju suurema vaidluse ärahoidmiseks seletuskirja küll kirjutada, kuid karistust sellele järgneda ei saa. Samuti võite mainida, et ei ole sisekorraeeskirjaga tutvuda saanud.


(18.05.2004)  Olen kuulnud, et on olemas selline seadus, kui firmas toimuvad strukturaalsed muudatused ja minule pakutakse osaliselt tööd, milleks puudub minul väljaõpe ning ma ei soovi seda tööd teha, siis pean ma kuu aega ette ütlema, et soovin lahkuda ning lisaks firma kompenseerib sellist lahkumist 2 kuu palgaga.
Minu puhul on veel selline probleem, et minul pole ametijuhendit. Kas mul on mingit alust siis väita, et minu lahkun tööülesannete muutuste tõttu, kui ma ei saa paberkandjal kuidagi väita, et need tööülesanded on tõesti muutunud.
Samuti on minul veel küsimus - u aasta tagasi tõsteti minul palka, kuid mingit käskkirja vm seda tõendavat paberit ei vormistatud. Kas nüüd on juhil mingist hetkest alates ilma ette teatamata maksta jälle põhipalka (kuigi töömaht ei vähene, vaid suureneb u 0,5 koha võrra, ainult firma majanduslik olukord halveneb)

Teie jutt viitab pigem sellele, et tööandja peaks Teid koondama, mitte Te ise ei saa lahkumisavaldust anda, kuid nii napi info põhjal ei saa selles muidugi kindel olla. Kui ka ametijuhendit ei ole, peaks olema ka töölepingust võimalik välja lugeda, millist tööd teete ning milliseid ülesandeid see töö hõlmab. Palga maksmisel peaks tööandja andma töötajale palgalehe, millelt näha palga koostisosad. Kui palgalehtedelt nähtub, et põhipalk on suurenenud, ongi see tõendiks. Teisalt aga on võimalik, et palgatõus toimus ainult lisatasu maksmise arvelt. Konkreetsemate vastuste saamiseks võiksite oma murega näiteks Tööinspektsiooni pöörduda (kindlasti võtke ka tööleping vms kaasa).

(14.05.2004)  Töötan õpetajana ja minuga on sõlmitud määratud tähtajaga tööleping. Haridusministri määruse kohaselt võib õpetajaga sõlmida määratud tähtajaga lepingu, kui ametikohta ei õnnestu täita konkursi korras. Mina aga läbisin konkursi, peale minu oli veel 4 kandidaati. Kandideerimise hetkel ei vastanud ma veel kvalifikatsiooninõuetele (õppisin ülikoolis, kuid oli teada, et õpingud lõpevad kaks kuud peale tööleasumist). Praeguseks hetkeks vastan õpetaja kvalifikatsiooninõuetele. Kas minu puhul oli tegemist olukorraga, kus "ametikohta ei õnnestunud täita konkursi korras" või on mul õigus vaidlustada lepingu tähtajalisust? Aasta hakkab täis saama ja kooli direktor sunnib mind töö jätkamiseks samale ametikohale uuesti kandideerima, kuigi mul on pedagoogiline kõrgharidus ja olen oma tööga hästi hakkama saanud.
Tänan juba ette!

Kuna õpetajate vabade ametikohtade täitmiseks tuleb kooli direktoril konkurss korraldada, võib tema nõudmine olla õigustatud. Samas on Teie küsimuses vähe infot, et sellele ammendavalt vastata. Soovitame pöörduda maavalitsuse haridusosakonna vastava spetsialisti poole.


(14.05.2004)  Mida teha, kui otsene ülemus tegeleb psüholoogilise terrorismiga (sõimab, mõnitab jne.)?


Selline käitumine ülemuse poolt on äärmiselt ebaeetiline ja kindlasti töötaja jaoks ebameeldiv. Kui ülemuse käitumine väga hulluks läheb, siis jääb üle kaks varianti. Püüda kõigepealt ülemusega rääkida, et tema käitumine häirib teid ning kui see ei aita, siis oleks soovitav töökohta vahetada.

(05.05.2004)  Olen tööl tähtajalise lepinguga, ajatööline. Nüüd tööandja surub tükitööd peale, mis õigused mul on sellest keeldumiseks? Ei taha tükkitööga nõustuda, sel põhjusel, et töövahendid ja mõõteriistad on ajast ja arust (töötan treialina) ja ei võimalda teha kiiret ja korraliku tööd. Ja siis veel... kui ma ei ole nõus tükitööga, kas mul on õigus nõuda koondamist ja millist koondamishüvitist võin oodata?
Vastus küsimusele sõltub sellest, kas tööandja muudab palga arvutamise viisi seetõttu, et teeb püsivaid töö või tootmise ümberkorraldusi või on selleks mingi muu põhjus. Esimesel juhul praktikas reeglina leitakse, et tööandja võib ühepoolselt palga arvutamise viisi muuta, kuid peab sellest 1 kuu kirjalikult ette teatama ning kui töötaja ei ole sellega nõus, võib ta anda lahkumisavalduse töölepingu seaduse §-le 82 viidates, mis annab õiguse nõuda lahkumishüvitisena 2 kuu keskmist palka. Teisel juhul oleks tegemist ettepanekuga töölepingu tingimuste muutmiseks, millest töötaja võib keelduda ning nõuda töö jätkumist endistel tingimustel.


(03.05.2004)  Kui suur on komandeeringu tasu välisriiki tööle lähetamisel (soome)
Kui mõtlete päevaraha, siis selle suurus ei sõltu lähetuse sihtkohast. Töölähetuse päevaraha alammäär on välislähetusel 350 krooni päevas. Tööandja võib päevaraha määra vähendada kuni 70 protsenti, kui lähetuskohas viibimise ajal tagatakse lähetatule tasuta toitlustamine või seda asendav toiduraha.

(26.04.2004)  Küsimus puudutab alaealist, kes asus tööle katseajaga. Talle määrati katseag siinpuhul 21 juunist 2001- 1 oktoobrini 2001. Selle aja sees 3-4 septenbril oli ta haige, aga ei esitanud arstitõendit tööandjale. Tööandja koostas seepeale 5 septembril käskkirja, kus teatas, et temaga on tööleping lõpetatud kui katseaega mitte läbinud isikuga, sest puudus töölt põhjuseta. Millised on siinkohal töötaja õigused?
Kas tõesti on kirjeldatud sündmused toimunud aastal 2001? Iseenesest oleks lahendus väga lihtne - kuna alaealisele ei ole lubatud katseaega rakendada, siis oli töölepingu lõpetamine ebaseaduslik ning töötaja oleks võinud nõuda kas tööle ennistamist või hüvitise maksmist. Kuna aga nõude esitamise tähtaeg on 1 kuu, siis on see nõue lootusetult aegunud. Töövaidlust lahendav organ muidugi aegumist ise ei kohalda, tehes seda vaid tööandja nõudmisel, kuid vaevalt, et tööandjal selline asi märkamata jääb.

(26.04.2004)  Mind võeti kaks aastat tagasi tööle kaupluse juhataja ametikohale, pool aastat hiljem orienteerus firma ümber teise kauba peale ja mina harjusin ka uue asjaga. Proovisime kauplust tootma panna aga see pole siiamaani õnnestunud, pool aastat tagasi alustasime samade asjade hulgimüügiga, millele me ennem ainult jaemüüki tegime. Minu kui kaupluse juhataja väikse töökoormuse tõttu andis ülemus mulle hulgimüügi koha pealt kohustusi juurde.
Tänaseks oleme nüüd nii kaugel, et seda jaemüügipoodi tahetakse likvideerida ja (arvatavasti uue firma nime all) ainult hulgimüügile kontsentreeruda.
Minu alluvad, kes jaemüügipoes töötasid, koondatakse, algselt räägiti ka mulle koondamisest aga hiljuti sain teada, et mind ei tahetagi koondada vaid soovitakse et ma hulgimüügiga tegelema hakkaksin. Probleem on selles, et ma ei soovi hulgimüügiagendi tööd. Kas mul on õigus nõuda koondamist?

Kui tööandja korraldab töö ümber ning seetõttu tekib olukord, et töötajale ei ole enam võimalik endistel tingimustel tööd anda, siis võib loomulikult teha ettepaneku lepingu muutmiseks. Töötaja aga ei pea muudatustega nõustuma ning kui endistel tingimustel töö jätkuda ei saa, on tööandjal tekkinud koondamise situatsioon ning lepingu saab koondamise tõttu lõpetada. Ise te aga koondamist nõuda ei saa, kuid saate keelduda pakutavast töökohast ning kindlasti ei pea sellisel juhul ise lahkumisavaldust kirjutama.


(20.04.2004)  Seoses osade töötajate lahkumisega, leidis tööandja, et ei võta uusi töötajaid enam juurde, vaid suurendab vanade töökoormust. Kui praegu teeme oma igapäevast tööd kahekesi, mõlemad üht ja sama asja, siis edaspidi pean ma üksi tegema kahe inimese töö. Palka tööandja juurde ei anna, põhjendades, et sa jõuad ju küll ja mingeid uusi tööülesandeid ei lisandu.
(Mul on ajatöö, st. tunnitasu)
Mis ma siis nüüd teen? Töölepingu järgi on ju kõik korras.Töölepingus ei ole punkti koormuse suurendamise kohta.

Esialgu pole ilmselt teha midagi, sest nagu kirjast aru võib saada, pole muudatus veel toimunud. Siiski on kaheldav, et üks inimene jõuab kokkulepitud töötundide jooksul teha korraga sama palju, kui varem 2 inimest. Kui see nii ongi, siis oli varem töö väga ebaratsionaalselt korraldatud ja tööandja võib vastavaid ümberkorraldusi teha. Kui aga ettenähtud töötundide jooksul tööga enam valmis ei jõua, peab tööandja töö vastavalt ümber korraldama, andes ikkagi osa ülesandeid kellelegi teisele. Kui ümberkorralduste järgselt ilmnevadki probleemid, püüdke tööandjale oma muret uuesti kurta.

(20.04.2004)  Märksõnaks PRILLID ja nende kompenseerimine Tööandja poolt. Mis dokumente vaja töötajal esitada on ja mis dokumente tööandjal vaja täita on? Kust kohast võiks selle teema kohta leida informatsiooni - määrus, otsus, seadus?
Seda valdkonda reguleerib Vabariigi Valitsuse 15.11.2000 määrus nr 362 “Kuvariga töötamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded”, kust leiategi Teid huvitavatele küsimustele vastused. Täiendavate selgituste saamiseks võite ka Tööinspektsiooni pöörduda.

(16.04.2004)  Mida peab konkreetselt sisaldame ületunnitöö kokkulepe?
Kas eelpoolnimetatud kokkulepe võib olla sõlmitud pikema aja peale näit. 6 kuud või näit: 2003/2004 õppeaasta. Kas kokkuleppes peab olema ära toodud tundide arv (õpetajal) ja vastav lisatasu summa või võib ka olla kokku lepitud vaid tasustamise alused -kuna pedagoogide tunnid tihti muutuvad.
Ületunnitöö arvestuse perjood on 4 kuud, kas kokkulepe võib olla pikema aja peale (õpetajad).

Tööõigusnõukogu on andnud järgneva selgituse: Ületunnitöös ei ole üldjuhul lubatud töölepingus kokku leppida. Kuna TPS § 7 lõike 3 kohaselt võib ületunnitööd teha poolte kokkuleppel, ja TPS § 9 lõige 1 annab ületunnitöö piirnormi koos tööajanormiga, võib töö eripära arvestades ületunnitöö, mis ei ületa 4-kuulise arvestusperioodi lõppedes koos tööajaga keskmiselt 48 tundi nädalas, olla eelnevalt kokku lepitud. See võib tulla rakendamisele tööde puhul, mis oma eripära tõttu on perioodiks ette kavandatav ning igal konkreetsel juhul on kokkuleppe sõlmimine võimatu, ebaotstarbekas ja kulukas. Ületunnitöö tegemiseks tuleb kokku leppida ka hüvitamise viis: lisatasu maksmises või vaba aja andmises. Kokkuleppe puudumisel on töötajal lisatasu maksmise nõudeõigus.

4-kuulise arvestusperioodi jooksul ettenähtud ületundide piirnormi võib ületada 200 tunni ulatuses kalendriaastas. Täiendava 200 tunni piires ületunnitöö tegemine on lubatud töötaja nõusolekul konkreetse vajaduse tekkimisel ega ole seotud ületunnitöö tegemise vajadusega vääramatust jõust tingitud asjaoludel. Tööandja ja töötaja eelnev kokkulepe ületunnitöö tegemiseks ei ole lubatud ega saa olla töölepingu tingimuseks.

Kuna lisatasu suurus tuleneb palgaseadusest, pole seda vaja kokkuleppesse märkida, va kui tööandja soovib maksta rohkem.


(13.04.2004)  Kui struktuuris tehakse muudatused, mille tulemusena saab töötaja rohkem kohustusi (ametikirjelduse muutus), kas siis on töötajal õigus loobuda uuest töökohast nii ja seda ei käsitleta kui vabatahtliku töölt lahkumisena ja töökindlustus raha saab? Ja kui palju?
Millisena tuleb selline lahkumisavaladus vormistada? Et see ei oleks käsitletav kui omal soovil töölt lahkumine.
MIllised riskid võivad kaasneda sellise avalduse kirjutamisega töötajale?

Kui struktuurimuudatuste tõttu tekib vajadus töölepingu tingimusi muuta, tuleb tööandjal töötajale vastav ettepanek teha. Töötaja valik on, kas nõustuda muudatusega või mitte. Kui töötaja ei nõustu, kuid tööandja ei saa endistel tingimustel jätkata, tekib koondamise olukord ning tööandja algatab töölepingu lõpetamise, mitte töötaja. Lahkumisavaldust sellisel juhul kirjutada ei tule. Kui leping koondamise tõttu lõpetatakse, saate end tööhõiveametis töötuna arvele võtta ning samas taotleda hüvitise maksmist. Esimesed sada töötuks olemise päeva makstakse töötuskindlustushüvitist 50% töötaja varasemast töötasust, seejärel 40%. Täpsemad tingimused töötushüvitise saamiseks leiate Eesti Töötukassa veebilehelt www.tootukassa.ee

(13.04.2004)  Olen töötanud kogu oma elu lepinguta. Kuna vajasin tööd ning lepingu nõudmise korral lubati mind vallandada või siis räägiti, et kohe-kohe sõlmitakse ja loomulikult ei tehtud seda. Nüüd, pärast lapsepuhkust soovin taas tööle asuda, aga kahjuks pole mul ametlikku töökogemust ettenäidata ning ka korralikku haridust. Ometi on mul kogemuste pagas olemas. Siiamaani pole suutnud tööd leida. Sel kevadel saan keskhariduse ning tahan ka edasi õppida. Mida ma saan teha, et võimalusi töö leidmiseks parandada?
Seadustest mittehoolivate tööandjate kõrval on olemas ka seaduskuulekad tööandjad. Oluline on ka ise enda õigusi teada ning nõuda kindlameelselt nende täitmist. Kehtib nõue, et kui tegemist on tööga, mille kestus on rohkem kui 2 nädalat, tuleb tööandjal tööleping kirjalikult 2 eksemplaris vormistada. Kui leping on jäänud vormistamata, kuid töötaja on tööle lubatud, loetakse tööleping ikkagi sõlmituks ning töötajal on kõik õigused, mis on töölepingu alusel töötades.

(29.03.2004)  Kas tööraamatusse kirjutatakse ikka veel n. tööluuse. Kuskilt kuulsin, et enam ei kirjutata, et kirjutatakse millal mindi tööle ja milla lahkuti.

Olete õigesti kuulnud, tööluuse tööraamatusse ei kanta.


(28.03.2004)  9.02 tegin tööl vea ja sain 20.02 käskirja noomitusega. Probleem on selles, et sain käskirja siis, kui olin haiguslehel (11.02-25.02). Kas nii on õige ja kui kaua saab tagant-järgi inimest karistada.

Kuidas saite käskkirja saada siis, kui olite haiguslehel? Toodi see Teile koju ja tehti allkirja vastu teatavaks? Töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse ükski paragrahv ei ütle otsesõnu, et töötaja haiguslehel olemise ajal ei tohi talle karistust määrata, kuid kuna karistus loetakse määratuks alles päevast, mil töötaja allkirjastab käskkirja, siis töötaja haiguse ajal ei ole see võimalik, sest töötaja töö juures ei viibi. Seega kui Te tegelikult ei ole käskkirjale allkirja andnud ega ole seda Teile ka tunnistajate juuresolekul teatavaks tehtud, ei olegi Teile karistust määratud. Distsiplinaarkaristuse saab määrata 6 kuu jooksul süüteo toimepanemise päevast, kuid seejuures hiljemalt 1 kuu jooksul päevast, mil süüteost sai teada süüdlase otsene ülemus. Seega kui otsene ülemus sai süüteost teada 9.02, on sellest aega 1 kuu karistuse määramiseks, kusjuures juhul, kui selle aja jooksul jääb töötaja haiguslehele, pikeneb tähtaeg selle aja võrra.

(22.03.2004)  Kas juhataja võib tööajal juua alkoholi?

Kui juhtaja on töölepinguline töötaja, tuleb tal järgida samasuguseid kohustusi nagu kõigil töötajatel. Tööaeg on töö tegemiseks ning olenevalt alkoholi tarbimise asjaoludest võib sellele järgneda distsiplinaarkaristuse määramine. Kui peate silmas juhatajat kui juhatuse liiget, siis tema puhul ei saa üldjuhul rääkida konkreetsest tööajast, kuid ka tema peab käituma juhatuse liikmelt tavaliselt oodatava hoolega ja olema juriidilisele isikule lojaalne.

(19.03.2004)  Kuidas klassifitseerida / nimetada / suhteid firma omaniku ja inimese, kelle nimele on vormistatud ja väljaantud tegevusluba, vahelisi suhteid?
Kas tegevusloa vormistamine tähendab ka tööle lubamist või mitte ?

Ilmselt mõtlete tööle lubamisega seoses seda, kas saab rääkida töölepingust. Töölepinguga on tegemist ikkagi siis, kui saab rääkida töötajast ja tööandjast ning poolte kokkuleppest teha tööandja alluvuses kokkulepitud tööd kokkulepitud tingimustel.

(19.03.2004)  Kuna meil ettevõttes olid mõningad olme probleemisd siis ei saanud me kontoris tööd teha. Seega anti mulle 5 vaba päeva.
Tahaks teada kas tööandja peab ka need päevad mulle tasustama kuna tegu ei olnud ju minu sooviga vaid tööandja sooviga?

Kui tööandja andis 5 vaba päeva, oleks tulnud koheselt välja selgitada, kuidas selle aja eest makstakse. Loomulikult peate ka nüüd selles küsimuses tööandja poole pöörduma. Tõenäoliselt oli tegemist tööseisakuga – töö seiskumine töö tegemiseks vajalike organisatsiooniliste või tehniliste asjaolude puudumise vms tõttu. Kui töötaja ei ole seisakus süüdi ning tal lubatakse koju minna, tuleb maksta tasu mitte vähem töölepingus kokku lepitud palgamäärast.

(17.03.2004)  Töötaja töötab asutuses ujula mehhaniku ametikohal 1,0 koormusega.
Töötaja õpib TPÜ kehakultuuri osakonnas ja soovib hakata andma kehal. kasvatuses asendustunde põhitöötaja äraolekul 2 kuu jooksul.
Kuidas tuleks töösuhe vormistada. Töötajal hakkavad olema ületunnid. Kas töövõtuleping tuleks kõne alla?Kas ületunnitöö tegemiseks kokkulepe on vajalik ? Kas antud juhul hakkab Töötajal jooksma pedagoogiline tööstaaz?


Kuna tegemist on asendustöötajaga, on võimalik sõlmida tähtajaline tööleping. Ületunnitööd võib teha poolte kokkuleppel. Töövõtuleping ilmselt kõne alla ei tule, sest tegemist on alluvussuhtega, kus tööd tegev isik peab täitma tööandja korraldusi ning kinni pidama ettenähtud tööajast. Kui tegemist on pedagoogilist staaži andva töökohaga, hakkab jooksma ka pedagoogiline staaž.

(15.03.2004)  Kas tööandjal on õigus nõuda seletuskirja kui on tegemist tööjuhendi rikkumisega? Ja üldse millal ja mis puhul peab töötaja kirjutama seletuskirja?

Kui töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo (st rikkunud töökohustusi, viibinud tööl joobnuna, kaotanud tööandja usalduse vms), on tööandjal õigus nõuda süüdlaselt kirjalikku seletust süüteo kohta. Sel viisil antakse töötajale võimalus esitada oma versioon juhtunust. Kui töötaja keeldub seletuse andmisest, selle eest talle karistust määrata ei saa. Kirjalikku seletust võib tööandja nõuda ka töötajalt, kes on teise töötaja toimepandud süüteo tunnistajaks. Kui tunnistaja seletusest keeldub, võib üldjuhul temale selle eest distsiplinaarkaristuse määrata.

(12.03.2004)  Seaduses on sätestatud, et tööle lubamine on võrdsustatud töölepingu sõlmimisega. Olen firmas töötanud 3 kuud, erinevaid ettekäändeid tuues (kiire aeg, erimeelsus töötasu suuruses jne) on tööandja töölepingu vormistamisega viivitanud, andnud pidavalt lubadusi kohe-kohe vormistada. Samas tööandja on vormistanud haigekassaga ravikindlustuse lepingu ja ka maksnud töötasu läbi arvelduskonto, ei ole aga esitanud ühtegi palgatõendit.Töötasu on iga kord erinev ja ei vasta suuliselt kokkulepitud summale, mingit põhjendust sellele ei anta. Soovin sellise `töösuhe`lõpetada, kas mul on kohustus teavitada sellest tööandjat kirjalikult ja kas mul on õigus saada lõpparvet? Kas tööandja on rikkunud seadust, jättes töölepingu sõlmimata, samas reaalselt lubades töötada? Millised on minu õigused antud olukorras?
Kuna töölelubamine on võrdsustatud töölepingu sõlmimisega, tuleb eeldada, et olete sõlminud töölepingu. Sellisel juhul peate töölt lahkumiseks ka lahkumisavalduse esitama. Selles võiks lahkumise põhjusena viidata küll tööandjapoolsele töölepingurikkumisele, mis annaks õiguse lahkuda 5 kalendripäevase etteteatamisajaga ning nõuda lahkumishüvitisena 2 kuu keskmist palka, kuid tõenäoliselt tööandja seda ei aktsepteeri ja järgneb vaidlus, mille käigus peaksite hakkama tõendama, milline oli see kokkulepe, mida tööandja rikkus. Kui arvate, et see on võimalik, võite sellist varianti proovida. Muidu aga tuleb arvestada 1-kuulise etteteatamistähtajaga või saavutada tööandjaga kokkulepe. Tagantjärele tarkusena võiksite meelde jätta ka selle, et tööle asumise momendiks peaks kirjalik tööleping olema vormistatud ja allkirjastatud. Hiljem on suulisi kokkuleppeid väga keeruline tõendada. Lõpparvele on õigus siis, kui lepingu lõpetamise päeva seisuga on maksmata palka, samuti tuleks välja maksta puhkusekompensatsioon.
Töölepingute kirjalikult vormistamata jätmine võib tööandjale kaasa tuua haldusvastutuse, mida saab rakendada tööinspektor. Ja palgatõenditest nii palju, et neid peab tööandja töötajale andma ainult juhul, kui töötaja vastava nõude esitab.


(12.03.2004)  Töötuskindlustuse seduse § 3 lg 2 punktile 5 ei ole kindlustatuks isik, kellele on määratud riikliku pensionikindlustuse seaduse alusel §9 sätestatud ennetähtaegne vanaduspension.
Palun selgitage, kas töötaja peab teatama raamatupidamisele temale pensioni määramisest või on see tööandja (raamatupidaja) kohustus kontrollida. Missuguse normatiivaktiga on see sätestatud?

Kui Raamatupidamine on töötajalt alusetult 1% töötuskindlustuse maksu kinni pidanud, kas töötajal on õigus kinnipeetud summa tagasi saada ning kas tööandjal on Maksuametilt õigus tagasi saada enammakstud töötutuskindlustuse summa.

Tõepoolest, töötaja, kellele on määratud ennetähtaegne vanaduspension, on töötuskindlustusmakse tasumisest vabastatud, sest töö kaotuse korral ei saa ta end töötuna arvele võtta ega sellest tulenevalt töötuskindlustushüvitist taotleda. Loogiline on, et töötaja ise peaks tööandjat teavitama pensioni määramisest. Täpsema vastuse saate küsida Eesti Töötukassast – www.tootukassa.ee. Kuna palgaseaduse kohaselt võib töötaja palgast kinni pidada ainult seadusega kehtestatud makse ja muid summasid, siis siin oleks tegemist ebaseadusliku kinnipidamisega ning vastavad summad saab töötaja tagasi nõuda. Kas tööandja alusetult makstud summad tagasi küsida saab, peate uurima Maksu- ja Tolliameti teenindusbüroost, kontaktandmed leiate www.ma.ee

(08.03.2004)  Millistele töökohtadele on mul võimalik kandideerida, omades ajutist töövõimetust 70% (elasin suvel üle insuldi)? Kas antud töövõimetus takistab mind töötamast põhikohaga, kuigi tervislik olukord seda lubaks? Samuti huvitavad mind soodustused, mida töövõimetus kaasa toonb.


Ilmselt on Teil määratud osaline töövõimetus – see tähendab, et haigusest või vigastusest tingituna ei ole isik võimeline tegema talle sobivat tööd tööaja üldistele riiklikele normidele vastavas määras (töövõimekaotus 10-90%). Samas ei ole õigusaktidega sätestatud, milline on sobiv töö ning milline sobiv tööaeg. Kuna kõige paremini on Teie tervisliku seisundiga kursis Teie arst, peaksitegi tema poole pöörduma ning küsima nõu selle kohta, millised tööd ja tööaeg Teile jõukohased on.
Püsiva töövõimetuse korral makstakse isikule töövõimetuspensioni ning samaaegne töötamine välistatud ei ole. Soodustused seonduvad eelkõige töö- ja puhkeajaga. Inimesele, kellele on määratud töövõimetuspension või rahvapension töövõimetuse alusel, antakse pikendatud põhipuhkust 35 kalendripäeva.
Üldjuhul on töötajal, kes on esimesel tööaastal töötanud vähemalt kuus kuud, õigus saada puhkust võrdeliselt töötatud kuude arvuga, kuid tööga seotud tervisekahjustuse järgselt töövõime osaliselt kaotanud töötajal on sõltumata töötatud ajast esimesel tööaastal õigus saada puhkust täies ulatuses.
Tööandja on kohustatud andma töötajale puhkust soovitud ajal, kui töötaja on tööga seotud tervisekahjustuse järgselt töövõime osaliselt kaotanud.
Piirangud kehtivad ka ületunni- või ööajal töötamise osas. Ületunnitööle või ööajal on keelatud rakendada tööle töötajat, kellele see on keelatud arsti otsusega. Ööaeg on ajavahemik kella 22.00-st - 6.00-ni.


(02.03.2004)  Minu tööandja on registreeritud põllumajandusliku ettevõtjana, kas see annab automaatselt õiguse kasutada summeeritud tööaja arvestuseks 12 kuulist perioodi (töölepingus vastav märge puudub, ka pole see kajastatud ettevõtte sisekorra eeskirjades) või peab ettevõte käituma samade seaduste järgi nagu teised juriidilised isikud? Kas ettevõttel on õigus suurendada riiklikke kuu normtunde riiklikul pühal töötatud tundide võrra, põhjendades et need tunnid on juba topelt tasustatud (seega veebruaris 149+8=156 normtundi, kuigi ma tean et riiklikke normtunde ei tohi paisutada) ning seega ei kuulu ka ületundide arvestusse? Seoses sellega on vähenenud ületundide arv, kas mul on õigus küsida tagantjärele kompensatsiooni koos viivisega? Kas riiklikul pühal õhtuse- ja öötöö lisatasud tuleb arvestada kahekordselt (töö toimub nimelt kahes vahetuses; palga arvestamisel korrutatakse töötatud tundide palk toodangu mahu koefitsendiga ning lisatakse preemia, eraldi tuuakse tunnitasu järgi välja lisatasud), s.t. kas kogu päeva palk tuleb arvestada kahekordselt või ainult puhtalt tunnitasu? Kas ettevõtte ruumide remondiga seonduvat pikemat tööpausi võib käsitleda tööseisakuna, mida tuleks tasustada 100%-liselt (kusjuures puudus kirjalik 2 nädalane etteteatamisaeg)? Kas ettevõtte juhtkonnal on kohustus informeerida kirjalikult töötajaid vähenevast tootmismahust (toodete müügilepingud vormistatakse 6 kuuliste perioodidena)?
Põllumajandusliku ettevõtja staatus ei anna mingeid eriõigusi summeeritud tööaja arvestuse kehtestamiseks. See sõltub ikkagi tegelikust vajadusest ning on rakendatav ainult juhul, kui tööandja on summeeritud arvestuse tingimused kooskõlastanud tööinspektoriga.
Kuu normtundide arvu tööandja ise kuidagi suurendada ei saa, tundide arv sõltub ikka sellest, palju on konkreetses kuus kalendaarseid tööpäevi. Riigipühal töötatud tund tuleb tasustada topelt, võib aga olla, et tööandja arvestab ühekordselt, kuid lisab vastavalt tunde juurde – st et töötasite tegelikult ikkagi 149 tundi, sh 8 tundi riigipühal, kuid maksti 156 eest. Küsige selle kohta selgitust raamatupidajalt. Ületundide arv selgub summeeritud arvestuse korral alles arvestusperioodi lõpuks. Selleks tuleb liita kõik arvestusperioodi normtunnid ning võrrelda neid tegelikult töötatud tundide arvuga.
Õhtuse ja öötöö lisatasusid riiklikul pühal töötamise eest ei tule arvestada kahekordselt. Palganõude aegumistähtaeg on 3 aastat.
Tööseisak tähendab töö seiskumist tehniliste või organisatsiooniliste tingimuste puudumise tõttu, seega võiks ruumide remondi tõttu töö seiskumist tööseisakuks pidada küll. Tööseisakust pole tööandja kohustatud ette teatama, enamasti polegi see võimalik. Tasustada tuleb see aeg kas vastavalt töölepingus kokkulepitud tasule või vähemalt kokkulepitud palgamäära ulatuses. Vähenevast tootmismahust ei ole tööandja samuti kohustatud kirjalikult ette teatama.


(26.02.2004)  Kas praegu kehtivate seaduste järgi on inimesel ka õigus võtta aastas 3 tervisepäeva?
Õigus saada 3 tervisepäeva tulenes varem ravikindlustuse seadusest, kuid 01.10.2002 jõustunud seaduse teksti kohaselt sellist soodustust töötajatel enam ei ole. Samas on tööandjal õigus (mitte aga kohustus) töötajatele selline soodustus ikkagi anda ning sellise juhul võib see olla fikseeritud mõnes asutusesiseses dokumendis, näiteks töösisekorraeeskirjades.

(18.02.2004)  Kas töölepingu alusel miinimumpalgaga töölevõetud isikul (pool kohta) on 23.veebruaril tööpäev 3 tundi lühem või 1,5tundi?
Eesti Vabariigi aastapäevale vahetult eelnev tööpäev on lühem kõigile töötajatele 3 tundi olenemata sellest, kas nad töötavad täis- või osatööajaga.


(11.02.2004)  Millal peab maksma välja töölähetuses oldud aja eest nn päevarahad. Käisin 3.-6 sept välismaal töölähetusel. Millal peaks maksma päevarahad, kui palgapäev on järgmise kuu 10. Avanssi ei saanud.


Töölähetuse päevaraha makstakse tööandja kirjaliku otsuse alusel, milles näidatakse töölähetuse sihtkoht, kestus ja ülesanne ning hüvitatavate lähetuskulude ja päevaraha määrad. Reeglina makstakse päevarahad järgneval palgapäeval. Kuna seda tehtud ei ole, peaksite tööandja käest uurima, kas otsus on tehtud ning millal raha saate.


(10.02.2004)  Ettevõtte juhatajal plaan minu töökoht likvideerida. Kuna alla 3 a laps, siis mind koondada ei saa, kompensatsiooniga nõus ei olnud ja nüüd läheb ilmselt seda teed, et hakkab piirama suusõnaliselt kokkulepitud hüvitisi jne. Minu tööletulekul võeti kasutusrenti auto, mis jäi minu ainukasutusse. Töölepingus on kirjas, et töötaja tagastab töölepingu lõppemisel töövahendid. Kas tööandjal on õigus osa töövahendeid varem kui töölepingu lõpetamine, ära võtta. Kui minu ametijuhendis on kirjas, et pean klientidega kohtumas käima ning kliendid on üle Eesti laiali, siis kas mul on õigust nõuda mingit muud transpordivahendit, keelduda auto kasutamise lõpetamisest vmt?

Kas kusagil on fikseeritud, et klientidega kohtumas käimiseks saate kasutada tööautot? Kui sellist dokumenti pole, siis autot nõuda ei saa. Sellisel juhul peate tööandjaga maha istuma ning läbi rääkima, kuidas edaspidi oma kohustusi täita saate - kasutate siis ühistransporti vms. Kui jätkate töötamist, peaks tööandja olema ju huvitatud sellest, et kasutate oma tööaega efektiivselt ning saate ülesandeid täita.

(10.02.2004)  Detsembri algusest alustasin tööd uues firmas. Mingit töölepingut minuga pole sõlmitud. Olin seal kuni 07 veebruarini. 07 veebrualil ütlesin ühele omanikest, et soovin lahkuda. Esmaspäevaks oli kohtumine kokku lepitud, et kätte anda võtmed ja ruumi inventar. Kohtumisele ülemused ei ilmunud ja sõnumitele/kõnedele ei vastata. Töökohustusteks olid müümine ja hooldus, arvetel on all minu allkiri ja nimi. Esimese kuu palgast maksti osa kätte, osa arvele, osa on siiamaani maksmatta. Samas pole mul õrna aimugi, kas makstud töötasu on seaduslik või nn. ümbrikupalk. Ise ma enam seal kohapeal ei ole, uks on lukus ja võti minu käes, üks võtmetest ka nende käes. Kas mul on nende ees mingeid kohustusi? Kas nad saavad mind kuidagi "tõmmata" (näiteks kui viivad ruumist kogu tehnika ja hiljem süüdistavad mind)? Kuidas üldse edasi käituda?
Juhul, kui töötaja tööle lubatakse, on tööleping sõlmitud, kuid vormistamata. Kui Teil polnud just kokkulepet katseaja kohaldamises, pidite töölepingu lõpetamisest kirjalikult ette teatama vähemalt 1 kuu. Praegusel juhul on tööandjal võimalik öelda, et olete omavoliliselt töölt ära jäänud (sõltuvalt asjaoludest võib tööandja küll ka väita, et Te pole üldse tema töötaja).
Seda, kas Teie töötasult on makstud makse, saate kontrollida Maksu- ja Tolliameti piirkondlikust teenindusbüroost. Maksmata palka saaksite nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu, kuid selleks peate suutma tõendada töötamist ja palgakokkulepet. Selleks saaksite kasutada nii Teie allkirjaga arveid kui konto väljavõtteid, kust nähtub töötasu maksmine.
Teie vargaks tembeldamine sellistel asjaoludel võib halvemal juhul tõesti juhtuda, seetõttu peaksite ikkagi leidma võimaluse võti kiiremas korras tagastada – võite selle üle anda näiteks tunnistajate juuresolekul või saata postiga tähitult. Kui soovite töölepingu korrektset lõpetamist või vähemalt võimalust nõuda seda töövaidluse korras, peaksite tööandjani toimetama ka korrektse lahkumisavalduse.


(22.01.2004)  Olen tőőtanud ettevōttes kokku 20 aastat. Nűűd alates 01.02.2004. tahetakse muuta juhtimissűsteemi nii, et oleks juhataja ja asejuhataja. Juhataja on juba tool alates 12.jaanuarist ja asejuhataja alustab selle nime all 1.02.04. Mina olen seni olnud teenindusjuht ( műűgijuht). Nűűd tehti mulle pakkumine, kas soovin koondamist 4 kuu pärast , vōi soovin jätkata selles asutuses klienditeenindajana ka edaspidi. Sellisel juhul viiakse mind alates 01.02.04 üle madalamale palgale ja 8 kuu palgavahe kompenseeritakse kohe veebruari algul. Minu arusaamist mööda koondamisega nōustudes hoitakse mind lihtsalt neli kuud teenindusjuhina paigal. Uus juhataja vajab ju väljaōpet. Kas minuga käitutakse ōigesti? Kas olen sunnitud enda asemele uue töötaja välja ōpetama? Kas see neli kuud on kindle vōi saab seda ka poolte kokkuleppel muuta. Olgu siinkohal őeldud, et kaalun koondamist, kuna asutuses tekkinud sisepingete tōttu pean seda endale ja oma tervisele kasulikumaks. Mōtlemiseks on aega 1.02.04-ni.

Enne töölepingu lõpetamist koondamise tõttu on tööandja kohustatud pakkuma võimaluse korral töötajale teist tööd. Teie kirjast selgub, et tööandja ongi samal ajal koondamise teatisega teinud ettepaneku asuda teisele tööle.Teie otsustada jääb, kas nõustute pakutava tööga või mitte. Tööandja pakkumine palgavahe kompenseerimiseks on sel juhul tööandjapoolne soodustus Teile, mis ei tulene seadusest. Kui Te ei nõustu tööle asuma tööandja poolt pakutud teisel töökohal ja lähete koondamisele, on tööandja kohustatud Teie pidevat tööstaazi arvestades koondamisest ette teatama 4 kuud. Tööandjal on õigus nõuda, et Te töötaksite etteteatamisaja lõpuni. Kui tööandja lõpetab töölepingu enne ettenähtud tähtaja lõppu, on ta kohustatud maksma töötajale hüvitust keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võtta töölepingu lõpetamisest vähem ette teatati. Seda hüvitust ei ole tööndja kohustatud maksma, kui töötaja soovil saavutatakse kokkulepe töölepingu lõpetamiseks enne etteteatamise tähtaja lõppu. Koondamishüvituse peab tööandja maksma vaatamata sellele, kas tööleping lõpetati koondamise tõttu etteteatamise tähtaega järgides või mitte. Kui täidate etteteatamise tähtajal oma endisi tööülesandeid ja õpetate ka välja uut töötajat, siis tundub see olevat lisatöö, mille eest täiendav tasustamine toimub poolte vahel kokkulepitud suuruses.

(20.01.2004)  Töötan, peale lahkumist eralasteaiast, kus oli probleem ametliku töölevormistamisega ja sellest tulenevalt tööraamatu täitmisega, riigilasteaias. Minu uus tööandja väidab, et need 10 kuud, mis ma eraettevõttes nö mustalt töötasin, katkestasid minu õpetaja staa-i ja seetõttu saab ta mind vormistada vaid nooremõpetajaks. Olen 17 aastat õpetajana töötanud, neist vaid esimesed 3 aastat nooremõpetajana ja pole sellisest asjast kuulnudki,et peale õpetajaks atesteerimist võib uuesti nö õpipoisi seisusesse langeda ja ühtlasi ka madalamale palgaastmele. Kui minu suhtes on eksitud, siis kuidas saan seda oma uutele ülemustele selgitada? Atesteerimistingimused neid ei veena, nad tõlgendavadki neid niimoodi. Ei tahaks konflikti suurks puhuda, sest kollektiiv on normaalne ja töötada saab. Samas ei ole huvitatud nooremõpetaja staatusest ja palgast. Otsene ülemus on noor ja alles õpib ametit, seetõttu võib eksida . Ei tahaks sihilikku ärakasutmist palgafondi huvides uskuda. Mida soovitate?
Selle küsimuse võiksite esitada haridusministeeriumi õigusosakonna ametnikele, kontaktandmed leiate veebilehelt www.hm.ee, aga aidata peaks oskama ka maavalitsuse haridusosakond.

(22.12.2003)  Mu mees töötab metalli puhastajana. See on must ja tervist rikkuv töö. Kas asutus on kohustatud tagama mu mehele arstliku kontrolli? Ja kui, siis kui tihti?
Tööandjal on kohustus korraldada töökeskkonna riskianalüüsi, mille käigus selgitatakse välja töökeskkonna ohutegurid, mõõdetakse vajadusel nende parameetrid ning hinnatakse ohutegurite võimalikku mõju töötaja tervisele, arvestades tema ealisi ja soolisi iseärasusi. Tööandjal on kohustus korraldada tervisekontroll töötajatele, kelle tervist võib tööprotsessi käigus mõjutada töökeskkonna ohutegur või töö laad. Järelikult selgub riskianalüüsist, kas üldse ja kui tihti peab tööandja töötaja tervisekontrolli suunama. Töötajate tervisekontroll viiakse läbi tööajal ja tööandja kulul. Võiksite ise lugeda “Töötajate tervisekontrolli korda”, mille leiate näiteks elektroonilise Riigi Teataja vahendusel. Selles aktis on loetletud ka keemilised, füüsikalised ja bioloogilised ohutegurid, mille alusel töötajaid tervisekontrolli suunatakse. Konkreetse vastuse saate kindlasti ka Tööinspektsioonist.

(01.12.2003)  Töötan kohlikus piimakombinaadis juustutsehhis juustuvalmistajana.Tööle
vormistati mind juustuvalmistajana. Alates aprilli kuust kuni sep-ni on töö koormus kahekordne. Iga päev teevad inimesed üle tunde, tööpäevad on 14 tundi pikad. Kuus tuleb igal töötajal 60-70 üle tundi. Töötajatelt on võetud allkirjad, et nad on ületundidega nõus. Kahel eelmisel aastal alates oktoobrist-märstini jäi tööd vähemaks või seisis täiesti ja mulle pakuti tööd teises tsehhis. Olin sellega nõus ja kui hooaeg algas pandi mind jälle juustu tsehhi tagasi. Sel aastal tööd ei jäänud vähemaks. Tööpäevad on sügisest 12 tunnised ja igale inimesele on pandud 19 vahetust. See teeb 228 kuu tundi. Igal töötajal tuleb 66 ületundi. Kuid mind tahetakse jälle üle viia teisele tööle, ometi aga tööd on !
Kas ülemusel on õigus mind üle viia teisele tööle, kui ma ise ei taha ?
Kas ületundide tegemisel on mingi piir, isegi kui selleks on antud ise enda nõusolek ?

Teisele tööle üleviimine sõltub töölepingus kokku lepitud töö sisust. Kui olete lepingujärgselt juustuvalmistaja, kuid töö, millele Teid tahetakse üle viia, on seotud hoopis teiste ülesannetega, saab üleviimine toimuda vaid Teie nõusolekul – st töölepingus tuleb vormistada kirjalikult töö sisu muudatus, millele mõlemad lepingupooled alla kirjutavad. Tõenäoliselt viidi Teid eelmisel aastal teise tsehhi teisele tööle üle tööseisaku tõttu. Tööseisaku olukorras polegi tegelikult töötajalt teisele tööle üleviimiseks nõusolekut vaja küsida, sest tegemist on ajutise olukorraga ning palgamaksmise tingimused üldjuhul (kui töötaja ise seisakus süüdi pole ja täidab töönorme) halveneda ei tohi. Kui aga töö seiskumise asjaolusid ei ole – st saaksite teha töölepingus kokkulepitud tööd, siis saab tööandja Teid ümber paigutada vaid Teie nõusolekul.
Ületunnitööl on mitmeid piire – vahetuse kestus ilma tööinspektori nõusolekuta ei või kesta üle 12 tunni, nädalas võib 4-kuulise perioodi jooksul teha keskmiselt 8 ületundi. Seega mõnel nädalal võib rohkem, teisel vähem ületunde teha. Täpsema vastuse saamiseks võiksite lugeda töö- ja puhkeaja seaduse §-e 6-9. seaduse teksti leiate näiteks elektroonilise Riigi Teataja vahendusel www.riigiteataja.ee või Tööinspektsiooni veebilehelt www.ti.ee


(24.11.2003)  Ma sooviksin teada, kui noorelt võib töötada öises vahetuses.
Üldjuhul peab töötaja ööajal (22.00-06.00) töötamiseks olema vähemalt täisealine. Erandina on lubatud 15–17-aastast töötajat, kes ei ole koolikohustuslik (st on omandanud põhihariduse) tööinspektori loal loomingulise töötajana kultuuri-, spordi- või reklaamitegevuse alal tööle rakendada ööajal kuni kella 23.00-ni või osalemisel etendusasutuste loomingulises tegevuses ööajal kuni kella 24.00-ni tingimusel, et nimetatud töö ei kahjusta töötaja tervist, ohutust, arengut, kõlblust ega takista osalemist õppetöös.

(21.11.2003)  Mis on töö ümberkorraldamisel (konkreetselt politseiprefektuuride ühendamine) teenistujaga töölepingu lõpetamise aluseks? Kas töötajal on sel puhul võimalik nõuda koondamise sätete kohaldamist?
Kui töö ümberkorraldamise tulemusel ametikoht kaob, vabastatakse ametnik teenistusest koondamise tõttu. Ametnikku ei vabastata, kui teda on võimalik nimetada tema nõusolekul teisele ametikohale. Koondamist nõuda ei saa, sest see toimub ikkagi vaid ametiasutuse algatusel ja vastavate eelduste olemasolul. Kui vabastamiseks kasutatakse koondamise situatsioonis mõnd muud alust, tuleb hinnata, kas see oli õiguspärane ning vastasel korral algatada vaidlus. Iseenesest aga ei ole teiste aluste kasutamine välistatud - näiteks paneb ametnik enne koondamise läbiviimist toime süüteo, võib ta vabastada seetõttu.

(11.11.2003)  Töötan öösiti ja palk on ainult 22.26-/h (bruto) töötan 16 ööd kuus ja töö pikkuseks on 8-8.5h ning keskeltläbi teeb see kuupalgaks 2200 krooni..kui samal ajal on ka selles firmas kus töötan päevastel töötajatel samasugune tunnipalk kui minul öösel, nemad küll töötavad keskmiselt 20-22 päeva kuus ning 8,5h tööpäevad on ja kuupalgaks teeb see 3000-/neto, kas selline asi tohib üldse olla, et öösel töötaval inimesel saab olla sama ja väiksemgi palk kui päeval töötaval inimesel?
Palgaseaduse kohaselt töö eest öisel ajal (kella 22-st kuni 6-ni) makstakse töötajale lisatasu või suurendatakse põhipalka vastavalt poolte kokkuleppele. Lisatasu iga töötunni eest peab olema vähemalt 20% töötaja tunnipalgamäärast. Vaadake üle palgakokkulepped töölepingus ja palga koostisosad palgalehel. Kui 22.26 kr tund on Teie töölepingujärgne tunnipalgamäär ning lepingus ei ole viidet, et sellest mingi summa on lisatasu töötamise eest öisel ajal, tuleb tööandjal maksta lisatasu eraldi - 20% 22.26-st on 4.45, järelikult öisele ajale langeva töötunni eest tuleks maksta 22.26 + 4.45 kr. Kui aga töölepingus on kirjas, et 22.26 sisaldab lisatasu öötöö eest, lisatasu enam maksma ei pea, sest olete kokku leppinud suurendatud põhipalgas. Iseenesest aga on täiesti võimalik, et päevasel ajal töötav inimene saab suurema palga, sest palga suurus on kokkuleppe küsimus. Summa ei saa võrdne olla vaid miinimumpalga korral, sest praegu kehtiv 2160 kr kuus ja 12.90 kr tunnis on ette nähtud täistööaja eest päevasel ajal (vaid päevasel ajal töötav isik võib teenida siis 2160 kr kuus; samuti täiskoormusega vaid öisel ajal töötavale isikule tuleb aga lisaks maksta lisatasu öötöö eest, sest miinimumpalk ei saa sisaldada mingeid lisatasusid). Teie palk aga on miinimumpalgast suurem ja töötate osalise koormusega. Palkade võrdlemiseks erinevate töökoormuste korral peaksite võrdlema tunnitasusid.

(11.11.2003)  Kui firmajuht läks dekreetpuhkusele, kas seaduse järgi peaks talle olema määratud asendaja või on ka teisi võimalusi?
Kui mõtlete töö korraldamisega seonduvat, siis ükski tööõigusakt ei käse äraolevat töötajat asendada. Samas on aga tööandjal huvi, et äraoleva töötaja töö saaks tehtud, kuid see on siis juba nö maitseasi, kas palgata ajutine asendaja või jagada töökohustused olemasolevate töötajate vahel.

(11.11.2003)  Töötan kaupluses, mis on avatud iga päev 9.00-21.00, töö on graafiku alusel. Pood on avatud on ka riigipühadel. Vahetuse pikkus on 11 tundi. Küsimus selline, kui üks töötajatest peaks haigestuma, millised õigused on tööandjal minu tööle rakendamiseks [ületunnid, nädalavahetused jne?]. Minul on kaks last- 11a., 12a. Sisekorra eeskirjades pole eraldi punkti selle kohta.
Kui keegi töötajatest mingil põhjusel töölt ära jääb, on tööandja mure töö ümber korraldada selliselt, et töö ikkagi tehtud saaks ja ka töö- ja puhkeaja seadusest tulenevad nõuded täidetud oleks. Vahetustega töö korral peab vahetustevaheline puhkeaeg kestma vähemalt 11 järjestikust tundi ja iganädalase puhkeaja kestus vähemalt 36 järjestikust tundi. Ületunnitööks summeeritud arvestuse korral on arvestusperioodi töötundide üldarvu ületavad tunnid, seega enne arvestusperioodi lõppu ei pruugi olla teada, kas ühe konkreetse tavapärasest pikema töövahetuse tegemisel veel ületunnid tekivad. Ületunnitöö toimub poolte kokkuleppel, töökaaslase haigestumisest tekkinud tööjõupuuduse tõttu ületunnitööle sundida ei saa. Ka graafikujärgseks puhkepäevaks tööle kutsumine sel põhjusel saab toimuda vaid töötaja nõusolekul. Juba teatavakstehtud graafikust, kus on kokku lepitud 11-tunnistes vahetustes, tuleb tööandjal kinni pidada ja ühepoolselt ta seda muuta ei või. Kui vahetuse kestust pikendatakse, siis ei või see kesta üle 12 tunni. Võimalusel võiksite tutvuda töö- ja puhkeaja seaduse tekstiga, mis on kättesaadav näiteks elektroonilise Riigi Teataja vahendusel, aga ka Tööinspektsiooni veebilehel.

(20.10.2003)  Töötan firmas, kus on hooajaline töö (suvel on palju tööd, talvel on vähem). Talvel töötame poolkohal, aga kaks inimest meie töökollektiivist töötavad täiskohal. Ülemus seletab, et nad on ametiühingus ja ta kaitseb neid. Kas tõesti ametiühing saab kaitsta, kui tööandjal ei ole tööd, siis ta peab andma?
Ametiühingu juhatuse liikmetel ja usaldusisikuks valitutel on küll teatud tagatisi nagu näiteks laiem vallandamiskaitse, samuti on näiteks usaldusisikutel sõltuvalt nende esindada olevate töötajate arvust õigus saada teatud arv tunde nädalas põhitöö ajast oma ülesannete täitmiseks usaldusisikuna. Töötaja töökoormus sõltub eelkõige aga ikkagi töölepingus kokku lepitud tööajanormist, mitte tema kuulumisest ametiühingusse. Vaadake järele, kuidas on Teie töölepingus tööajanorm kokku lepitud - kas töötate aastaringselt sama koormusega või on see sõltuv aastaajast? Esimesel juhul tuleb tööandjal Teid ka aastaringselt kokkulepitud normi ulatuses tööga kindlustada. Loomulikult ei ole võimalik siin aimata, milliste kokkulepetega on tegemist, mistõttu ei pruugi ka vastuses antud info ammendav olla.


(14.10.2003)  Minu probleem järgmine. Olen töötanud firmas 7 aastat nüüd aga avanes võimalus minna välisriiki tööle ,aga kuna paberid on alles tegemisel siis ei tea ma täpselt millal on vaja ära minna ja kuna tööandjal on võimalik mind kuu kinni hoida siis kuidas oleks võimalik mul lahkuda töölt varem kui vaja on äkki ära minna ja ei jõua kuu aega ette teatada,Mis mind siis ootab kui kirjutan lahkumisavalduse ja on vaja varem ära minna kuigi firma tahab mind veel kuu kinni hoida.Ei tahaks ju head võimalust käest lasta.
Üks võimalus on paluda tööandjal nõustuda lühema etteteatamisajaga, st kirjutate lahkumisavalduse ja teatate ette vähem kui üks kuu ning kui tööandja annab Teile kirjaliku nõusoleku, et ta sellega nõustub, siis lõpetataksegi tööleping enne 1 kuu möödumist. Teine võimalus on teha tööandjale ettepanek töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel - selleks tuleb teha tööandjale vastav ettepanek kirjalikult ning kui tööandja sellega nõustub, st annab oma kirjaliku nõusoleku, võib leping lõppeda kasvõi päevapealt kui nii on kokku lepitud. Siin ei ole mingit etteteatamistähtaega kehtestatud, sest kõik sõltub poolte kokkuleppest. Kui aga tööandja oma nõusolekut poolte kokkuleppel lõpetamiseks ei anna, siis ei saa ka lepingut lõpetada. Juhul kui annate lahkumisavalduse ning tööandja nõuab ikkagi ühekuulist etteteatamist ning Te lahkute töölt varem, on tööandjal õigus nõuda hüvitusena keskmist päevapalka etteteatamistähtajast puudu jäävate tööpäevade eest. Kui lahkute töölt ilma avaldust esitamata, on tööandjal õigus nõuda hüvitist kuni Teie ühe kuu keskmise palga ulatuses.

(15.10.2003)  Mind võeti tööle. Töötasin 1 kuu, lepingut ei tehtud aga palk tuli ametlikult panga kontole. Nüüd mind vallandati või koondati, ei teagi kuidas seda nimetada. Minu asemele pandi tagasi inimene, kes selle koha peal enne töötas. Mis õigused mul rahalises mõttes oleks?
Tundub, et ühtki dokumenti Teil töötamise kohta ei ole. Sellisel juhul on raske midagi öelda – kas tegemist oli üldse töölepinguga või töötasite võlaõigusliku lepingu alusel? Õiguslikud tagajärjed sõltuvad sellest, millise lepingu alusel töö tegemisega tegu oli. Töölepingulisele tööle viitaks see, kui töötasite määratud kellaaegadel, Teile jagati korraldusi, kuidas mida teha, palga arvestamisel pidi sel juhul arvesse võetama tulumaksuvaba 1000 krooni jne. Töölepingu korral pidanuks see olema vormistatud kirjalikult ja üks eksemplar jääma Teile, lepingu lõpetamisel oleks tulnud teha kindlasti kanne lepingu lõpetamise kohta, lisaks täita tööraamat. Võlaõiguslikud lepingud võivad aga enamasti olla vormivabad, st ka suulised ning lõpetamine võib samuti lihtsamalt toimuda. Selleks, et rääkida, millised õigused - rahalised õigused – Teil on, on vaja teada, millise lepingu alusel töötamisega tegu oli.


(10.10.2003)  Kui töötaja on kogemata rikkunud seadme ja sellest koheselt teavitanud tööandjale kuid tööandja on alguses väitnud, et töötaja ei pea rikutud seadet kinni maksma, siis kas tööandjal on õigus mitu kuud hiljem, rahuldamaks töötaja lahkumisavaldust, nõuda seadme kinnimaksmist? Ja kui on, siis kui suures ulatuses on töötaja kohustatud seadme hüvitama? Kuna tegu on aastaid vana seadmega, siis seadme omahind on tunduvalt väiksem kui oleks remondi hind (seadet ei ole veel remonditud ega ümber vahetatud), millisest summast tuleks hüvitis tasuda?
Töötaja võib varaliselt vastutada kahel viisil - piiratult, ühe keskmise kuupalga suuruses summas või täielikult. Täielik varaline vastutus on võimalik reeglina siis, kui töötaja ja tööandja on sõlminud varalise vastutuse lepingu, aga ka näiteks siis, kui kahju on tekitatud joobes. Siiski pole lugu nii lihtne, sest selleks, et üldse varalist vastutust kohaldada, peab olema tööandjal tekkinud kahju (käesoleva näite puhul siis seadme rikkumise tõttu on seadme väärtus vähenenud mingi konkreetse tõendatud summa võrra), seadme rikkumine peab olema õigusvastane käitumine (see eeldus on ilmselt täidetud, sest töötajal on kohustus hoiduda tegudest, mis kahjustavad tööandja vara), seadme väärtuse vähenemine peab olema tingitud just Teie rikkumisest ning viimaseks peab olema tuvastatud töötaja süü (piisab vajaliku hoole järgimata jätmisest). Kui Teiega on sõlmitud varalise vastutuse leping, siis süüd eeldatakse ning vastupidist peate tõendama ise. Kui aga lepingut ei ole, siis peab tööandja tõendama, et kahju on tekitatud süüliselt. Kõik nimetatud eeltingimused peavad kahjunõude esitamiseks olema täidetud, samuti ei ole lubatud kahjusummat töötaja palgast ega lõpparvest ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta kinni pidada. Seega, kui leiate, et tööandja nõue on alusetu või nõutav summa liiga suur (kui ei ole varalise vastutuse lepingut, siis maksimaalselt 1 kuu keskmine palk), ei pea te andma nõusolekut sellise summa kinnipidamiseks. Kahju tasumata jätmine ei saa olla aluseks töötaja kinnihoidmisel - kui tööandja on andnud lahkumisavalduse ning kohustuslik etteteatamistähtaeg on möödas, võib töötaja töölt ära jääda ning nõuda tööraamatu väljastamist ning lõpparve maksmist töövaidlusorgani kaudu. Kui tööandja soovib siiski kahjusumma maksmist, on ka temal õigus esitada nõue Teie vastu töövaidlusorgani kaudu. Nõude aegumistähtaeg on 4 kuud ning juhul, kui seadme rikkumisest ja tööandja teavitamisest on möödas rohkem aega, on Teil õigus nõuda nõudele aegumise kohaldamist, mis tähendab seda, et töövaidlusorgan ei hakka nõuet arutama, kui just tööandja ei esita mõjuvaid põhjuseid selle kohta, miks ta õigeaegselt ei pöördunud.

(17.10.2003)  Kui ma tahan töötada lapsehoidjana nadalavahetustel umbes kella 6 kuni 23;
ja argipäevadel kella 16 kuni 23, mida ma peaks tegema? Ma olen 17 aastat vana ja ma tahaks leida tööd Tallinnas. Ma armastan väga lapsi, mul juba on väike kogemus. Lapsed armstavad mind. Kuhu ma võiks minna?

Lapsehoidjaks võib palgata Teid kas vastavat teenust osutav firma või otse lapsevanem, kes sellist teenust vajab. Tööd võib teha nii töölepingu kui ka võlaõigusliku lepingu alusel. Vahe seisneb tagatistes, mis tööd tegev isik ehk lapsehoidja saab - töölepinguga tööd tehes on õigus puhkusele, regulaarsele puhkeajale, palga maksmisel arvestatakse tulumaksuvaba miinimum, st kättesaadav palgasumma on suurem. Võlaõigusliku lepingu puhul sõltub töötegemise korraldus kokkulepitust. Samas töölepingulise suhte puhul on mitmeid piiranguid alaealiste suhtes. Tööle asumiseks peab üks lapsevanematest andma kirjaliku nõusoleku, kehtib lühendatud tööaeg maksimaalselt 35 tundi nädalas, tööaeg ei või korraga olla üle 8 tunni, keelatud on töötamine ööajal (22-06).

(07.10.2003)  Olen töötanud praeguses firmas pea viis aastat. Töö iseloom on seotud raskuste tõstmistega, nimelt kontorivee pudelid, mis kaaluvad 20kg. Päevas vean laiali umbes 70 pudelit ning keskmiselt iga teise kliendini jõudmiseks tuleb kasutada treppe. Paar aastat tagasi vigastasin tööl kukkudes põlve, mistõttu olen läbi elanud kaks operatsiooni, firma esindaja palus mul mitte juhtunut tööõnnetusena registreerida ning seda ma ka sinisilmselt tegin. Ühegi operatsiooni puhul mulle mingit toetust ei makstud, kuigi kokku läksid lõikused maksma pea 9000 kr. Nüüd on mul jalaga sellised lood, et seda tööd ma enam teha ei saa, kuna raskusi nagu hästi ei talu. Kas mul on õigus küsida firmalt koondamisrahasid või hakata tõestama, et jalavigastus on püsiv ja põhjustatud töö iseloomust? Või peaksin lihtsalt vaikselt lahkumisavalduse sisse andma ning leppima olukorraga?
Kõigepealt koondamisest - seda töötaja nõuda ei saa, sest tegemist on tööandja algatusel lepingu lõpetamise alusega, mille kasutamiseks peab esinema koondamise olukord (töömahu vähenemise tõttu lõpeb töö vms). Kui tööandja on süüdi töötaja tervise muutumisel selliseks, mis ei luba tal senise töö jätkamist, on tal õigus nõuda üleviimist sobivale tööle ja väljaõpet tööandja kulul. Kuna aga vigastus tööõnnetusena kirja ei läinud, on tööandja süüd raske tõendada. Siiski võiksite pöörduda perearsti poole ning uurida väljavaateid töövõimetuse määramiseks või kutsehaiguse avastamiseks. Samuti peaksite uurima töötervishoiuarsti poole pöördumise võimalusi. Kui võimalik, võiksite ühendust võtta ka tööinspektoriga ning uurida enda võimalusi seoses kunagise õnnetusega.

(06.10.2003)  Töötasin 02/05/2002-19/08/2003 raamatupidamisteenuseid osutavas ettevõttes. Sõlmitud ja lõpetatud töölepingus on sätestatud, et tööandja ärisaladuste hoidmise ja konkurentsi mitte osutamise eest maksab tööandja eritasu 100 EEK kuus. Samuti onTL säte, millega kohustun mitte töötama tööandjaga samal alal tegutsevates ettevõtetes pärast lepingu lõpetamist 24 üksteisele järgneva kalendrikuu jooksul. Kuna otsin praegu aktiivselt tööd ning pakkumisi on ka konkureerivatelt firmadelt, siis kavatsen kandideerida.
Tahan teada, kas tööandajal on õigus selliseid sätteid (missuguste seadusandlike aktide alusel?) TL panna ning juhul kui saan töötama konkureerivas ettevõttes, missugused on siis tagajärjed? Mina saan aru, et endisel tööandjal on õigus nõuda tagasi makstud eritasu ning kas seda saab ta nõuda kohtu kaudu?

Töölepinguseaduse järgi on töötaja kohustatud hoidma tööandja ärisaladust ning mitte osutama konkurentsi peale töölepingu lõpetamist, kui pooled on sellise kokkuleppe sõlminud ning tööandja maksis eritasu või andis muud hüvitust. Tegemist on iseenesest väga problemaatilise valdkonnaga, sest niisama napp see regulatsioon ongi. Mis on konkureerimine või milline on piisav hüvitis, üheselt selge ei ole. Teie saate siin lähtuda vaid lepingus olevatest kokkulepetest. Kas sealt selgub üheselt, keda tööandja konkurendiks peab? Kas tööandja huvi hoida Teid konkureerimast on õigustatud? Milline sanktsioon on kokku lepitud konkurentsikeelu rikkumise eest? Kui tööandja leiab, et olete tööle asudes keeldu rikkunud, on tal õigus hakata nõudma kokkulepitud sanktsiooni rakendamist kohtu kaudu. Sellisel juhul aga on ka töötajal võimalus vastu vaielda. 100 krooni hüvitist, mis juhul, kui seda maksti igakuiselt kogu töötamise aja vältel, teeb hüvitise summaks kaheaastase piirangu eest 1400 krooni - see on äärmiselt ebamõistlik. Ühesõnaga - töölepingu lõpetamisele perioodile laienevas konkurentsi keelavas kokkuleppes ei ole midagi imelikku juhul, kui tööandjal on vajadus kaitsta enda äritegevust ja ärisaladusi konkurentide eest, töötaja näol on tegemist isikuga, kes valdab endise tööandja jaoks olulist teavet, keelu täitmise eest on makstud mõistlik hüvitus (võib juhtuda, et keelu tõttu on kõik tööd välistatud, sellisel juhul peaks hüvitis võimaldama ära elada) jne. Eritasu tagasimaksmise nõue saaks toimuda kohtu kaudu, kui üldse.

(06.10.2003)  Töötasin firmas üle aasta,siis kuulutati välja pankrott,millest mina sain teada alles siis,kui peale puhkust esimest päeva tööle läksin.Maksmata on neil mulle ühe kuu palk,kahe nädala puhkuse raha ja koondamistasud.Pankroti teate sain mina juba juulis.Siiani pole asjad muutunud.Helistan endisele ülemusele koguaeg,nemad aga räägivad,et üks osanik ei anna ennast näole ja nii ei saa pankroti avaldust sisse viia.Ja nüüd tagatipuks kuulsin veel,et nemad on firma juba maha müünud ja võlgadest ennast välja sahmerdanud.Ma ei oska kuskilt alustada,sest nii alatult inimesega käituda küll ei tohiks.Sain ka tööle uue koha peale,aga sellepärast ma küll asju lahtiseks jätta ei taha.

Küsimusest võib siiski aru saada, et tööandja pankrotti ei ole kohtuotsusega välja kuulutatud. See on oluline selles osas, kellele on õigus nõudeid esitada. Kui tööandja ei ole pankrotis olevaks kuulutatud, saab kohustuste täitmist nõuda tööandjast juriidiliselt isikult, kes lepingu lõpetas ja jättis lõpparve maksmata. Kui tööandja raha ei maksa, tuleb nõue esitada töövaidlusorgani kaudu. Arvestada tuleks küll sellega, et nõude lõpparve maksmiseks peaks esitama töövaidlusorganile lepingu lõpetamisest 4 kuu jooksul, kuna vastasel juhul võib tööandja nõuda aegumise kohaldamist, mis tähendab nõude rahuldamata jätmist, kui töötaja ei põhjenda ära, miks ta ei saanud õigeaegselt töövaidluskomisjoni või kohtusse pöörduda. Võimalik, et see vastus ei ole ammendav, kuid just nii palju oli võimalik välja lugeda küsimusest. Soovitav oleks võtta oma dokumendid (tööleping, koondamisteade jne) kaasa ning küsida nõu mõnelt asjatundjalt. Alustuseks võiks Tööinspektsiooni pöörduda.

(02.10.2003)  Olen firmas alates 1999 aastast. Esimene laps sündis, kui olin 7 kuud firmas töötanud, nüüd olen tööl käinud juba pea kaks aastat, selles samas firmas, kuidas on nüüd selle uue seadusega, et emapalk aastaks. Plaanime abikaasaga, teist last ja tahaks teada, mis moodi see emapalk toimib. Kui minu kuu sissetulekuks on bruto 4000 krooni, kuidas sellest emapalk arvutatakse ja mis saab peale aastat ja üldse millised toetused veel riigi poolt on teise lapse sünni korral. Elan Tallinnas ja olen kuulnud, et linn toetab ka veel mingi rahaga.
Kuna nn vanemapalga seadus on alles eelnõu, siis hetkel on võimalik rääkida ainult sellest, mida kavatsetakse kehtestada. Seaduse eesmärgina on nimetatud laste kasvatamise väärtustamist, hüvitades alla üheaastaste laste vanematele laste kasvatamise tõttu saamata jäänud tulu. Seadus peaks jõustuma 1. jaanuarist 2004. Plaanis on tagada alla üheaastast last kasvatavale vanemale sissetulek varasema tulu ulatuses 225 päeva pärast sünnitushüvitise maksmise perioodi lõppemist. Sünnitus- ja vanemahüvitis kokku peaks tagama sissetuleku 365 päeva ulatuses. Hüvitise miinimumsuuruseks on miinimumpalk, maksimumsuuruseks kolmekordne Eesti keskmine palk. Täpsemalt võite selle kohta lugeda Sotsiaalministeeriumi veebilehelt aadressiga www.sm.ee, viida leiate avalehelt. Käesoleval ajal kehtib ka rida peretoetusi. Näiteks sünnitoetust makstakse teise lapse sünni korral lapsetoetuse 20-kordses määras (2003. aastal 3000 krooni). Lapsetoetus on igakuine toetus, mida makstakse lapse sündimisest kuni tema 16-aastaseks saamiseni. Teise lapse puhul on see summa 2003.a 300 krooni. Lisaks makstakse ka lapsehooldustasu. Täpsema info leiate taas näiteks Sotsiaalkindlustusameti veebilehelt aadressiga www.ensib.ee. Tallinna linna makstavate toetuste ülesleidmiseks pruugib Teil külastada näiteks aadressi www.tallinn.ee nign sealt alt valida viide sotsiaalinfo. Head lugemist!




(26.09.2003)  Kui tegemist on tükitööga ja summeeritud tööajaga. Kas tööandjal on õigus mind iga nädalalõpp laupäeviti tööle sundida. Iga nädal töötan E- R, 8 tundi päevas, töötunde on seega 40. Ülmus aga ütleb, et meil on summeeritud töö aeg ja jutul lõpp. Keegi ei julge midagi vastu ka õelda! Minu arvates peaks igal inimesel nädalas vähemalt 2 vaba päeva olema. Meil aga 1 vaba päev. Minua arvates ületunde ma ei pea tegema kui ma ei taha! Või kuidas? Kummal poolel on siin õigus, minul või ülemusel?
Sellele küsimusele täpse vastuse andmiseks oleks vaja tutvuda Teie töölepingus tööaega puudutavate kokkulepetega ning teada summeeritud tööaja arvestuse tingimusi. Seetõttu on võimalik vaid selgitada tööajaarvestuse põhimõtteid. Tööaega võib arvestada kahel viisil – päevaviisiliselt ja summeeritult. Kui töötaja töölepingus on kokku lepitud tööpäeva kestuseks 8 tundi, tähendab see päevaviisilist tööaja arvestust ning kohustust töötada iga päev 8 tundi (kui pooled pole väiksemas töötundide arvus kokku leppinud) ning töötajal on õigus vähemalt 2 puhkepäevale nädalas. Kui tegemist on summeeritud tööaja arvestusega, on arvestuse aluseks tööpäevast pikem ajavahemik, kas nädal, kuu, kvartal vms. Ajavahemik määratakse kas töölepingus või töösisekorraeeskirjas või kollektiivlepingus. Summeeritud arvestuse korral on tööandjal kohustus koostada tööajakava ehk graafik kogu arvestusperioodi või vähemalt iga kalendrikuu kohta ning teha see töötajale teatavaks hiljemalt 5 päeva enne perioodi algust. Töövahetus ei või kesta üle 12 tunni, töövahetuste vahelise puhkeaja kestus on vähemalt 11 järjestikkust tundi ning iganädalase puhkeaja kestus on vähemalt 36 järjestikkust tundi. 36-tunnine vahe võib siiski olla vaid mõnel nädalal, sest arvestusperioodi jooksul kokku peab töötajale tagama keskmiselt 2 puhkepäeva 7-päevase ajavahemiku kohta. Laupäeval (ja pühapäeval) töötamine võib toimuda katkematu tööprotsessi või elanike teenindamise vajaduse tõttu. Kui graafikus on laupäev vaba päev, saab töötaja tööle rakendada töötaja nõusolekul. Ületunnitöö on töötamine üle kokkulepitud tööajanormi ning toimub üldjuhul poolte kokkuleppel (ainult vääramatu jõu korra tuleb teha ületunnitööd, kui töö on ajutine ja tuleb teha viivitamata). Tööaja summeeritud arvestuse korral on ületunnitööks arvestusperioodi töötundide üldarvu ületavad töötunnid. Tehke kõigepealt kindlaks, kas Teie suhtes kehtib summeeritud tööaja arvestus, st uurige töölepingu tööaja kokkulepet, vaadake üle töösisekorraeeskirjad või kollektiivleping selle olemasolul, kas töötate graafiku alusel?

(26.09.2003)  Kui olen kolmelaste uksik ema, lapsed 3a. 13a. ja 14a. vana, tahan teada, kas tooandja saab kohustada mind votma oovalved. Tootan medodena haiglas.
Töötajat, kes kasvatab alla 12-aastast last, võib rakendada tööle ööajal (kell 22.00-6.00) üksnes tema nõusolekul. Kui Teie töölepingus ei ole kokku lepitud vahetustega töötamist ( ja sellest võib välja lugeda ka öisele ajale langevas vahetuses töötamise kokkuleppe), siis saab tööandja Teid rakendada ööajal tööle vaid Teie nõusolekul. Kui aga selline kokkulepe on sõlmitud, on Teil õigus sellest ka loobuda. Nii või teisiti, kui Te oma nõusolekut ei anna või loobute juba antud nõusolekust, võib Teid tööle rakendada ainult päeva- ja õhtuajal, st kella 6.00-st kuni 22.00-ni. Siin tuleks siiski enne otsuse langetamist mõelda ka sellele, kas tööandjal on anda ainult nendele kellaaegadele langevat tööd, sest vastasel korral tuleks tööleping lõpetada.

(25.09.2003)  Tere.
Kas on võimalik nii et töötan ühes firmas ca 180 tundi ja teises firmas ca 100 tundi.
Kas võib tekkida tööinspektsiooniga või mõne teise institutsiooniga probleeme. Nii töötaja kui tööandja(d) on sellega nõus. Soov on lihtsalt rohkem tööd teha ja karjääri edendada.
Tänan

Mitme tööandja juures töötamine ei ole keelatud. Piirid seab vaid töö- ja puhkeaja seadus, mille kohaselt on töötaja riiklikuks tööajanormiks ikkagi 40 tundi nädalas, st näiteks selles kuus on võimalik kokku töötada 176 tundi. See kehtib aga ainult töölepingute alusel töötamisel, kui lisaks tegutsete mõne võlaõigusliku lepingu alusel, siis sellele tegevusele kulutatud aega töö- ja puhkeaja seadus ei reguleeri, järelikult ei arvestata näiteks töövõtulepingu alusel töötamiseks kulunud aega tööajanormi sisse. Tööinspektsioon selle nõude täitmise osas järelevalvet ei teosta. Peamine on aga ikkagi Teie enda tervis, mis võib liigse töökoormuse tõttu kannatada, seetõttu mõelge iseendale. Kahtlemata on karjääri edendamine oluline, kuid oluline on ka tööväline elu.

(24.09.2003)  meil firmas kuulatakse sissetulevaid ja väljaminevaid kõnesid pealt,kas see on lubatud?
Teadmata, millise asutusega tegemist on ja mis eesmärgil tööandja kõnesid pealt kuulab, ei saa üheselt vastata. Tööõiguses see küsimus reguleerimist ei ole leidnud, seega ei ole tööandjal õigus töösuhtest tulenevalt töötaja kõnesid pealt kuulata. Küll on olemas jälitustegevuse seadus, mis sätestab, millised asutused võivad tegeleda jälitustegevusega (politseiamet, kaitsepolitseiamet jne) ning telefonikõnede pealtkuulamine liigitatakse selle seaduse järgi jälituse erandtoiminguks, mida võib teostada vaid selleks volitatud asutus kuritegevuse tõkestamise ja avastamise eesmärgil. Seega võiks arvata, et kui pealtkuulajaks on tööandja omal algatusel ning pealtkuulatavateks on töötajad, on tegemist ebaseadusliku tegevusega. Pöörduge tööandja poole ja nõudke selgitust.

(22.09.2003)  Tere, soovin saada vastust, kas tööandja käitus töötajaga õigesti!
Nimelt oli töötajale määratud jaanurais distsip.karistusena esimene noomitus ja teine noomitus juulis, mõlemad noomitused sai seoses sellega, et täitis tööülesandeid alkoholi joobes. Nüüd juhtus aga nii, et töötaja tuli jälle tööle joobes, tööandjale kirjutas seletuses, et ei ole tarvitanud alkoholi, et on jääknähud, et aga kohapeal juhtus olema politsei, palus tööandja politseil lasta puhuda, ja tulemus "punane". Töötaja järjekordselt ikka punnis vastu, et need on jääknähud ja nõudis ekspertiisi. Sõideti siis arst. ekspertiisi ja sealne test näitas joovet 0,2. Tööandja võttis vastu otsuse lõpetada tööleping kuu aja pärast, põhjendades seda tööasjade üleandmisega.
Kas tööandja tegi õigesti või tulnuks tal teistmoodi tööleping lõpetada? Mis § järgi tuleks siis sel juhul TL lõpetada? Kas tal oli õigus töötajat kuu aega kinni hoida? Muidugi tööandja, sellest päevast kui töötaja ekspertiisis käis, alles viiendal päeval teatas töötajale kirjalikul, et tööleping lõpetatakse kuu pärast.

Kui töötaja rikub töölepingulisis kohustusi, sealhulgas viibib joobnuna tööl, on tööandjal õigus, mitte kohustus määrata töötajale distsiplinaarkaristus. Joove on joove, olenemata sellest, kas seda nimetada jääknähtudeks vms. Karistuse võib töandja määrata 6 kuu jooksul süüteo toimepanemisest, sealjuures hiljemalt ühe kuu jooksul süüteost teadasaamisest. Kirjeldatud juhtumi puhul hakkasid karistuse määramise tähtajad kulgema niisiis samast päevast, kui töötaja joobnuna tööl oli. Töötaja karistamiseks tuleb koostada distsiplinaarkaristuse vormistamise dokument, kust nähtub, kes, millal, mida tegi ja milline karistus talle selle eest on määratud ning kes ja millal karistuse määras. Karistus loetakse määratuks päevast, mil töötaja selle dokumendi allkirja vastu teatavaks võtab. Seni, kuni sellist dokumenti koostatud ei ole ega töötajale teatavaks tehtud, ei ole ka karistust määratud. Kui tööandja 5 päeva pärast töökohustuste rikkumist vaid teatas töölepingu lõpetamisest ilma vastavat dokumenti koostamata ning töötajale teatavaks tegemata, ei ole ta veel karistust määranud. Samas on tal selleks kuu aega, mida kindlasti ei saa lugeda töötaja kinnihoidmiseks, sest nagu öeldud, ei ole tööandja kohustatud üldse karistust määrama. Kui aga tööandja teeb karistuse määramise dokumendi teatavaks hiljem kui 1 kuu rikkumisest teadasaamisest, on ta kaotanud õiguse karistust määrata ning töötajal on võimalik töölepingu lõpetamise õigsus vaidlustada. Mingit muud alust töölepingu lõpetamiseks töötaja poolt töökohustuste rikkumise tõttu ei ole. Võimalik, et situatsioon on keerukam, kui kirja pandud, kuid ütleks siiski seda, et töötaja võiks siin mõelda rohkem enese käitumisele selle asemel, et kahelda tööandja käitumise õigsuses. See, et tööandja töötajat päevapealt ei vallanda (milleks tal oleks täielik õigus), on ju tegelikult töötaja jaoks soodsama olukorra loomine. Joobnud olekus töötamine on ohtlik nii enesele kui ka kaastöötajatele.

(18.09.2003)  Firma kliendid ja meid müüakse teisele firmale ära.Firma kelle kliente müüakse, jääb alles,kuid tahetakse ,et meie ( töötajad) läheksime üle teise firmasse.Kas meie peame sellega nõustuma ja kui ei, siis mis on meie õigused.Väidetakse ,et palgad ja tööstaaz jääb alles , kas see on seaduspärane.Palun vastake kiiresti ,sellega on kiire.
Vaevalt et nüüd keegi kliente ja töötajaid müüb, kuid tegemist võib olla sellega, et juriidilisest isikust tööandja võõrandab mingi tervikliku osa firmast. Lepingute üleminek võib toimuda vaid töölepingu seaduses nimetatud juhtudel, st juhul, kui tööandjast äriühing kujundatakse ümber teist liiki äriühinguks (nt eelnevalt aktsiaseltsina tegutsenud firmast saab osaühing), kui muutub firma omanik või omandivorm või terviklik osa firmast läheb üle teisele isikule. Töölepingud sellisel juhul ei lõpe, sest tegevus ju jätkub. Lepingud lähevad üle endistel tingimustel, st jah, samaks jääb töö sisu, palk, tööstaaži algus jne. Selleks ei ole vaja töötaja nõusolekut, sest töötaja jaoks jäävad töötingimused samaks. Kui neid soovitakse muuta, tuleb saavutada kokkulepe töötajaga. Samas aga, kui selliseid tingimusi ei esine (esitatud andmete põhjal ei ole võimalik täpset vastust anda), siis kaks tööandjat ilma vastavate asjaolude esinemiseta lepingute üleandmises kokku leppida ei saa. Sellisel juhul peaks praegune tööandja ikkagi lepingu lõpetama. Niisiis peaksite kõigepealt kindlaks tegema selle, mida ikkagi tähendab see klientide \"müümine\", kas esinevad asjaolud lepingute üleminekuks või on tegemist vaid kahe tööandja omavahelise kokkuleppega. Kindlasti ei tasu praeguses olukorras mõtlematuid allkirju anda, kui neid peaks nõutama.

(17.09.2003)  Tere!

Aktsiaselts muutus osaühinguks. Firma nimetus ja registrikood jäid samaks, ainult AS muutus OÜ-ks, muud ei muutunud.
1) Kas pean tööandja nimetuse muutuse tõttu tegema töötajate töölepingutele muudatused?
2) Kas pean tegema tööandja nimetuse muutmise kande ka tööraamatusse?

Aitäh teile.

Jah, dokumentides tuleb tööandja nimetuse muudatus kajastada. Muudatuse tegemiseks töölepingusse ei ole konkreetset vormi ette nähtud, kuid muudatus peab kajastama tööandja uut nime ja kuupäeva, millest alates OÜ eksisteerib. Töölepingut tervikuna seetõttu ümber vormistada vaja ei ole. Tööraamatu täitmise korra p 2.3.2 kohaselt, kui töötaja töötamise ajal muudeti tööandja nimetust, tehakse selle kohta tööraamatusse uus kanne.

(11.09.2003)  Minuga sõlmitud osalise tööaega leping.Aga töö palju ja töötundi tuleb rohkem kui kuunormiga ette nähtud.Kuidas peab arvestama palka? Lepingus mull pandud 120tundi kuus,aga töötasin 180.Normtundid oli 160.
Kui töötate osalise tööajaga, on ka normtundide arv selle võrra väiksem, näiteks on tööajakokkulepe töötamiseks 30 tundi nädalas, siis on nortunde 20 tööpäevaga kuus 120, mitte 160. Kui lepingu järgi olete kokku leppinud töötada igas kuus 120 tundi, siis peate selle normi täitmisel saama ka kokkulepitud töötasu. Näiteks 120 tundi tööd kuus võrdub 3000 krooni palka. Kui töötate üle 120 tunni kuus, on tegemist ületunnitööga, mis tuleb sõltuvalt poolte kokkuleppest hüvitada kas lisatasu maksmisega või vaba aja andmisega. Lisatasu on 50% töölepingus kokkulepitud palgamäärast iga ületunni eest, st ületunni eest makstakse 1,5 kordselt. Kui ületunnitöö hüvitatakse vaba aja andmisega, makstakse ületunni eest 1-kordne tunnitasu ja antakse vaba aega sama palju, kui tegite ületunde. Eeltoodud näite puhul siis tuleks ületund tasustada lisatasu maksmise korral selliselt: 3000:120=25 krooni tund, 1 ületund tasustatakse siis 25+12,50=37,5 krooniga. Kui aga antakse vaba aeg, siis makstakse ületunni eest 25 krooni. Teie esitatud andmete põhjal olete teinud siis 60 ületundi.

(11.09.2003)  töötan sots.töö vallas, aga läksin sellest sügisest õppima Türi kolledzisse keskkonnakaitset kaugõppe osakonda. kuna õppetöö toimub igal kolmandal reedel, laupäeval, pühapäeval siis küsisin direktorilt kas ka mul on võimalus koolist tõendit tuues saada reedene koolipäev õppepuhkusena töölt vabaks, hoolimata sellest et keskkonnakaitse ei kuulu sotsiaaltöö valdkonda. mulle anti eitav vastus ja teatati et see on edaspidi mu oma asi kuidas mul õnnestub reedene päev vabaks saada (kas puhkusepäevade või siis tasuta vaba päeva avaldusega) samuti teatati mulle, et oleksin üldse pidanud direktoriga kooskõlastama, et läksin õppima. ok, kooskõlastamata jätmine oli minu viga,kuid jätsin selle tegemata sest olin dokumentide sisseandmise ajal puhkusel ning kuna olen tööandja silmis tema isiklik "must lammas" teadsin et õppima minemise küsimus ei tule minu puhul tema poolt kõne allagi. teine põhjus miks negatiivselt suhtuti minu õppima minekusse oli see, et meil juba pooled töötajad õpivad kaugõppes ja iga järgmine õppija pleks juba liiast. kuigi nädalavahetusel õppijaid on peale minu vaid 40 liikmelises kollektiivis 1. olen vist küll nüüd natuke solvatud inimese küsimuse esitanud, kuid soovin lihtsalt teada, et kui inimesel on õppesoov ja õnnestunud ka kooli sisse saada, kas siis on nii lihtsalt võimalus see ära nullida. töölt lahkumine on ka välistatud, sest siis pole võimalust õpingute eest tasuda.

mis on vahet tasemekoolitusel, tööalasel koolitusel ja vabahariduslikul koolitusel. kui töötan sotsiaaltöötajana ja lähen õppima hoopis keskkonnakaitset kas see on vabahariduslik koolitus või tasemekoolitus.

Täiskasvanute koolituse seaduse järgi on tasemekoolituseks õhtuses, kaugõppe õppevormis või eksternina põhi- või keskhariduse, kaugõppe õppevormis või eksternina kõrghariduse omandamine või akadeemilise kraadi taotlemine. Vabahariduslik koolitus võimaldab isiksuse, tema loovuse, annete, initsiatiivi ja sotsiaalse vastutustunde arengut ning elus vajalike teadmiste, oskuste ja võimete lisandumist. Seega kaugõppes keskkonnakaitse õppimine on tasemekoolitus, lilleseaderingis käimine aga oleks vabahariduslik koolitus. Tegelikult ei ole kohustust õppima asumist tööandjaga kooskõlastada, see on ikkagi isiklik otsus, millele tööandja heakskiitu vaja pole. Teisalt oleks tööandja teavitamine viisakas ja lubaks ehk juba aegsasti hakata mõtlema töö ümberplaneerimisele. Reedese päeva vabaksandmisel või mitteandmisel ei saa tööandja lähtuda oma suvast, sest täiskasvanute koolituse seadus sätestab, et tasemekoolituses osalemiseks antakse töötaja soovil õppesessioonideks õppepuhkust koolitusasutuse teatise alusel sessiooni ajaks vähemalt 30 kalendripäevaks õppeaasta jooksul. Koolitusasutuse teatis peaks sisaldama infot õppe toimumise aja ja sisu kohta. Erandina võib tööandja õppepuhkuse andmist edasi lükata, kui üle 10% töötajatest on samaaegselt õppepuhkusel. Oluline on teada ka seda, et tasemekoolitusega seotud õppepuhkusel viibivale töötajale säilitatakse keskmine töötasu 10-ks päevaks, ülejäänud puhkusepäevadeks säilitatakse töötasu vähemalt miinimumpalga ulatuses. Lisaks eelnevale on tööandjal kohustus töötaja avalduse ja õppeasutuse teatise alusel anda veel kuni 7 päevaks palgata puhkust. Kuna teie asutuses nii palju töötajaid õpib, ei tohiks täiskasvanute koolituse seadusest tulenev direktorile uudis olla. Juhtige tööandja tähelepanu sellele.

(08.09.2003)  On olemas kehtiv tööleping, fikseeritud kuu töötasuga + 1000 isikliku auto kasutamise eest, + % firma kasumist 2 korda aastas.

Nüüd teatas tööandja 1 kuu tagasi suulelt, et viib mind 1.augustist üle tulemuspalgale. Selle kohta on isegi käskkiri olemas, mille täna sekretärilt näha küsisin. Sealsed tulemushinnad on minu jaoks kahjulikud. Senini pole töölepingut muudetud, käskkirjaga "tutvunud" ei ole.

Kas tööandjal on õigus nii tegutseda?
Kuidas ta oleks pidanud tegutsema?
Kuidas peaksin mina tegutsema hetke olukorras?

Tänud ette,

Ervin

Palgaseadus jagab palgana käsitletavad summad laias laastus kaheks - on põhipalk ja lisatasud, preemiad, juurdemaksed. Palka võidakse maksta kas tööl oldud aja järgi või tehtud töö hulga järgi, st on olemas aja- ja tükipalk. Fikseeritud kuu töötasu on siis ilmselt põhipalk ehk palgamäär, mis peab olema kokku lepitud nii aja- kui tükipalgalise töötaja lepingus, ja % firma kasumist on vaadeldav lisatasuna. Mõlema palgaosa muutmiseks tuleb töötajal ja tööandjal kokkulepe saavutada ning muudatus jõustu alles siis, kui see on kirjalikult vormistatud ja mõlemad oma allkirjad andnud. Kuna palgaseadus ei tunne mõistet tulemuspalk, ei oska ka arvata, mida selle all tööandja silmas peab, kuid selge on see, et ühepoolselt ta palgatingimusi muuta ei saa. Kui ka mõeldud on seda, et tööandja maksab tasu vastavalt töötulemustele, peab siiski jääma kokkulepe konkreetse summana väljendatud palgamääras, mis ei tohi olla alla kehtiva miinimumpalga täistööaja korral. Kui Teile muudatus ei sobi, ei pea Te kokkulepet allkirjastama. Kui tööandja sellest hoolimata rakendab uut süsteemi, on õigus nõuda endiste tingimuste kohaldamist ja palgavahe tekkimise korral palgavahe väljamõistmiseks töövaidlusorgani poole pöörduda.

(04.09.2003)  Tere.
Olen töövõimetuspensionär 40%.Soovisin saada puhkust ja esitasin tööandjale selleks avalduse .Kas tööandjal on õigus mitte anda puhkust ?Kui on, siis kui kiiresti peab ta mulle sellest teatama ?

Tööandjal on tõepoolest teatud juhtudel võimalik puhkuse andmisest keelduda. Esitatud info põhjal ei saa täpselt vastata, kas ka Teie juhtumi puhul see nii on, kuid siinkohal selgitan puhkuse andmise põhimõtteid. Kõigepealt sõltub puhkuse saamise õigus sellest, kas töötaja töötab alles esimest aastat selle tööandja juures või juba mitmendat. Esimesel tööaastal on töövõimetuspensioni saaval isikul õigus saada puhkust sõltumata töötatud ajast täies ulatuses ehk siis 35 kalendripäeva. Puhkuse aeg tuleb pooltel kokku leppida. Kuna puhkust antakse tööaasta eest, tuleb puhkus anda hiljemalt tööaasta lõpuks, järelikult peab tööandja hiljemalt selleks ajaks oma nõusoleku andma. Kui aga tegemist on juba mitmenda tööaastaga, siis toimub puhkuse kasutamine vastavalt tööandja koostatud puhkusegraafikule. Tööandja ei tohi graafikut ühepoolselt muuta ega keelduda määratud puhkuse ajal puhkusele lubamast. Kui ta seda siiski teeb, on töötajal õigus jääda puhkusele graafikus määratud ajal. Kui aga graafikut ei ole või seda ei tehtud töötajale teatavaks jaanuarikuu jooksul, on töötajal õigus jääda puhkusel enda poolt valitud ajal, teatades sellest tööandjale kirjalikult ette vähemalt 2 nädalat. Ka see, millal peab tööandja oma vastuse teatama, sõltub konkreetsest situatsioonist.

(02.09.2003)  Olime tööl neljakuise katseajaga(juunist-septembrini). Ühel päeval(st katseaja lõpuni oli jäänud veel kuu) tehti erakorraline koosolek, kus teatati, et tänasest, nüüd ja kohe lõpetab firma oma tegevuse. Saime kätte oma augustikuu palga + puhkusetasu. Üllatav oli muidugi see, et meie filiaali juhataja..(mitte suurem ylemus) sai ka asjast teada alles samal päeval kui meiegi. Meil oli tööleping. Kas meil on õigus nõuda mingisugstki kahjutasu või oligi neil see õigus teatada firma tegevuse lõpetamisest päevapealt eelnevalt meile mitte midagi teatamata..isegi mitte vihjamata..vaid käigupealt?
Kõigepealt eeldan, et Te ise lahkumisavaldust ei andnud ega nõustunud lepingu lõpetamisega poolte kokkuleppel. Kuna Teil kestis katseaeg, on võimalus, et tööandja lõpetas lepingu katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, mille korral ei ole kohustust ei ette teatada ega hüvitust maksta. Kui see oligi nii ja Te leiate, et tegelikult selliseks lõpetamiseks alust ei olnud, on Teil võimalus ühe kuu jooksul lepingu lõpetamisest lepingu lõpetamise seaduslikkus vaidlustada töövaidluskomisjonis või kohtus. Nüüd aga sellest, millisel alusel tulnuks tegelikult kirjeldatud olukorras töölepingud lõpetada. Kui tööandjast juriidiline isik tervikuna lõpetab oma täielikult tegevuse, tuleks tööandjal lepingud töötajatega lõpetada likvideerimise tõttu, mille korral on kohustus lepingu lõpetamisest kirjalikult ette teatada 2 kuud ja maksta lisaks saadaolevale palgale ja puhkusekompensatsioonile lõpparve koosseisus ka töölepingu lõpetamise eest hüvitisena 2-4 kuu keskmine palk sõltuvalt töötaja tööstaažist selle tööandja juures, Teie puhul 2 kuu ulatuses. Kui leping lõpetatakse päevapealt, on töötajal õigus nõuda etteteatamistähtaja rikkumise eest hüvitusena keskmist päevapalka iga etteteatamata jäänud päeva eest ehk siis 2 kuu keskmist palka käesoleval juhul. Samas aga võib aimata küsimusest, et tervikuna tööandja tegevust ei lõpetanud, lõpetati vaid ühe tööandja ettevõtte töö. Sellisel juhul tuleks kõne alla lepingu lõpetamine koondamise tõttu, mille korral etteteatamisaeg Teie staazi arvestades on 2 kuud ja hüvitis lepingu lõpetamise eest samuti 2 kuu keskmine palk. Ka siin kehtib kohustus maksta hüvitist etteteatamata jäänud aja eest. Niisiis vaadake kõigepealt üle oma töölepingu lõpetamise kirjalik kanne, et teada saada, millisel alusel leping lõpetatud on. Kui aluseks on katseaja ebarahuldavad tulemused ja Te leiate, et see on ebaseaduslik, peaksite lepingu lõpetamise vaidlustama. Kui aga lepingu lõpetamise aluseks on märgitud likvideerimine või koondamine ja tööandja ei ole lõpparve hulgas maksnud ei etteteatamata jätmise ega lepingu lõpetamise eest hüvitust, saate nõuda lõpparvet ning lõpparve maksmisega viivitamise eest hüvitust (keskmine päevapalk iga viivitatud päeva eest, kuid mitte üle 1 kuu keskmise palga).

(29.08.2003)  Kas noortekeskuse juhil ja noorsootöötajal on õigus saada pikendatud puhkust s.t 56 päeva või mitte?
Õigus pikendatud põhipuhkusele kuni 56 kalendripäeva on ainult Vabariigi Valitsuse 20. novembri 2001. a määruses nr 353 - Ametikohtade loetelu, kus töötamisel antakse pikendatud puhkust, ja puhkuse kestus - loetletud asutuste loetelus nimetatud töötajatel. Loetelus on nimetatud küll huvialakoolide juhid ja pedagoogid, kuid nende hulgas ei ole noorsootööjuhi ega noorsootöötaja ametinimetust, järelikult õigust pikendatud puhkusele ei ole. Samas, kui noortekeskuse juht ja noorsootöötaja on riigi- või kohaliku omavalitsuse ametnik, on puhkuse kestuseks 35 kalendripäeva. Kui aga töö toimub töölepingu alusel, on puhkuse kestuseks 28 kalendripäeva tööaasta eest.

(27.08.2003)  TERE! Kui pikk on ettenähtud tööpäeva pikkus isikule kellel on osaline töövõimetus 40%?Kui palju peab olema töötanud osalise töövõimetust omav töötaja ,et paluda osalist puhkust?
Töövõime kaotuse protsendil ja tööpäeva pikkusel ei ole seost, töö- ja puhkeaja seadus ei näe ette lühendatud tööpäeva vms. Kui aga töötaja tunneb, et ta ei ole võimeline endistel tingimustel jätkama, tuleks näiteks töötamine osalise tööajaga või kergemale tööle üleviimine tööandjaga kokku leppida. Siin tuleb aga arvestada ka sellega, et kui tööandjal ei ole võimalik töötingimusi kergendada, võib järgneda töölepingu lõpetamine tervisliku mittevastavuse tõttu. Mis aga puudutab põhipuhkuse saamist, siis isikul, kellele on määratud töövõimetuspension, on õigus pikendatud põhipuhkusele 35 kalendripäeva tööaasta eest ning juba esimesel tööaastal sõltumata töötatud ajast on sellisel isikul õigus saada puhkust täies ulatuses. Loomulikult võib aga puhkust küsida ka väiksemas osas, vastavalt töötatud ajale.

(25.08.2003)  Teema: Täiskasvanute koolitus.
Oman kõrgharidust ning soovin end täiendada tehnikumis kaugõppe vormis.
Juhul, kui oman töökohta (näit massöör)- palk oleneb teenindatud klientidest,kindlat kuupalka ei ole. Kas õppesessioonil olles näit. 2kuu tagant 7 päeva- kas selle eest on tööandja kohustatud maksma keskm. päevapalka nende päevade eest.Kui palju on seaduses ettenähtud vabu päevi koolis käimiseks, lõputöö kirjutamiseks jne.
Näit. juhul kui töötan tervisekeskuses masöörina ja osalen masaaži alasel koolitustel. Kas tööandjal on kohustus osaliselt või täielikult hüvitada kursusel osalemise tasu, Kursus on seotud otsese tööga ehk täiendõpe.
Palun ka muid kasulikke soovitusi, mille kohta ei osanud küsida.
Ette tänades
Elge Õunapuu

Alustan kasulikest soovitustest - elektroonilise Riigi Teataja vahendusel saate tutvuda täiskasvanute koolituse seadusega, kus reguleeritakse Teid huvitavaid küsimusi. Kui vajadus tööalaseks täiendkoolituseks ei tulene tööandja nõudmistest, vaid Teie enda soovist, ei pea tööandja kursuse eest maksma. Seda peaks ta tegema siis, kui ise muudab tööks vajalike kutseoskuste nõudeid ning Te ei saaks ilma koolitusel osalemata enam töötada. Küll aga näeb täiskasvanute koolituse seadus ette, et tööalases koolituses osalemiseks antakse töötaja avalduse ning koolitusasutuse teatise alusel õppepuhkust vähemalt 14 kalendripäevaks aastas keskmise palga säilitamisega. Kui vajadus vabade päevade saamiseks on suurem, peate selles osas tööandjaga täiendavalt kokku leppima kas palgata puhkuse saamiseks või - miks mitte - küsida võimaluse kohta saada õppepuhkust pikemalt kui seaduse selleks kohustab.

(25.08.2003)  Tere!

Töötan sekretärina. Mida teha , kui tööandja ahistab pidevalt tööülesannetega, mis ei kuulu ametijuhendijärgselt minu kohustuste hulka ja tööülessannetega mis kuuluvad teise isiku ametikirjeldusse.Tööandjapoolne suhtumine:ametijuhend ei ole mingi näitaja.
Ei ole just eriti motiveeriv teisele isikule palka teenida hinnaga , et enda ametijuhendijärgsed töökohustused kannatavad ja teades, et see teine ei õpi (puudlik arvutioskus) ega hakka kunagi iseseisvalt seda töölõiku teostama.
Olen eelnevalt vastutulelikkusest mõnda minule mittekuuluvat tööd ka teinud, kuid näib, et seda võetakse juba otse loomulikuna. Sooviksin tööandjale läheneda rahulikult aga konkreetselt, et seda olukorda koheselt lõpetada.
Samas, kuidas käituda olukorras kui tööandja ei kindlusta töötajale töö iseloomust lähtuvalt töötingimusi ja leiab , pidevalt läbikäidavas ja lärmaks ruumis on võimalik teha keskendumist ja täpsust vajavat tööd. Silmade kontrolli käigus on selgunud, et nägemine on oluliselt halvenenud, kuna olen töötanud arvutiga päiksevalguse kaitseta ruumis. Kas mul on õigust paluda ka uute prillide hüvitamist.
Kui palju on ette nähtud 1-le töötajale tööruumis pinda?

Teie mõtteviis on õige - peategi alustama sellest, et püüate rahulikult ja konkreetselt selgitada, et edaspidi täidate ikkagi neid ülesandeid, milles on kokkulepe töölepingus ja ametijuhendis ning lisatööd tehes soovite saada vastavalt palgaseaduse §-s 12 sätestatule ka lisatasu, mille suurus on kokkuleppe küsimus. Kui pooled lisatasu maksmises kokkulepet ei saavuta, ei ole ka kohustust lisatööd teha.


Töökeskkonda puudutavad küsimused on reguleeritud tervishoiu ja tööohutuse seaduses. Kõigi sellest seadusest tulenevate kohustuste nö alus on riskianalüüs, mille iga tööandja on kohustatud läbi viima ning selle käigus selgitama välja töökeskkonna ohutegurid ning hindama nende mõju töötaja tervisele. Muuhulgas peaks seal siis kajastuma ka see, kas pidevalt läbikäidavas ja lärmakas ruumis keskendumist nõudva töö tegemine on risk või mitte, kas kardinateta ruumis arvutiga töötamine kahjustab töötajat jne. Kui riskianalüüs ettevõttes on tegemata või tööandja ei reageeri põhjendatud kaebustele halva töökeskkonna osas, peaksite pöörduma Tööinspektsiooni abi saamiseks. Olemas ei ole mingeid norme, mille järgi öelda, palju peab pinda olema, kuid ka see küsimus on seotud riskianalüüsiga ja kasvõi sellega, millised töövahendid ruumis on, sest näiteks arvutiga töökoha suhtes kehtib rida nõudeid, mille täitmiseks oluline ka ruumi suurus. Selles osas ja ka prillide osas võiksite uurida Vabariigi Valitsuse määrust Kuvariga töötamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded. Uute prililde hüvitamist on võimalik paluda, kuid hüvitise suurus on kokkuleppe küsimus ning hõlmab vaid kuvariga tööks ettenähtud prilliklaaside maksumust.




(25.08.2003)  Tere!
Probleem selline,kui asutuses likvideeriti osakond,siis järelikult ka ametikohad.Üks inimene tõsteti teise osakonda,kuid jäetakse sama ameti nimetus ja 50 % tööst tuleb uus (mis praeguses töölepingus ei ole kirjas) ,ka ülemus on teine.Kas tööandja peab sõlmima töötajaga uue lepingu ja kui töövõtja ei nõustu sellega,kas töötaja siis koondatakse? Teine küsimus,et kui lihtsalt osakond likvideeriti ja tõsteti töötaja teise osakonda ,kas tööandja sellisel juhul peab sõlmima uue lepingu?Tänan!

Kõigepealt tuleb tõdeda, et väga keeruline on sellise info põhjal midagi arvata. Töölepingulise suhte juures on oluline, millised kokkulepped on saavutatud töölepingu põhitingimustes (töö sisu, tööaeg, töötasu, töö tegemise asukoht jne). Kui tööandjast juriidiline isik endiselt eksisteerib ja küsimus on vaid ühest osakonnast teise üleminekul, ei ole ilmselt põhjust uut töölepingut sõlmida. Vajadusel on võimalik olemasolevaid kokkuleppeid muuta kirjalikult lepingu lisadena vormistades. Käesoleval juhul siis muutub kokkulepitud tööülesannete ring, võimalik, et ka töö tegemise asukoht. Viimase osas ei pruugi see muidugi nii olla: kui lepingus ei ole kirjas, et töö tegemine toimub konkreetses osakonnas või konkreetsel aadressil, on võimalik ümberpaigutusi teha ilma töötaja nõusolekuta. Samas puudutab see vaid töö tegemise geograafilist asukohta, mitte töö sisu. Sellest ilmselt veidi segasest vastusest kokkuvõte on selline, et üldjuhul ei ole vaja uut töölepingut vormistada, piisab olemasoleva tingimuste ümbervormistamisest st töölepingu muutmisest. Ja teiseks, töötaja ei pea nõustuma muudatustega, kuid kui need on vajalikud läbi viia ja tööandja ei saa enam endistel tingimustel töötajat palgal hoida, on tal õigus töötaja koondada. Peaksite kindlasti näitama oma töölepingut tööõigust tundvale juristile ning vastama reale täpsustavatele küsimustele, et saada ammendav vastus.

(18.08.2003)  Tere! Olen kolmandat kuud rase.Sain kooli sisse ja soovin töökohta vahetada, kus olen üle aasta töötanud. Kooli kõrvalt soovin minna teise kohta.Mitu kuud pean uues kohas töötama ja kas täiskohaga, et dekreedirahasi saada? Ja kui tuleb emapalk, kas poolekohaga töötades saan poolekoha palka? Tänan ette vastuse eest.
Dekreedirahade ehk ravikindlustuse seaduse mõistes sünnitushüvitise saamiseks on oluline töölepinguline suhe rasedus- ja sünnituspuhkusele mineku ajal, oluline ei ole töökoormus ega selleks hetkeks tööandja juures töötatud aeg. Sünnitushüvitise kohta annab Teile täpsema vastuse Haigekassa. Mis puudutab emapalka, siis selles osas ei oska hetkel midagi arvata, kuna tegemist ei ole veel kehtiva seaduse, vaid alles arutamisel oleva seaduseelnõuga.

(15.08.2003)  Töötan eestisiseste vedude autojuhina. Töölepingus töökohaks on märgitud Tallinnas x aadressil asuvad tootmisruumid. Käin aga iga nädal kaks korda Rakveres. Kas mul on õigus nende eest päevaraha saada? Kui on siis millise seaduse alusel. Siiani (1,5 aastat) pole veel saanud.
Tööandjal on õigus lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga määratud töö tegemise asukohta. Kui Teie töö tegemise asukohaks on Tallinn, on Rakveres tööülesannete täitmine tõepoolest töölähetus. Palgaseaduse § 27 kohustab tagama töölähetuse ajaks keskmise palga ning maksma lisaks majutuskuludele jne lähetusega seotud kuludele päevaraha. Vabariigi Valitsuse 22.12.2000 määruse nr 453 \"Töölähetuse kulude hüvitiste ja päevaraha määrad ning nende maksmise tingimused ja kord\" järgi makstakse päevaraha tingimusel, et lähetuskoht asub vähemalt 50 kilomeetri kaugusel asula piirist, kus paikneb töökoht ning päevaraha alammäär on riigisisesel lähetusel 50 krooni päevas. Tööandja võib päevaraha määra vähendada kuni 70 protsenti, kui lähetuskohas viibimise ajal tagatakse lähetatule tasuta toitlustamine või seda asendav toiduraha. Esialgu pöörduge vastava nõudega tööandja poole, kuid päevaraha maksmist saab nõuda ka töövaidluse korras, arvestada tuleb nõude aegumistähtajaga 4 kuud.

(06.08.2003)  Olen firmas olnud alates 1999. maist, vahepeal ka kaks aastat lapsehoolduspuhkusel. Ja uuesti tööl alates 01.dets. 2001. Laps haigestus ja talle määrati sügav puue. Olin 1.5 kuud haiguslehel ja tulin uuesti tööle veebruarist. Sain kokkuleppele tööandjaga, et käin tööl esmap-reedeni ja laupäev-pühapäev on vabad. Kella-ajalised kokkulepped olid aga suulised. Olen praegu korralisel puhkusel ja lisaks veel palgata puhkusel kuna lapsel on lasteaed kinni, tööandja oli sellega nõus. Nüüd teatas minu puhkusel olles, et enam ei sobi firmale, sellise töögraafikuga tööl käin. Soovib mind teise poodi üle tõsta. Kellaajad jäävad samaks aga nõutakse, et pean tööl olema neli nädalavahetuse päeva, kuigi ei ole mul see võimalik, sest abikaasa on tööl ja last peab pidevalt jälgima ja 2 korda päevas süstima. Laps on 3,5 aastat vana, kas mul on õigus keelduda kuna eelnevalt on suuliselt kokkulepitud. Kas tööandja võib mind vallandada kui keeldun? Ja kui palju peab firma etteteatama teise poodi ületõstmise korral?
Suulised kokkulepped võivad tööandjal kahjuks \"ununeda\", seetõttu loeb ikkagi see, mis on kirjas töölepingus. Et konkreetselt vastata, peaksin teadma, kuidas on töölepingus kokku lepitud tööaeg ning töö tegemise asukoht. Kui seal on kokkulepe töötamiseks E-R, peab tööandja selle tingimuse muutmiseks saama Teie nõusoleku ning töölepingut selles osas muutma, st sõnastama kokkuleppe lepingus uuesti ning võtma sellele mõlema poole allkirjad. Kui töölepingu järgi töötate graafiku alusel, tuleb tööandjal 5 päeva enne iga kalendrikuu algust graafik teatavaks teha ning graafiku hilisem muutmine toimub jällegi kokkuleppel. Töö- ja puhkeaja seadus näeb ette, et töötajat võib puhkepäeval (kas siis L ja P või vastavalt graafikule muud üksteisele järgnevad nädalapäevad) tööle rakendada tema nõusolekul. Samast seadusest tuleneb ka puudega lapse ühe vanema õigus saada lapse kasvatamiseks üks lisapuhkepäev kuus, mille eest tasutakse keskmise palga alusel riigieelarve vahenditest (st tööandja kaudu, kuid tööandja saab raha riigilt).


On siiski üks erand, et tööandja võib töö ümberkorraldamisel ühepoolselt muuta töörežiimi (näiteks minna üle vahetustega tööle), teatades sellest töötajale ette vähemalt üks kuu. Kas ka siin sellega tegemist on, ei oska nii nappide andmete põhjal öelda. Võiksite nõu küsida Tööinspektsioonist, kontaktandmed leiate näiteks veebilehelt www.ti.ee. Kaasa võtke kindlasti tööleping.


Teise poodi ümbertõstmine sõltub töö tegemise asukoha kokkuleppest. Kui olete tööle võetud konkreetsesse poodi, tuleb ümbertõstmiseks tööandjal Teie lepingut muuta eelpoolmainitud korras. Kui aga töö tegemise asukohaks on märgitud lihtsalt äriühing, siis võib tööandja Teid ühepoolselt ringi paigutada. Kui töölepingu tingimuse muutmiseks on vajalik Teie nõusolek ja Te seda ei anna ning tööandjal ei ole võimalik endistel tingimustel jätkata, võib järgneda koondamine.

(17.07.2003)  Töö- ja puhkeaja seadus näeb ette, et ettevõtetes, asutustes ja muudes organisatsioonides, kus töö iseloomu tõttu laupäeval ja pühapäeval töötatakse, nähakse puhkepäevad ette töösisekorra- eeskirjade või vahetuste ajakavaga. Sellisel juhul antakse puhkepäevad üksteisele järgnevatel nädalapäevadel. Tööaja summeeritud arvestuse korral peab iganädalase katkematu puhkeaja kestus olema vähemalt 36 tundi.

Kellel on õigus teha ettekirjutisi ettevõttele, kus pidevalt ja järjekindlalt rikutakse puhkepäevade andmist üksteisele järgnevatel nädalapäevadel? Ettevõtja annab puhkepäevad temale sobivatel teineteisele mittejärgnevatel päevadel järgimata sageli seda, et katkematu puhkeaja kestus peab olema vähemalt 36 tundi.

Korduvalt on sellele töövõtja viidanud, aga see pole soovitud tulemust andnud.



Olete kirjutanud väljavõtteid praeguseks juba kehtetust töö- ja puhkeaja seadusest (TPS). Samas aga sisaldab alates 01.01.2002.a kehtiv TPS uus redaktsioon sarnaseid põhimõtteid (selle tekstiga saate tutvuda näiteks elektroonilise Riigi Teataja vahendusel), et kui katkematu tööprotsessi või elanike teenindamise vajaduse tõttu laupäeval ja pühapäeval töötatakse, antakse puhkepäevad muudel üksteisele järgnevatel nädalapäevadel ning tööaja summeeritud arvestuse korral on iganädalase puhkeaja kestus vähemalt 36 järjestikust tundi.

Riiklikku järelevalvet TPS nõuete täitmise üle teostab Tööinspektsioon ning nõuete rikkumise korral on õigus teha ettekirjutisi, mille täitmata jätmisel võib rakendada tööandja suhtes sunniraha kuni 10000 krooni. Peaksite rikkumistest teavitama, Tööinspektsiooni kontaktandmed leiate veebilehel www.ti.ee

(11.07.2003)  Töötan graafiku järgi. Seadusega on lubatud kuni 12-tunnised vahetused. Kas tööandja saab kehtestada pikemaid vahetusi? Kas pikema vahetuse puhul on vajalik töötaja nõusolek?

Töö- ja puhkeaja seaduse järgi võib summeeritud tööaja arvestuse korral vahetus kesta kuni 12 tundi. Sellest suurema töötundide arvuga vahetusi kuni 24 tundi võib tööandja kehtestada vaid tööandja asukoha tööinspektori nõusolekul (inspektor kontrollib muuhulgas, millistes tingimustes töötamine toimuks) ja töötajale tuleb anda kompenseeriv puhkeaeg. Siiski ei ole see lubatud ükskõik millist tööd tegevate töötajate suhtes, vaid ainult valve- ja turvatöötajate, tervishoiu- ja hoolekandetöötajate, tuletõrje- ja päästetöötajate ning nende töötajate suhtes, kelle jaoks on selline võimalus ette nähtud kollektiivlepinguga. Kui need eeltingimused on täidetud (olete vastava valdkonna töötaja ning tööinspektori nõusolek on taotletud), ei ole töötaja nõusolek vajalik, kui just tööandja ei ole töölepingus Teiega kokku leppinud vaid 12-tunnistes vahetustes töötamist. Kui aga eeltingimused täidetud ei ole ning tööandja nõuab pikemates vahetustes töötamist, peaksite pöörduma Tööinspektsiooni, sest tööajanõuete eiramine on tõsine rikkumine.

(17.06.2003)  Kui on määratud püsiv osaline töövõimetus ja töövõime kaotamise protsent on 40%. Asudes tööle säilib töövõimetuspension? Kas haigestumise korral on õigus ka haiguse hüvitisele?

Töövõimetuspensioni saamise ajal ei ole töötamine piiratud. Haigushüvitise ehk ajutise töövõimetuse hüvitise saamine sõltub eelkõige sellest, kas olete ravikindlustusega hõlmatud kindlustatud isik. See, kas olete kindlustatud isik ja millal kindlustus algab, sõltub sellest, kas töötate lepingu alusel (tööleping, töövõtuleping, kui nimetada peamisi) või tegutsete mingi muu suhte raames, kas leping on tähtajaline või tähtajatu jne. Riiklikku töövõimetuspensioni saaval töötaval kindlustatud isikul on õigus saada haigushüvitist ühe haiguse korral kuni 60 järjestikust kalendripäeva ja kokku mitte rohkem kui 90 kalendripäeva kalendriaastas. Soovitame täpsema vastuse saamiseks pöörduda Haigekassasse.

(13.11.2002)  Mida teha, kui tööandja sunnib kirjutama palgata puhkuse avaldust?
Kui tegu pole füüsilise vägivalla või reaalse ohuga elule ja tervisele ning palgata puhkusele ei soovita jääda, tuleb avalduse kirjutamisest keelduda.

(13.11.2002)  Kas võib saata töötaja osaliselt tasustatavale puhkusele ilma, et peaks sellest kaks nädalat ette teatama?

Ei või. Töölepinguseaduse §68 kohaselt saab tööandja töömahu või tellimuste ajutisel vähenemisel saata töötajad osaliselt tasustatavale puhkusele kuni kolmeks kuuks aastas järgmistel tingimustel:

• tööinspektori nõusolek;

• sellekohane kokkulepe töötajaga, st töötaja nõusolek;

• töötajaid esindava organisatsiooni (ametiühingu) või isiku (usaldusisiku) arvamus;

• etteteatamine vähemalt kaks nädalat;

• puhkusetasu vähemalt 60% alampalgast.

(06.11.2002)  Kuidas makstakse nädalalõppudel ja riiklikel pühadel töötamise eest? Mitu tundi peab jääma kahe tööpäeva vahele, kui pärast seda on järjestikku rohkem kui kaks vaba päeva?
Puhkepäevadel töötamise hüvitamine sõltub sellest, kas tööd tehakse graafiku kohaselt või selle väliselt. Kui graafik näitab, et tööpäev langeb nädalalõpule, siis selle eest eraldi ei maksta. St: inimene, kes lau-päeval-pühapäeval on graafiku alusel tööl ja töötab oma töö-ajanormi piires, lisatasu ei saa.



Kui aga puhkepäeval kutsutakse töötaja graafikuväliselt tööle, hüvitatakse see poolte kokkuleppel kas raha või vaba ajaga. Rahas tuleks maksta lisatasu vähemalt 50% töötaja palgamäärast ehk 1,5-kordselt. Palgamäär peab igal töötajal töölepingus kirjas olema. Puhkepäeval töötamise eest lisatasu arvutamisel ei lähe arvesse teised lisatasud, lähtutakse ainult palgamäärast. Riiklikel pühadel töötamise eest makstakse teisiti – sel päeval väljateenitu korrutatakse kahega. Riigipühal töötamise eest tuleb igal juhul maksta või anda vaba aega.



Sõltumata sellest, mitu puhkepäeva järgneb, peab üldjuhul tööpäevade ja -vahetuste vahel olema puhkeaega 11 järjestikust tundi. Erandeid võib teha tööaja summeeritud arvestuse korral kollektiivlepingu, seaduse või muu õigusaktiga. Alaealistel töötajatel peab tööpäevade või -vahetuste vaheline puhkeaeg pikem olema: 13-14-aastastel vähemalt 18 tundi, 15-aastastel 16 ja 16-17-aastastel 15 tundi järjest.



(26.09.2002)  Kas on mingeid piiranguid tööaja suhtes inimestele, kes töötavad pidevalt arvuti taga. Kas tööandjal on õigus nõuda näiteks 9-13 tunnist tööpäeva arvuti taga.
Tere,



Vastavalt töö- ja puhkeaja seadusele on töötaja tööaja üldine riiklik norm 8 tundi päevas ehk 40 tundi nädalas. Koos ületunnitööga ei või tööaeg nädalas ületada keskmiselt 48 tundi neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Kindlasti ei tohi rakendada Teie tööandja Teid 13 tunnisele tööajale kuna töötajat ei ole lubatud rakendada ületunnitööle üle nelja tunni päevas. Vahetuse kestus koos ületunnitööga ei tohi ületada 12 tundi.





(26.08.2002)  Kui kaua kehtib ravikindlustus peale ülikooli lõpetamist? Ja kui kaua peale töökohalt lahkumist?




Mõlemal juhul, nii ülikooli lõpetamisel ning töökohalt lahkumisel kehtib ravikindlustus veel 2 kuud.

(17.06.2002)  Kui osaühingu ainu-omanik ei saa maksta endale palka, siis kuidas jääb ravikindlustuse ja pensioniga?

Osaühingu ainuomanik, kes soovib tingimata üksinda oma äriühingut juhtida, on praegustes seadustes tõepoolest ära unustatud. Kuna dividendidelt sotsiaalmaksu ei maksta, ei saa ta loota riiklikule sotsiaalkindlustusele. Jäävad vaid vabatahtlikud kindlustusliigid. Mõistlik oleks üheisiku-aktsiaseltsidel ja -osaühingutel liituda töö-andjate ühingutega ning 1tõstatada seal seaduste muutmise vajadus. Nende osas praegu töölepinguseadus, äriseadustik, maksuseadused, ravi- jt kindlustusseadused omavahel ei haaku.
Helve Toomla, Ametiühingute jurist

(18.02.2002)  Mida kujutab endast tööettevõtuleping?
Tööettevõtulepingu e töövõtulepinguga kohustub üks isik (töövõtja) valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse (töö), teine isik (tellija) aga maksma selle eest tasu. Töövõtja peab tööna valmistatud asja tellijale üle andma.

(02.05.2002)  Minu tööandja on vallavalitsus, viiendat aastat kasutan tööandja elamispinda. Mitu aastat peab antud kohal töötama, et korter saaks minu omaks?
Töötamine vallavalitsuses ei anna tööandja korterile omandiõigust, tegemist on teile tööandja poolt tema alluvuses töötamise ajaks antud elamispinnaga (kui selle kohta pole mingit eraldi kokkulepet - sellisel juhul peab olema kirjalik eelnev kokkulepe korteri omandi ülemineku tingimuste kohta).

(23.04.2002)  Tere.Minu tütar õpib pagariks.Koolis on kohustuslik praktika,mille koha peab õpilane ise otsima.Praeguses praktikakohas tegi ta 3 nädalat koka tööd ja nüüd teatati talle,et kuna pagarid töötavad öösiti,siis peab ka tema hakkama öösiti tööl käima s.t. 22.00-5.00-ni.Tütar on 17-a. ja hommikul kell viis ei saa ta ühistranspordiga koju.Kas alaealist tohib öösel tööle rakendada? Praktika kohta ei ole võimalik poole pealt muuta.
EV töö- ja puhkeaja seaduse § 11 lg 3 sätestab selgelt, et ööajal (22.00-6.00) on alaealist keelatud tööle rakendada. Seega ei tohi keegi teie tütart öisel ajal tööle sundida. Peaksite praktikakohaga saavutama mingi muu kokkuleppe. Tõenäoliselt saab temast suurepärane pagar ka juhul, kui ta praktika ajal öösiti tööl ei käi.

(05.03.2002)  Tere, Kui ma töötan poole kohaga ja riigiasutuses, kas siis kui minu töökaaslane jääb haigeks ja seega minu koormus kasvab ja ma teen ületunde, siis kas ma peaks saama ka ületundide eest topelttasu?
Vastavalt EV palgaseadusele määratakse ületunnitöö eest lisatasu maksmine või hüvitamine vaba aja andmisega kindlaks poolte kokkuleppel, kusjuures ületunnitöö iga tunni eest töötajale makstav lisatasu ei tohi olla väiksem kui 50 % selle töötaja tunnipalga määrast. Samuti kui töötaja teeb talle kindlaksmääratud töö ajal tööandja taotlusel töölepingus ettenähtuga võrreldes lisatööd, suurendatakse tema palka või makstakse talle lisatasu poolte kokkuleppega kindlaksmääratud suuruses. Kokkuleppele mittejõudmine ei tohi kahjustada töötaja olukorda.

(04.03.2002)  Mul on töölepingus kirjas, et ületunnid tasustamisele ei kuulu. Kas ja kui palju on tööandjal õigus nõuda minult ületundide tegemist (ise neid teha ei sooviks). Samas ei pea tööandja ka mingit ületundide arvestust.
Kas tööandjal on üldse õigus ületunde mitte tasustada?

Kui kirjutasite alla töölepingule, nõustusite sellega, et ületunnid tasustamisele ei kuulu. Palgaseaduse § 4 alusel määratakse ületunnitöö eest lisatasu maksmine või hüvitamine vaba aja andmisega kindlaks poolte kokkuleppel. Vastavalt Töö- ja puhkeaja seaduse § 7-le võib ületunnitööd teha poolte kokkuleppel, kusjuures kokkuleppele mittejõudmine ei tohi otseselt ega kaudselt kahjustada töötaja olukorda. Ületunnitööle ei tohi rakendada rasedat, alaealist ning isikut, kellel see on keelatud arsti korraldusega. Töötajat ei ole lubatud rakendada ületunnitööle üle 4 tunni päevas. Ületundide kohta tuleks arvestust siiski pidada, et see ei ületaks lubatud piiri. Soovitaks tutvuda uue Töö- ja puhkeaja seadusega, seal on ületunnitööst pikalt ja põhjalikult juttu.

(25.02.2002)  Meie firma soovib tööle võtta oma ala spetsialisti (konsultant), kes töötab põhikohaga teises ettevõttes. Kuna kohakaaslust alates käesolevast aastast pole ja kõik lepingud on nn põhilepingud, siis millised oleksid valikud taolise töösuhte korrektseks vormistamiseks (tööettevõtuleping, tähtajaline leping, vm)? Kas seadus näeb siin ette ka tööaja piiranguid? Kas maksuvaba tulu võetakse arvesse töötasu maksmisel mõlemas töökohas või võib seda teha vaid ühes töökohas kui töötaja sellekohase avalduse esitab?
Kuna käesolevast aastast kohakaaslust ei eksisteeri, tuleks töösuhe vormistada töövõtulepinguga. Tööajapiiranguks on 48 tundi nädalas, seega võib ületunnitööd teha vaid 8 tundi nädalas. Maksuvaba tulu tuleb arvesse ainult ühes töökohas, teises töökohas makstakse tulumaksu kogu töötasu pealt.

(18.02.2002)  Meie firma ühineb uuest aastast teise firmaga (omanik on üks).Tean, et mind kui alla 3-aastase lapse ema koondada ei saa.Laps saab 3-aastaseks aprillis. Koondamise etteteatamisaeg minu tööstaazi oleks 2 kuud. Kas see tähendab seda, et näit. veebruaris võib tööandja mulle koondamisteate kätte anda ( 2 kuud enne, kui laps saab 3-aastaseks)või võin loota, et ta ei saa mulle koondamisest teatada enne, kui laps on 3-aastaseks saanud? Kas mul on õigus uues ühinenud firmas nõuda samaväärset palka ja tööd? Juhul, kui mulle seda ei pakuta, oleks ju alus koondamiseks? Mul on aga alla 3-aastane laps. Mingil juhul ei tahaks tööst ilma jääda. Palun lisaselgitusi Teie poolt. Aitäh!
Vastavalt EV töölepingu seaduse § 6-le ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni reorganiseerimine, alluvuse, omaniku või omandivormi muutumine või ettevõtte üleminek ei lõpeta töölepingut. Seega töötate lihtsalt edasi. Kui koondamisest juttu pole olnud, ei maksa seda ka karta. Koondamise korral on teil õigus hüvitisele kahe kuu keskmise palga ulatuses.

(05.11.2001)  Tere! Töötan poole kohaga restoranis ettekandjana kella 18.30-23.00. Mul on tunnitasu. Peaks tulema 4,5 töötundi,aga ülemus võtab maha pool tundi, et vahepeal on pooletunnine lõuna. Kas see on seaduslik kui ma ei söö tööl. Kas on seaduslik kui lahkun pool tundi varem. Olen 2 lapse ema, noorim on 3-kuune.
PUHKEAEG


Paragrahv 24. Vaheaeg puhkamiseks ja einetamiseks


(1) Vaheaega puhkamiseks ja einetamiseks võib töötajale
anda kestusega kuni kaks tundi.


(2) Vaheaeg puhkamiseks ja einetamiseks antakse mitte
hiljem kui pärast viis tundi kestnud töötamist.


(3) Töötaja võib vaheaega kasutada oma äranägemise järgi ja
tal on õigus sel ajal ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni
territooriumilt lahkuda, kui kollektiivlepingus või töölepingus
pole kokku lepitud teisiti.


(4) Puhkamiseks ja einetamiseks antava vaheaja algus ja
lõpp määratakse töösisekorraeeskirjade, vahetuste ajakava või
töölepinguga.


(5) Töödel, kus töö iseloomu tõttu pole võimalik anda
vaheaega puhkamiseks ja einetamiseks, luuakse töötajale võimalus
einetada töö ajal.


(6) Vaheaega puhkamiseks ja einetamiseks ei arvata tööaja
hulka, välja arvatud käesoleva paragrahvi 5.lõikes ettenähtud
einetamise aeg.



(25.10.2001)  Tere!
Olen keskmise suurusega ettevõtte raamatupidaja.Sain pakkumise täienduskursustele,mis kestavad kokku 8 päeva nelja kuu jooksul(2 korda kuus).Minu tööandja ei taha mind kursustele lubada,sest nii ma ei käiks ju need 8 päeva tööl ning tal on kahju ka 3000 kroonist,kuigi see poleks nii suur raskus ja raha on kulutatud hoopis mittevajalikesse kohtadesse.Mina tahan aga oma teadmisi täiendada ja praeguses elus ju maksab just paber.
Kas tööandja saab mulle halba teha,kui lähen kursustele ilma tema nõusolekuta?Kas ta saab selle vormistada tööluusiks?Minu töölepingus on tingimus,et õppekulud hüvitatakse ning ma pole viie aasta jooksul ühelgi kursusel käinud.
Mis minuga juhtub,kui tahan oma tuleviku eest hoolitseda ja lähen kursustele ilma loata?Kas tööandjal on õigus tembeldada see tööluusiks?

Kui tööandja teid kursusele ei luba, siis vaevalt et ta ka maksab nende eest! Kas olete nõus end oma raha eest täiendama. Kui jah, siis kõige lihtsam oleks paluda omale palgata puhkust kursuse ajaks! Ja muidugi saab tööandja teile "halba teha" kui puudute ilma mõjuva põhjuseta töölt. Proovige tõestada talle, et antud kursus tuleb kasuks just ettevõttele. Lisaks vaadake oma lepingut - kas seal on kirjas, kui tihti ja kalli raha eest te võite saada täiendkoolitust!
Aga sellega ma nõus ei ole, et paber maksab - pigem ikka annab ta lisaväärtust sinule endale.

(16.10.2001)  Kui pakun firmale äriideed (uue toote alustamiseks), kas võin siis selle eest mingit tasu või osa kasumist nõuda ning kui, siis kui palju?
Muidugi v]ite, kui ainult teine pool n]us on!

(11.10.2001)  Tere! See küsimus tundub küll natuke ebatavaline olevat, aga ei osanud kuhugi mujale pöörduda.
Nimelt on mul Indias sõber, kes tahab emigreeruda Eestisse ja palus mul siinseid töövõimalusi uurida. Tal on huvi alustada juveeliäri või leida tööd kuskil meditsiinifirmas või kontoris. Kust ma peaksin sellist infot otsima, kas või näiteks äri alustamise võimaluste kohta või välismaalaste töölesaamise kohta. Ise olen provintsist ja täitsa ärivõõras inimene.
Aitäh!

Pöörduge Migratsiooniametisse töö ja elamisloa saamise taotlemiseks!

(04.10.2001)  Olen 14. aastane õpilane aga tahaks kuidagi raha teenida. Kas nii noortele on mingeid töökohti?
14 aastastel on tänapäeval raske tööd leida. Kõige levinumad tööd nende jaoks on lehemüük tänaval, jäätise-mahla müük suve hooajal jne. Töö ja puhkelaagreid, mis aastat 15 tagasi veel väga populaarsed olid enam kahjuks ei eksisteeri. Ka ei taha tööandjad ametlikult sellises vanuses lapsi tööle võtta, kuna seadus paneb ette karmid tingimused - tööaja pikkus, vanemate nõusoleks jne. Soovitan ise aktiivne olla ja ringi vaadata - kas või naabrimehel muru niita või riisuda - see ka töö!

(03.09.2001)  Olen lapsehoolduspuhkusel,ettevõte kus töötasin on juba pikemat aega likvideerimisel, töölepingut seega minuga lõpetetud ei ole. Nüüd tahan uuesti tööle minna (uude ettevõttesse loomulikult) ja seal tööraamatu esitada. Kas mul on õigus tööraamat vahaepeal kätte saada ning hiljem
(?)esimese töökoha töölepingu lõpetemise kanne sinna sisse saada? Või pean ma tõesti ise lahkumisavalduse kirjutama?

Loomulikult on teil see õigus.

Ettevõtte likvideerimisel aga tavaliselt töötajad koondatakse. Seetõttu, ei peaks te lahkumisavaldust kirjutama, vaid laskma end koondada, loomulikult koos koondamistasudega. Kui ettevõtet juba pikemat aega ei eksisteeri, siis seda enam oleksite pidanud vahepeal saama teate selle kohta, et firma läheb likvideerimisele. Lapsehoolduspuhkusel olevat naist aga ei tohi ilma tema nõusolekuta koondada.

Kui te tööandjaga kokkuleppele ei jõua, peaksite pöörduma töövaidluskomisjoni!

(28.08.2001)  Tervist!

Kas on olemas loetelu ametikohtade kohta, milledele on kohustuslik välja kuulutuda konkurss?

Tänan vastamise eest.

Meie andmetel ei eksisteeri sellist nimekirja. Töötaja otsingul on ikka nii, et kui lähiringkonnast ei leita, siis kuulutatakse välja konkurss! Ja tegelikult, sellist asja ei saa kellelegi ette kirjutada, et oled kohustatud läbi viima konkursi. Iga ettevõte teab kõige paremini, kust ja kuidas omale personali otsib!


Küll aga on konkurss reguleeritud avaliku teenistuse seadusega. Väljavõte sellest


§ 24.Konkursi korras ametisse nimetamine

(1) onkursi korras tuleb ametisse nimetada riigi- ja kohaliku omavalitsuse asutuste juhid (paragrahv 16 lg 2 lg 1) ning keskastme juhid (paragrahv 17 lg 1).

(2) Konkursita nimetatakse ametisse Riigikogu, Vabariigi Presidendi ja kohaliku omavalitsuse volikogu poolt ametisse nimetatavad, valitavad või kinnitatavad isikud..

(3) Riigi- ja kohaliku omavalitsuse asutuse juht võib konkursi välja kuulutada ka teistele ametikohtadele.



5. Konkursi läbiviimine

(1) Konkurss peab olema välja kuulutatud avalikult, konkursiteade avaldatakse asutuse interneti koduleheküljel ja ametlikus väljaandes “Ametlikud Teadaanded” vähemalt kaks nädalat enne dokumentide esitamise tähtaja saabumist.

(2) Konkursi kuulutab välja ametikohale nimetamise õigust omav isik või organ või tema poolt selleks volitatud ametnik.

(3) Kandidaatide hindamiseks moodustatakse konkursikomisjon:



1) riigiasutuse juhi ametikohale kandideerijaid hindab keskne konkursikomisjon, mida juhib riigisekretär või tema poolt määratud isik ning mille koosseisu kuuluvad kaks Avaliku Teenistuse Nõukogu poolt kolmeks aastaks nimetatud liiget, kaks avaliku konkursi väljakuulutamiseks ettepaneku teinud isiku poolt nimetatud esindajat, sealhulgas vaba ametikoha vahetu ülemus ning üks riigisekretäri poolt nimetatud liige;

2) teistele riigiasutuse ametikohtadele kandideerijaid hindab asutuse juhi poolt moodustatud konkursikomisjon, mille esimeheks on asutuse juht või tema poolt määratud isik ning mille liikmete hulgas peab olema asutuse personalitööd juhtiv või värbamise ja valikuga tegelev ametnik, vaba ametikoha vahetu ülemus ja vähemalt üks liige väljastpoolt asutust;

3) kohaliku omavalitsusüksuse asutuse ametikohtadele kandideerijaid hindab valla- või linnavalitsuse poolt moodustatud komisjon, mille esimehe määrab valla- või linnavalitsus ning mille liikmete hulgas peab olema valla- või linnasekretär või valla- või linnavalitsuse personalitööd juhtiv ametnik, vaba ametikoha vahetu ülemus ja vähemalt üks liige väljastpoolt asutust.


(4) Komisjon esitab ametisse nimetamise õigust omavale isikule kuni kolm kandidaati komisjoni poolt soovitatavas eelistusjärjestuses.

(5) Kui ametikohale nimetatud kandidaat lahkub ametist enne katseaja lõppu või vabastatakse ta ametist katseaja tulemuste põhjal, võib asutuse juht ilma avalikku konkurssi väljakuulutamata teha ettepaneku mõnele teisele komisjoni poolt esitatud kandidaadile.

(6) Konkurss loetakse luhtunuks, kui sellel osalemiseks ei esitatud ühtegi avaldust või kui komisjon loobus kandidaadi esitamisest.

(7) Konkursikomisjoni tööpõhimõtted ning asutuse personali värbamise ja valiku põhimõtted kehtestab asutuse juht ning avaliku teenistuse keskse konkursikomisjoni tööpõhimõtted kehtestab riigisekretär, juhindudes Avaliku Teenistuse Nõukogu poolt heakskiidetud metoodikast.
(8) Keskset konkursikomisjoni teenindab Riigikantselei.



(15.08.2001)  Töötan müüjana firmas,millel on kaks poodi ning olen vaheldumisi tööl nii ühes kui teises poes graafiku järgi.Nüüd sain korralist puhkust kaks nädalat ja peaksin tulema tööle 20- ndal augustil.Kuna see on aga riiklik püha,öeldi mulle enne puhkusele jäämist,et pood,kus peaksin graafikujärgselt 20- ndal augustil tööl olema,on sel päeval suletud ja mul on vaba päev.Nüüd aga puhkuse viimastel päevadel kuulsin,et mind on puhkusel olles määratud 20-ndal augustil tööle teise poodi,kuna sealne müüja soovib vaba päeva.Kuidas peaksin toimima?Kas töötaja puhkusel olles tohib tema töögraafikut muuta?(Tegemist ei ole toomishädavajaduse või töötaja haiguslehega)
Ei, te ei pea nõus olema. Kui teine pood on pühade ajal avatud ning teil see päev graafikujärgne vaba päev, siis tööle võib teid sundida ainult kokkulepe teise müüjaga, kes soovib vahetada päevi. Muul juhul puhake aga rahulikult! Tööandja ei või ilma teie nõusolekuta graafikut muuta ilma mõjuva põhjuseta!

(15.08.2001)  Tere! Olin ühe lapsega dekreetpuhkusel kaks aastat ja nüüd jäin ka teise lapsega dekreeti, olles vahepeal mitte tööle tagasi läinud. Paluksin teada, kas tööandjal on endiselt kõik kohustused, mis tal olid kui ma esimese lapsega dekreeti jäin. Peab ta mind samale töökohale ennistama jne, jne
Just! See, et te uuesti dekreeti jäite, ei muuda midagi. Praeguste seaduste järgi on dekreedis olevat naist keelatud vallandada jne. Teie tagasitulekku korral peavad olema säilinud kõik vastavalt töölepingule! Loomulikult, aeg muudab kõike, ja kui töökohas on töötingimused muutunud, ja tööandja teeb ettepaneku muuta töölepingut, siis on see teie teha, kas nõustuda või mitte. Tegutsega oma parema äranägemise järgi!

(10.08.2001)  Tere!
Töötan ametikohal,kus mulle on antud kasutada ametipind. Sooviksin teada,kui kiiresti pean vabastama eluruumid töölt lahkumise korral?
Tänan vastamise eest.

Tavaliselt on see kokkuleppe küsimus tööandjaga! Selge, et ühe päevaga see ei toimu, tavaliselt on selleks perioodiks 1 kuu.

(02.08.2001)  Tere!
Töötaja esitab avalduse töölt lahkumiseks omal soovil 16.08.2001.a. ,kuid jääb haigeks 15.08.2001.a. Kas Tööandjal on õigus vormistada töölepingu lõpetamine,olgugi, et töövõimetusleht makstakse töövõimetuse lõpuni.
Aitäh vastamise eest.

Tööandjal on see õigus olemas, töövõimetusleht makstakse sel juhul lepingu lõppemise päevani!

(01.08.2001)  Milles seisneb telleri töö?Kui suur on palk?
Teller on tavaliselt klienditeenindaja, kes otseselt puutub kokku ja suhtleb klientidega. näiteks pangasaalis, istuv klienditeenindaja ongi teller. Ka tavaline kassiir poes on sisuliselt teller. Palgad algavad alates 2000-3000 kroonist telleritel

(27.07.2001)  Kas administraator võib olla täiskohaga lepinguline töötaja,tema pole ju mingi konkreetse ülesande, mis kunagi lõpeb, täitja?
Millises seaduses on kirjas lepingulise töötaja kohustused ja õigused? Tööseaduses see ei kajastu.
Tänan!

Võib küll, kui ta leping on sõlmitud tähtajaliselt. Talle laienevad ka kõik töötaja tavalised õigused ja kohustused!

(11.07.2001)  Tere!
Kui töötaja töötab osalise tööajaga, põhilepingu alusel, TL on sõlmitud määratud ajaks ( tööde mahu ajutisel suurenemisel), tunnitasu alusel, siis küsimus on mul selline:
kas töötajale peab koostama graafiku ja sellest ette teatama 5 kp. või võib ta ise täita tunniarvestust ja selle iga kuu lõpus tööandjale esitada, sest ei ole teada täpset aega klientide juures viibimisest ? Milline peaks olema lepingu sõnastus, sest töö algat töötajal tööleaumisega töökohal (objektil) ja lõpeb töökohalt (objektilt) lahkumisega ?

Selliseid teemad pannakse tavaliselt paika ettevõtte sisekorra eeskirjadega ja/ning töölepinguga. Sisekord sätestab tööaja mõiste ning aruandluse vormi tööaja üle, töölepingusse aga määratakse ära, kas töö on graafiku alusel või mitte.

(14.06.2001)  Töötaja töötab töölepingu alusel avalikus teenistuses abiteenistujana, nüüd nimetatakse ta nooremspetsialisti ametikohale. Tööandja on sama. Kuidas jääb puhkusega? Kas korrektne oleks lõpetada tööleping ja maksta välja kasutamata puhkuse hüvitis? Või võib puhkuse periood edasi joosta, sest tööandja on sama?
Tänan vastuse eest.

Tööleping lõpetatakse TLS § 85 lg 1 alusel ja teenistuja nimetatakse
ametisse. Lõpparvet ei tehta. Tööperiood jätkub. Kuni oli abiteenistuja -
selle ajani puhkust arvestusega 28 kalendripäeva, ametnikuks olemise ajast
alates 35 kalendripäeva.


(14.06.2001)  Töötan tööettevõtulepingu alusel juba kolmandat aastat. Kahel esimesel aastal on tööandja maksnud minu eest sots.makse, kinni pidanud tulumaksu ja kindlustanud haigekassaga. Sel aastal pole ma haigekassaga kindlustatud, sest tööandja sõnul on minu palk väike ja ta ei tee seda. Kas tal on selleks õigus? (Ma pole FIE.)
Kas tööandja peaks mulle andma ka tööraamatu? (Ma pole enne seda töökohta töötanud.)
Kas ülikooli aastad lähevad arvesse tööstaazi hulka?
Tänan.

Lühidalt:

Tööandja maksab sots.maksu kõigilt töötasuliikidelt ja teatab ka haigekassasse töötajast (seega h-kassakaart pikeneb). Tööandja peab andma ka tööraamatu. Töötaja seevastu toob ülikoolist tõendi, et õppis sel perioodil päevases ja tõendi alusel tehakse tööraamatusse kanne.

(12.06.2001)  Vahetus algab kell 16.30 ja lõpeb 00.30. Kui vahetuse lõpp langeb riiklikule pühale, kas sellisel juhul tuleb kogu tööpäev tasustada topelttasuga?


Kui tööandja on vahetuse just selliselt kehtestanud, et pool tundi langeb riiklikule pühale, tuleb kogu vahetuse eest maksta kahekordselt.

(24.05.2001)  Töötan sekretärina. Mnu tööülesanneteks töölepingu järgi on: 1.posti töötlemine, 2.asutuse publikatsioonide levitamine, 3.töö personali dokumentidega, 4.töötajate töövahenditega varustamine ja 5. telefonikõnedele vastamine, külastajate teenindamine. Ametijuhendit pole koostatud. Mul on kolm küsimust: 1. Kas mul on kohustus ka tegeleda muude töödega, mis on tavaliselt sekretäride töö (paljundamine jne.). 2. Kui on tööle võetud müügisekretär, kas ma oleks pidanud direktoriga läbi rääkima, et võetaks ära kohustus publikatsioonide levitamise kohta, mis on nüüd tema tööks. 3. Mida mõiste "Tööprotsessi lõpuleviimiseks" (Töö- ja puhkeaja seadus paragr. 13 p.3)? Kui ma pean välja saatme 1000 kirja, kas siis teen seda kuni kõik on välja saadetud?
Lugupidamisega

Sekretäri töövaldkond on niivõrd lai, et seda piiritleda on praktiliselt võimatu. Soovitame teil siiski teha ka kõiki teisi tüüpilisi sekretäri töid, kui töökoht teil kallis. See, kui ütlete, et paljundamine pole minu rida, näitab ka teie suhtumist. Tööandjad tavaliselt selliseid inimesi kaua palgal ei hoia.

Küll aga, kui teete ka selliseid töid, mis on otseselt teise inimese ülesanne, siis ei ole te seda kohustatud tegema ja võite selle ka selgelt välja öelda.
1000 kirja saadate niikaua, kuni saadetud on - see ongi tööprotsessi lõpule viimine.

Teie kirjast jääb mulje, et olete väga kirjatähte tagaajav, teeksite vaid seda, mis ettenähtud. Sellise suhtumise juures arvame, et kaua omal kohal te vastu nii ei pea. Olge avatum ja tehke koostööd, siis sujub ka muu.

Kõige õigem oleks, kui räägiksite oma ülemusega asjad läbi ja paneksite kirja, et ei tekiks arusaamatusi



(14.05.2001)  Millistel juhtudel ja kui suures ulatuses peab tööandja töötajale kompenseerima prillid?


Tööandja peab korraldama töötajale, kes vähemalt poole oma tööajast töötab arvuti taga, silmade ja nägemise kontrolli vähemalt üks kord kolme aasta jooksul. Kui siis selgub, et näge-mine on vähenenud, annab arst selle kohta tõendi, mille alusel tööandjal tuleb hankida arvuti-tööks ettenähtud prillid või kokkuleppel töötajaga hüvitada nende maksumuse.


(Vt vabariigi valitsuse määrus nr 362, 15. nov 2000, Riigi Teataja I 2000, 86, 556.)

Helve Toomla, EPL

(10.05.2001)  Kas magistratuuris oppival inimesel on oigust saada oppepuhkust.



Õppepuhkuste kestus ja andmise kord on reguleeritud Täiskasvanute

koolituse seadusega, mis võeti vastu 10. novembril

1993. a. See seadus sätestab täiskasvanute koolituse

vormid ja mõningad üldtingimused õppimisvõimaluste

tagamiseks. Täiskasvanute koolitus toimub tasemekoolituse,

tööalase koolituse ja vabahariduskoolitusena.



Tasemekoolitus võimaldab õhtuses või kaugõppevormis

või ka eksternina omandada põhi-, kesk­ või

kõrgharidust. Tööalase koolituse eesmärgiks

on kutse- ja erialaste teadmiste, oskuste ning vilumuste omandamine

ning täiendamine. See võib toimuda nii töökohas

kui ka koolitusasutuses. Vabahariduskoolitus võimaldab

isiksuse, tema loomuse, annete jms. arendamist. Neid teadmisi

saadakse kursustel ja õpiringides ning muudes vormides.



Tööandja on kohustatud võimaldama koolituses

osalemiseks õppepuhkust. Tasemekoolituseks antakse töötajale

tema soovil õppesessioonideks õppepuhkust koolitusasutuse

teatise alusel sessiooni ajaks kuni üheks kuuks õppeaasta

jooksul. Keskmise töötasu säilitamine on ette nähtud

ainult kümneks päevaks. Ülejäänud päevade

eest maksab tööandja seaduse järgi tasu üksnes

kehtiva miinimumpalga ulatuses.



Tööalase koolituse puhul peab tööandja lubama

töötaja õppepuhkusele vähemalt kümneks

tööpäevaks aastas nende kokkuleppel määratud

ajaks keskmise palga säilitamisega. Vabahariduskoolituseks

saab töötaja õppepuhkust vähemalt viieks

tööpäevaks aastas poolte kokkuleppel. Palga säilitamist

pole seadusega selleks ette nähtud. See küsimus lahendatakse

samuti poolte kokkuleppel.



Tasemekoolituseks peab tööandja võimaldama töötajale

veel täiendavalt puhkust seoses kooli lõpetamisega.

Kõrgkooli lõpetamiseks antakse kuus nädalat,

keskharidust andva õppeasutuse lõpetamiseks viis

nädalat ja põhiharidust andva kooli lõpetamiseks

neli nädalat.



Kuivõrd Täiskasvanute koolituse seadus on väga

üldine, vähese regulatiivse toimega ja ka Vabariigi

Valitsus pole täiendavalt küsimust reguleerinud, siis

on otstarbekohane täpsustada õppepuhkustega seoses

olevad küsimused kollektiiv- ja/või töölepingutes.



(19.03.2001)  Õpin kõrgkooli päevases õppes. Kas mul on õigust saada õppepuhkust? Mida tähendab osakoolitus?


Töötaval kõrgkooli päevasel tudengil ei ole õigust nõuda õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses sätestatud korras. Tööandja võib talle õppepuhkust anda poolte kokkuleppel. Mõistlik oleks õppepuhkuse andmine ja tasustamine töölepingus kokku leppida.


Osakoolituse mõistet ei ole ma seni üheski õigusaktis kohanud ega tea, mida see tähendab.

Helve Toomla


(19.03.2001)  Tere!
Tahan saada õppepuhkust, mis ma pean tegema (kui palju ette teatama, kas firma saab keelduda, kas makstakse selle eest). Olen firmas töötanud pool aastat.
Ette tänades.

Vaata järgmisi aadresse: http://www.cvkeskus.ee/career.php?menu=4&lastmenu=44#k113

http://www.cvkeskus.ee/career.php?menu=4&lastmenu=44#k70

http://www.cvkeskus.ee/career.php?menu=4&lastmenu=44#k52

Loodame, et saate ammendava vastuse nendest kohtadest!

Aga tegema pead seda, et kirjutad oma tööandjale avalduse õppepuhkuse saamiseks!

Täiskasvanute koolituse seadus

(12.03.2001)  Kas lapsehoolduspuhkusel oleku aeg märgitakse ka töölepingusse ja kantakse tööraamatusse?


Puhkuse, sh lapsehoolduspuhkusel oleku aega töölepingusse ega tööraamatusse ei märgita. Küll aga kirjutatakse tööraamatusse näiteks üle kolme kuu kestev palgata puhkus ja kaitseväe ajateenistuse tõttu töölepingu peatumise aeg juhul, kui töölepingut sel põhjusel ei lõpetata. Olenemata sellest, kas töölepingu peatumine on kantud tööraamatusse või mitte, arvatakse see aeg pidevasse tööstaazhi sama tööandja juures. Sellest staazhist sõltuvad mõnel juhul tööandja algatatud töölepingu lõpetamisel makstavad hüvitused.

Helve Toomla, EPL



(26.02.2001)  Ametnik saadetakse üheksaks kuuks välisriiki õppima. Väljaõppe korraldaja kannab hoolt toitlustuse ja öömaja eest, kuid on selgelt öelnud, et õppuri isiklikud kulud peab kandma teda saatev asutus. Kas ametnikul on õigus saada lisaks ametipalgale ka päevaraha, so 30 protsenti sellest, mida asutus maksaks, kui öömaja ja toitlustust poleks kindlustatud?
Teenistujale hüvitatakse välislähetuse puhul majutuskulud tasutud arve alusel kuni 1700 krooni ulatuses ööpäevas. Kui öömaja annab välismaa asutus, ei ole teenistuja kulusid kandnud ja hüvitusele tal õigust ei ole.


Päevaraha makstakse välislähetuses viibimise aja eest 500 krooni päevas. Kui aga lähetatule kindlustatakse tasuta toitlustamine, võib talle ametiasutuse juhi loal maksta päevaraha kuni 30 protsenti normist, so 150 krooni. Nagu näha, ei olegi ametiasutuse juht kohustatud sel juhul päevaraha maksma. Ootamatuste vältimiseks tuleks enne välismaale sõitu selgeks teha, kas ja kui palju päevaraha makstakse ning see avansina välja võtta. Avansi mittesaamise korral võib teenistuja lähetusest keelduda.


Helve Toomla, EPL


(10.02.2001)  Avaliku teenistuse seaduses on punkt, et üliõpilase, kelle vanem on avalikus teenistuses töötanud üle 15 aasta, õppemaksu tasub riik. Kuidas see seadus praktiliselt täitmisele kuulub?


Üks teenistuja õigustest on avaliku teenistuse seaduse kohaselt tõesti õppekulude hüvitamine. Sellest õigusest on seni rakendunud üksnes õppelaenu kustutamine vabariigi valitsuse 8. juuli 1997. a määrusega nr 132 kehtestatud tingimustel, ulatuses ja korras isikule, kes sai riiklikku õppelaenu ja pärast õppeasutuse lõpetamist astus riigiteenistusse.

Teist õigust – õppemaksu hüvitamist – ei sa veel rakendada, kuna riiklikes kõrgkoolides ei ole riiklikku õppemaksu seni kehtestatud. Praegused nn tasulised õppekohad ei tähenda riiklikku õppemaksu. Seaduse järgi on riiklikus kõrgkoolis õppival Eesti kodanikul, kelle mõlemal või ühel vanemal on või oli vähemalt 15-aastane teenistusstaazh riigiametnikuna, õigus saada õppemaksu hüvitist riigieelarve vahenditest.

Kui riiklik õppemaks seadusega kehtestatakse, peab valitsus määrama hüvitise maksmise korra ehk selle, kuidas seadust praktiliselt täidetakse.

Helve Toomla



(10.02.2001)  Töötan osalise tööajaga 36 tundi nädalas graafiku alusel. Tööaeg on jaotatud kuuele päevale, puhkepäev on pühapäev. Kas mul on õigus saada rohkem vabu päevi ja kas need arvestatakse siis palgast maha?


Töö- ja puhkeaja seaduse kohaselt on töötajal vähemalt kaks puhkepäeva nädalas – üldjuhul laupäeval ja pühapäeval. Nendes ettevõtetes, kus töö iseloomu tõttu tuleb ka laupäeval ja pühapäeval töötada, määratakse puhkepäevad töösisekorra eeskirja või vahetuste ajakavaga, kuid ikka nii, et puhkepäevad oleksid üksteisele järgnevatel nädalapäevadel, näiteks kolmapäeval ja neljapäeval. Tööaja summeeritud arvestuse korral peab iganädalane katkematu puhkeaeg olema vähemalt 36 tundi.

Ainult tööinspektori loal võib katkestamatu tootmisprotsessiga ettevõttes teha erandeid nii, et puhkepäevad ei järgne teineteisele. Vähemalt kaks peab neid siiski iga nädal olema, olenemata sellest, et töötatakse osalise tööajaga. Puhkepäevade eest ei maksta kellelegi palka. Kui tööaeg jääb endiselt 36 tunnile nädalas, tuleb see aeg lihtsalt viie tööpäeva peale ära jagada. Palk jääb seejuures samaks.



Helve Toomla


(22.12.2000)  Olen 35-aastane meesterahvas ning töötan pikemat aega töökeskonnas, mis hõlmab turvandust. Seitsme tööaasta jooksul olen läbi käinud praktiliselt kõik turvatöötaja etapid, lisaks 2-aastane politseiniku staazh. Kahjuks ei ole ma suutnud vastavas spetsiifikas edasi areneda, mis on mulle eluliselt vajalik,seoses üha kallineva elukeskonnaga,ning mis omakorda tekitab materiaalseid probleeme isiklikus kui ka perekonna elus. Usun, et tänapäeval on paljud töövõtjad samasuguses olukorras nagu mina, kuid isiklikul tasandil näen elu edasi arendavaks faktoriks ainult töökoha muutust ning selle läbi ka eneseteostuse paranemist. Käesoleval hetkel töötan prestiizhikas turvaettevõttes, mis tegeleb rahaliste väärtuste veoga jms. Esimese tööaasta eest firmas olen autasustatud aukirjaga, vahetute tööprotsesside parandamiseks olen teinud mitmeid ettepanekuid (s.o. pikaajalise turvakogemuse pagasist) nii suuliselt kui ka kirjalikult. Kuni tänase päevani puudub viimastel täielik tagasisside. Olen püüdnud ennst arendada firmas n.ö. astme-astmelt, kuid tänapäeva elukeskkonnas paistab see meetod juba vananenud olema.
Töötades juba kolmandat aastat antud ettevõttes on muutunud ettevõtte omanike staatus, samas on vahetunud mitmed juhtivad töötajad. Selle läbi on ettevõttes suhted ülemuste-alluvate vahel muutunud ebaseltsimehelikeks ja mittekonstruktiivseteks. Sellega näen enda arengut vastavas töökohas täiesti võimatuks, vaatamata isegi minu pikaajalisele kogemusele vastavas tööspetsiifikas. Olen otsustanud valida endale uue eriala, milles näeksin edasi arengut kogu oma elus. 15-aastase tööstaazhi juures oman erinevaid töökogemusi kuid puudub kõrgharidus, mis oleks vajalik uue töö otsingul. Selleks pole olnud piisavalt aega ega võimalusi, lähtudes isiklikust elust. Tean, et isikliku karjääri edu sõltub peamiselt minu enda õigetest plaanidest ja tegevusest, kuid selleks ei ole mul otsustavat kindlust, seoses paljude läbielatud pettmuste põhjal töökarjääris. Teie poolne tagasiside nõuannete ja soovituste näol oleks kindlasti suureks toeks minu töökarjääris edus. Lugupidamisega ning soovides teile rahulikke jõulupühi !

Suur tänu usaldusliku kirja eest. Kuna asi ei puuduta seadusi, siis vastame ise.

Ilmselt olete staadiumis, kus tunnete, et endist viisi enam nagu ei tahaks, midagi muud pole aga ka peale hakata. Arvan, et asi pole niivõrd seotud töökohaga, kuivõrd kogu elukorraldusega. Teatud hetkel tunnevad kõik, et midagi on vajaka. Kes pole enam rahul oma naisega, kes tahab elukohta vahetada. Loomulikult kuulub töökoht asjade juurde, millesse suhtutakse pikaajalise perspektiiviga ja milles saavutatud edu annab isikliku rahuldustunde.


Kahjuks on ju nii, et lihtsaid tööinimesi on palju rohkem, kui ülemusi. Ja ka ülemus vaatab tulevikku, mõeldes näiteks, et olen töötanud siin juba 10 aastat, edasi pole aga kuhugi minna. Nii võib mõelda isegi president ja kurvastada, et on olemas palju suuremaid riike, mille president olla. Tahan öelda, et tähtis on rahul olla sellega, mis on saavutatud, aga mitte kurvastada selle üle, mida pole. Vaadake aknast mõnda prügikolli ja nentige, et elus on väga hästi läinud.


Kõik eelnenu aga ei tähenda, et midagi paremaks enam ei saagi minna. Kinnitan, et kõrgharidus ei ole elus kõige tähtsam. Tean mitmeid tuntud tegelasi, kes on vaevalt keskkooliga hakkama saanud. Julgeks isiklikult täiesti soovitada töökoha vahetust, kuigi olete antud kohas töötanud vaid kolm aastat. Ärge tehke seda uisapäisa, rääkige tuttavatega ja uurige tööturu situatsiooni. Enam ei tööta inimesed ühes kohas kümneid aastaid, teatud etapil hakatakse liikuma paralleelsetel ametikohtadel, liikudes firmast firmasse. Uue töökohaga kaasnevad uued võimalused. Samuti on ametiredelil liikumine reeglina lihtsam väikestes firmades. Kui tulete praegusest firmast ära hea tujuga ja positiivsete soovitustega, siis kujutan ette, et nii mõnigi tööandja rõõmustab, et on sattunud võimeka inimese peale, kes tahab veel ka edasi areneda.


Ka eriala vahetuses ei ole midagi imelikku. On mitmeid töökohti, kus saaksite kasutada oma kogemusi. Võite pürgida turvaülemaks mõnda kesmise suurusega kauplusesse, minna treeneriks kuhugi koolitusfirmasse või mida iganes. On ka palju ameteid, mille jaoks ei ole vaja erilist haridust - ministri autojuhiks (olles ühtlasi ihukaitsjaks), politseinikuks, päästeametisse. Usun, et sobite igale poole ja saate kasutada oma kogemusi. Kui tundub, et praeguses töökohas on arenemine raske, siis kindlasti vahetage firmat. Teil on kindlasti ka muid varjatud kutsumusi, mida ma ei tea, võibolla valdate arvutit, tunnete hästi ehitust või midagi muud.


Kui Teil ei ole piisavalt otsusekindlust, siis kindlustage oma tagalat. Leidke töökoht, mis Teile meeldiks, võibolla isegi mitu. Leppige kokku, et kui töökoht on kindel, alles siis lahkute eelmisest firmast. Selles etapis võite eelmises kohas ettevaatlikult palka juurde küsida. Kui nad ei ole nõus, siis teatage, et sooviksite umbes kuu aja pärast lahkuda ja kas see oleks võimalik. Mõistlike läbirääkimiste teel võib nii mõndagi saavutada. Samuti võite võtta omale poole kohaga mingi lisatöö ja alles hiljem otsustada, kumbasse firmasse jääda.


Minu nõuanded ei pruugi Teile sobida, sest otsustajaks olete ikkagi Teie ise. Aga selge on see, et lihtsalt kirumine ka mingit kasu ei too. Ja ükskõik mida Te ei otsusta, siis hiljem kahetseda seda ei maksa, sest keegi ei tea, mis oleks võinud halvasti minna, kui oleks vastu võtnud mingi teise otsuse. Arvestage, et kui Te venitate ja midagi ei otsusta, siis ka see on lõpuks otsus mitte midagi otsustada.



(04.10.2000)  Kas on õigus korraldada toetusstreiki, kui kehtib töörahu kohustus?
On küll õigus korraldada toetusstreiki, kui ei olda end kollektiivlepingus piiramatu töörahu kohustusega seotud. Kollektiivlepingu seaduse §11 lg. 3 järgi on pooled kollektiivlepingu kehtivuse ajal kohustatud täitma kollektiivlepingus ettenähtud tingimusi ning mitte kuulutama välja streiki või töösulgu kollektiivlepingus sätestatud tingimuste muutmise ajendil.

Toetusstreigi, nagu üldse streigi, puhul tuleb täpselt järgida kollektiivse töötüli lahendamise seadust. Toetusstreik ei või kesta üle kolme päeva, sellest tuleb tööandjale ja kohalikule omavalitsusele vähemalt kolm päeva ette teatada.

Lugupidamisega Helve Toomla, EAKL jurist


(28.09.2000)  Kuidas toimida töötajaga, kes alates juulikuust väidab end haiguslehel olevat? Tema töö (müük)pole andnud soovitud resultaate ning praegune pikaajaline haigus, milles tööandja sügavalt kahtleb, on vägagi irriteeriv. Distsiplinaarkaristusi töötajale senini vormistatud pole, ehkki pisirikkumisi on esinenud.
Millised on tööandja võimalused luuserist vabanemiseks?

Töötaja, kes alates juulikuust töölt põhjuseta puudub, on kindlasti jämedalt töökohustusi rikkunud ja selle eest võib tema töölepingu TLS §86 p. 6 (ja §103 lg. 2) alusel lõpetada. Seejuures tuleb tööandjal järgida töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse (TDS) nõudeid: vormistada käskkiri vm dokument, milles oleks täpselt ja üksikasjalikult kirjas süüteo kirjeldus, selle toimepanemise aeg, sellest teada saamise aeg, viide rikutud õigusakti, kollektiivlepingu, töösisekorraeeskirja, ametijuhendi, töölepingu vms sätetele, hinnang süüteo raskusele ning selgitus, kuidas selle süüteoga on häiritud tööandja töö. Käskkiri peaks olema selline, et ka iga täiesti võõras asjasse pühendamata inimene saaks seda lugedes aru, et töötaja on tõesti ränga rikkumise toime pannud. See käskkiri koostatakse kahes eksemplaris, millest teine antakse töötajale allkirja vastu üle. Distsiplinaarkaristus loetakse määratuks päevast, mil töötaja andis allkirja karistuskäskkirjale.

Kuna Teie töötaja jätkuvalt puudub töölt, siis on kaks võimalust temaga ühenduse saamiseks: sõita ise tema elukohta (sel juhul selgub ka, kas töötaja on tõepoolest haige või on kindlalt tegemist põhjuseta puudumisega) ja anda seal käskkiri ja tööraamat talle üle ning võtta allkiri töölepingule selle lõpetamise kohta või saata talle käskkiri ja teade palvega tulla tööraamatu ja lõpparve järele tähitud (väljastusteatega) posti teel.

Enne väidetavat haigust tehtud kehva töö eest (kui töötaja oli selles süüdi) on nüüd tõenäoliselt juba hilja karistada. Vastavalt TDS §6 lg. 1 võib distsiplinaarkaristuse määrata 6 kuu jooksul, arvates süüteo toimepanemise päevast, kuid seejuures hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates päevast, mil süüteost sai teada mis tahes isik, kellele süüdlane tööalaselt allub. Haiguse aega selle aja sisse ei arvata.



Helve Toomla, EAKL jurist


(12.09.2000)  Minu tähtajaline tööleping lõpeb 4. märtsil. Kuidas peab toimima juhul, kui ma 3. märtsist jään töövõimetuslehele?
Tähtajaline tööleping lõpeb, olenemata haigusest, ikkagi 4. märtsil. Haigusraha maksab aga haigekassa kogu haiguse aja eest ka pärast töölepingu lõppemist.
Lõpetatud haigusleht tuleb viia tööandjale, kes peab sellel oma osa täitma ja saatma haigekassale.
Helve Toomla, Eesti Päevaleht


(12.09.2000)  Kui firmasse võetakse tööle välismaalane, siis kas ta võib asuda tööle enne, kui elamis- ja tööluba on käes? Kas ta võib selle tööloa alusel töötada kahes kohas? Teatavasti kooskõlastab firma välismaalase töölevõtmise tööhõiveametiga ja näitab vajalikes dokumentides ära ka palgasumma. Kas see tähendab, et tema töötasu hiljem vähendada ei tohi?
Eestis töötamiseks peab välismaalasel üldjuhul olema tööluba. Erandiks on välismaalased, kellel on alaline elamisluba või kes on tulnud siia kuni üheks aastaks valitsuse või valitsusasutuse kutsel koostöö- või abiprogrammi täitmiseks.

Tööluba ei vaja elamisloa kehtimise ajal ka need välismaalased, kes on taotlenud elamisluba enne 1995. aasta 12. juulit ja selle saanud, ning kes ei kuulu nende hulka, kellele välismaalaste seadus keelab elamisloa andmise. Elamisluba ei anta näiteks neile välismaalastele, kes on esitanud elamis- või tööloa taotlemisel (pikendamisel) valeandmeid.

Tööandja peab välismaalase töölevõtmisel kontrollima, kas viimasel on õigus töötada ilma tööloata või mitte. Kui tegemist on sellise inimesega, kellel peab tööluba olema, ei tohi teda enne selle saamist tööle võtta. Ilma tööloata inimese töölevõtmise eest võib tööandja saada rahatrahvi kuni 200 päevapalga ulatuses.

Tööloaga saab välismaalane ametis käia ainult selle tööandja juures, kes andis taotluse tema töölevõtmiseks. Teise tööandja juures see luba ei kehti.

Töölepingu lõpetamisest enne tööloal näidatud täht-aega peavad mõlemad töölepingu pooled, nii välismaalasest töötaja kui ka tema tööandja, teatama riigi kodakondsus- ja migratsiooniametile.

Helve Toomla, Eesti Päevaleht

Välismaalaste seadus kohustab tööandjat jälgima, et tema juures töötava võõrsilt pärit inimese tööluba oleks vormistatud vastavalt kehtivale korrale ning õigeks tähtajaks. Ilma tööloata välismaalast tööle jätta ei tohi, tema tööleping tuleb lõpetada töölepingu seaduse paragrahvi 86 punkt 4 alusel: töötaja mittevastavus oma ametikohale või tehtavale tööle.

Firma, kes tööhõiveametile näitab välismaalase palgaks üht summat, kuid töölepingus teist, esitab valeandmeid, seega petab riiki. Selline asi võib kaasa tuua haldus- või koguni kriminaalvastutuse.



(07.09.2000)  Kas puudega inimestele ette nähtud seitse lisapuhkuse päeva on tasulised?

Puudega inimestele ei ole ette nähtud lisapuhkust, nemad peavad saama pikendatud põhipuhkust 35 kalendripäeva. Kui ettevõttes, kus invaliid töötab, antakse ka lisapuhkust või on lisapuhkus invaliidi ametikohal ette nähtud, siis liidetakse see 35 kalendripäevale. Nii põhi- kui ka lisapuhkus on tasulised. Kollektiivlepingus või mõnes muus dokumendis võib aga kokku leppida ka palgata puhkustes, mida antakse näiteks abiellumise, matuste, esimese koolipäeva vms korral ühtmoodi kõikidele töötajatele, kui nad seda soovivad.

Helve Toomla

Eesti Päevaleht



(07.09.2000)  Töötan väikefirmas, mis tegeleb juurviljandusega. Tööd jätkub meil üheksaks kuuks aastas. Tavaliselt juuni alguses öeldakse, et jalutage nüüd septembrini niisama ringi. Meil ei ole suveks vormistatud korralist ega palgata puhkust. Muul ajal töötame miinimumpalga eest. Kas meil on õigus nõuda puhkuseraha ja kuidas seda arvestatakse?

Hooajatööde tegemiseks võib töölepingu sõlmida määratud ajaks ehk ajutiselt. Sel juhul peab lepingus olema täpselt kirjas, milliste tööde tegemise ajaks või mis tähtajaks on leping sõlmitud. Tähtaja saabumisel tööleping lõpetatakse ja töötajale makstakse lõpparves välja ka kasutamata puhkuse hüvitis. Seda muidugi juhul, kui ta puhkust ei kasutanud.



Kui tööleping on sõlmitud määramata ajaks ehk alaliselt, peab tööandja tööd andma ja palka maksma kogu aasta jooksul, välja arvatud siis, kui tööleping seaduslikul alusel peatub. Tööleping peatub muu hulgas ka puhkuse ja palgata puhkuse ajaks.



Puhkust tuleb anda iga tööaasta eest vähemalt 28 kalendripäeva. Rahaga ei tohi puhkust asendada, iga töötaja peab puhkama. Puhkusetasu arvestatakse üldjuhul viimase kuue kuu keskmise palga järgi, st arvesse tuleb võtta ka lisatasud.



Palgata puhkust antakse nii pikaks ajaks, kui pooled kokku lepivad, seadus siin piire ei sea.



Eelöeldu kehtib aga ainult sel juhul, kui poolte vahel on sõlmitud tööleping. Tööettevõtulepingu puhul tehakse tööd omal riisikol – tööseadused ei kehti, puhkuse-õigust ka ei ole.



Kuidas käituda?


Seda, kas sisuliselt on tegemist töö- või tööettevõtulepinguga, peaks kontrollima töö-inspektor, temale on seadusega pandud järelevalve tööseaduste täitmise üle. Kaebuse tööinspektorile võib esitada suuliselt või kirjalikult. Kaebaja nime on töö-inspektor kohustatud enda teada hoidma. Tööinspektor ei saa aga lahendada töövaidlust sisuliselt, seda saab teha ainult töövaidluskomisjon või kohus. Töövaidluskomisjon arutab ainult kirjalikult esitatud töövaidlusavaldust, milles on näidatud kõik nõuded ja nende põhjendused. Vaidluse arutamine töövaidluskomisjonis on tasuta, komisjoni otsus jõustub, kui kumbki pool sama vaidlusega ei pöördu kohtusse. Kui töövaidluskomisjoni otsust vabatahtlikult ei täideta, kuulub see sundtäitmisele kohtutäituri poolt samuti nagu kohtuotsuski.


Helve Toomla

Eesti Päevaleht


(07.09.2000)  Kas seadus näeb ette esimeseks koolipäevaks emale-isale vaba päeva andmist?
Seadus seda ette ei näe, kuid selline võimalus võib olla sätestatud töö- või kollektiivlepingus. Tööandja võib töötaja sel päeval töölt ära lubada, st anda vaba päeva kas palga säilitamisega või ilma.

Helve Toomla

Eesti Päevaleht

(10.08.2000)  K: Mulle pakuti müügijuhi ametikohta firmas, kus ma olen juba kaks aastat töötanud (praegune firma võttis üle mu endise firma, kus ma töötasin juba samasugusel töökohal, mida nad mulle praegu pakuvad). Mu uus ülemus ütles, et jõudmaks kõrgemale tasemele pean ma tagasi praktikale minema, et ennast tõestada. Kuid ma olen selles firmas juba praktika läbinud. Tegelikult nad juba edutasid mind korra (kuid see töökoht kaotati enne, kui ma jõudsin sellel töötama hakata). Kas ma peaksin selle töökoha vastu võtma?
V: Usu või mitte, kuid sinu olukord ei olegi nii harv kui sa arvad. Sa usud siiralt, et sinu oskusi hinnatakse valesti ning on täiesti õigustatav, et sa kahtled antud situatsioonis. Võta see tööpakkumine vastu, kuid tee oma ülemusele selgeks, et sa sooviksid rohkem väljakutseid pakkuvat tööd, kui see, mida nemad pakuvad. Isegi kui sa oled õnnetu, et pead end taas tõestama, pead sa juhtkonda informeerima oma mõtetest, muidu ei saa nad kunagi teada, mida sa tunned. Enamus firmasid ei solvu, kui töötajad nõuavad rohkem väärtuslikku ning väljakutseid pakkuvat tööd. Seda tuleb teha vaid sellisel viisil, mis jätaks firmale mulje, et neil on õigus, nad peavad nägema kuidas nemad sinu ambitsioonidest kasu saavad. Muuseas, alati arenda kontakte oma sõprade, endiste kolleegide ja teistega veel enne, kui vajad nende abi uue töökoha leidmisel. Sinu otsingud sujuvad palju kindlamini tuttavate abil, kui üksi vastu seina surutuna. Halvaks uudiseks on see, et me kõik oleme asendatavad ning ükski töö ei ole lõpmatu. Leia ennast enne kui hilja ning usu - õnn tuleb neile, kes on paremini ette valmistunud.


(10.08.2000)  K: Kas on õige käia avalikult tööpakkumiste intervjuudel eesmärgiga oma praeguselt ülemuselt paremat palka välja meelitada?
V: Vähe sellest, et see ei ole eetiline ja aus, paned sa end väga riskantsesse olukorda. Käies intervjuudel teiste töökohtade asjus, näitad sa, et sa ei ole lojaalne oma firmale ning sa satud halba nimekirja. Firma võib anda sulle vastumeelset tööd ning hakata sinu töökohale uut töötajat otsima! Kui sa oled juba ülemusele näidanud, et sa oled valmis lahkuma, usub ta, et tal on vaja uut töötajat, kes on rohkem usaldatav. Muidugi, kui sa usud, et oled asendamatu, siis võib see trikk läbi minna, kuid ära unusta vanasaõna: “Keegi meist ei ole asendamatu!”.


(10.08.2000)  K: Olen 30 aastane ja juba teist aastat juhtivtöötaja. Peale firma struktuuri muutmist ja ettevõtte laienemist lubati mulle palgatõusu. Kuid nüüd ütleb mu ülemus, et ta ei saa mulle võimaldada mingit palgatõusu, kuna mulle ei olevat seda ette nähtud. Mina usun põhimõtetesse ning kohusetundesse. Mida ma pean tegema?
V: Sa oled jõudnud mitte just eriti lõbusasse punkti. Ükskõik, mida sa ka ei tee, on sellega seotud risk. Sa võid mitte midagi öelda ja teha. Kuid kuna sa juba kirjutasid, et usud põhimõtetetesse ja kohusetundesse, siis mu sisetunne ütleb, et sa ei jäta seda asja lihtsalt niisama. Arvesta võimalust, et su ülemus on teinud lihtsalt vea. Võib-olla on kuskil süsteemis lihtsalt toimunud möödarääkimine. Lepi oma ülemusega aeg kokku ning räägi oma murest. Ürita teada saada, kas sa peaksid siiski saama palgatõusu või mitte. Kui sa leiad, et sind on koheldud vääriti, siis mine oma ülemuse ülemuse juurde. Sa võid saada oma palgatõusu, kuid samas võid sa kahjustada suhteid oma ülemusega. Kui sa siiski oled nõus võtma seda riski, siis ole kindel endas ning pane kõik vestluse punktid eelnevalt kirja. Ole objektiivne. Punkt 1 – firma ju laienes, punkt 2 – mulle ju lubati palgatõusu, punkt 3 – nüüd teatati mulle, et ma ei saagi palgatõusu. Sa võid isegi selle välja tuua, et see on sinu jaoks põhimõtteline küsimus. Lõpetuseks – püüa hoida vestlust professionaalsel tasandil. Ära süüdista kedagi probleemis, vaid lihtsalt tööta eesmärgi nimel.


(10.08.2000)  K: Missugune on parim viis küsida palgatõusu pärast kuus kuud töötamist?
V: Kui sa teed oma tööd, siis pane põhirõhk nendele asjadele, mida sinu ülemus peab oluliseks. Tee kindlaks enne ülemuse jutule minekut, et ta on teadlik sinu saavutustest. Tavaliselt on palgad pikemaks ajaks kindlaks määratud ning väga raske on neid muuta. Tee ülemusele ülevaade oma saavutustest. Parim viis siiski palgatõusu saamiseks on näidata ülemusele, et sa oled suuteline kandma vastustust ning püüdled edasi.

(10.08.2000)  K: Olen arendusjuht väikeses kiiresti kasvavas firmas. Hiljuti määrati mind väga olulise projekti etteotsa. Et teha pikast jutust lühike jutt – projekt ei läinud hästi, klient ähvardas lahkuda ning mu ülemus suunas selle ülesande ühele minuga võrdsele isikule. Ma tean, et tegin vea, kuid nüüd ma kardan, et võimalused analoogilist projekti saada on nullilähedased. Mida ma tegema pean?

V: Öelda sulle praegu, et me kõik teeme vigu, on väike lohutus. Kuid samal ajal, kui kõik teevad vigu, siis väike osa inimestest õpivad nendest vigadest ning muutuvad. Nii et ürita saada selleks väikeseks osaks inimestest, kes tõesti teevad muudatusi oma käitumises, uuesti ja õigesti tegemise võimaluse nimel. Esiteks, tunnista oma vigu, ükskõik, kas siis oma ülemusele või kaaskolleegile. Nad austavad sind selle eest, et julged oma vigu tunnistada. Kui vestled oma ülemusega, lisa kindlasti jutu sisse plaan, mida sa teeksid teinekord teistmoodi analoogilise projekti juures. Kõige hullem asi, mida sa teha saad, on teeselda, et sa ei teinud vigu ning süüdistada kedagi teist selles probleemis. Usu või mitte, aga ausaid inimesi hinnatakse tänapäeva ärielus, ja keegi, kes on nii tark, et mitte teha kahte samasugust viga järjest, on lausa vääriskivi.

(10.08.2000)  K: Kuidas kritiseerida kontstruktiivselt oma ülemust? Mul on ülemus, kes näeb üleüldist ja lõpptulemust, kuid tal ei ole õrna aimugi, mida kõike tuleb teha, et antud tulemust saavutada. Tihtipeale seab ta ebareaalseid tähtaegu personalile, mille juures ei ole kuidagi võimalik täita tema poolt antud ülesandeid etteantud viisil.
V: Sinu küsimusele on kaks potentsiaalset vastust. Esiteks, vastus sinu otsesele küsimusele, kuidas oma ülemust kritiseerida: ürita olla aus. Ära tee seda koos ülejäänud personaliga. Küsi enda jaoks eraldi aeg, et projektiga valmis saada, nii saad sa ülemuse tähelepanu ning ta teadvustab endale, mida kõike on vaja teha, et lõpptulemust saavutada. Kui sulle on antud uskumatult napid tähtajad, siis on sinu kohustus seletada ülemusele, kui keeruline on selle tähtajaga toime tulla. Kas su ülemus saab asjast aru? Tal võib isegi parem arusaamine olla kui sa arvad. Teine punkt oleks see, et paljud inimesed eksivad vahel. Sinu ülemuse töö on sundida sind edasi ja kaugemale, muuta sind loomingulisemaks, sinu eesmärke uuemaks, ning et sa töötaks visalt. Üks töökoha reaalsusi on see, et töötajad tuleb panna aru saama äri vajadustest, mitte eraldi eesmärgina teha oma töötajaid õnnelikuks.

Esita meile küsimus
 

Küsimuse esitamiseks logi palun sisse.

 
Logi sisse
 
 

VIP tööpakkumised