AvalehtKarjääriabiKüsimused-vastused
 
Küsimuste otsing
(14.12.2007)  Kas tööandjal on õigus panna inimese vallandamise põhjused stendile teistele töötajatele lugemiseks?
Kui vallandamise kohta on vormistatud töötajale käskkiri, siis infoks niipalju, et käskkirjade sisu ei ole konfidentsiaalne ja väljastatud käskkirjasid võivad lugeda ka teised töötajad.
Kui vallandamise põhjus oli pigem subjektiivne, siis antud infot ei tohiks teistele lugemiseks üles panna, sest siis võib Teie poolt kirjeldatud olukorda pidada solvanguks.

(28.09.2004)  Kui 6 kuu jooksul peale töölepingu lõpetamist (koondamine) vabaneb asutuses töökoht, millenimelist pakuti etteteatamistähtaja jooksul, kuid millest töötaja tookord keeldus, kas on tööandjal töötaja avalduse korral kohustus teda sellele kohale võtta.Tööde iseloomud on erinevad, vaatamata samale ametinimetusele.
Töölepingu seadus
§98. Töölepingu lõpetamine töötajate koondamisel
(1) Tööandjal on õigus lõpetada tööleping § 86 punktis 3 ettenähtud alusel
töömahu vähenemisel, tootmise või töö ümberkorraldamisel, varem töötanud
töötaja tööle ennistamisel ja muudel juhtudel, mis tingivad töö lõppemise.
Töötaja keeldumist tööajanormi suurendamise või vähendamise ettepanekust
ei loeta asjaoluks, mis tingib töö lõppemise.
(2) Enne töölepingu lõpetamist koondamise tõttu on tööandja kohustatud
pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd.
(3) Tööandja on kohustatud koondamise tõttu vabanenud töötaja tema soovil
tööle tagasi võtma kuue kuu jooksul, kui tööandjal tekib vabu töökohti.

§98 kolmas lõige ütleb selgelt, et kui kuue kuu jooksul ei ole töötaja
avaldanud soovi vabale töökohale asuda, ei ole ta enam kohustatud teda
tööle võtma.

(13.08.2004)  Mul saab otsa lapsehoolduspuhkus ja minnes tööle lähen koondamisele. Olen ettevõtte töödanud 9,7 aastat. Mulle pole kirjaliku etteteatamist olnud. Koondamisraha pakutakse kuue kuu eest. Kas mitte ei peaks ma saama kaheksa kuu eest kui ei ole olnud etteteatamist?
Üldiselt tuleb koondamist vältida puhkuse ajal, kuid kui töölepingu lõpetamise vajadus siiski tekib, siis on lubatud sellest etteteatada, kuid mitte töölepingut lõpetada. Tööleping lõpetataksegi peale puhkust, kui inimene naaseb tööle. Kuigi töölepinguseaduse § 87 sätestab tööandja kohustuse koondamisest ette teatada, ei muuda selle kohustuse mittetäitmine töölepingu lõpetamist ebaseaduslikuks, sest sama paragrahvi lõige 2 annab võimaluse see hüvitada rahas, makstes töötajale keskmist palka iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu lõpetamisest vähem ette teatati. Antud juhul oleks tööandja pidanud ette teatama mitte vähem kui kolm kuud, seda vastavalt TLS § 87 lg 1 p 3-le. Vastavalt TLS § 90 lg 1-le on teil õigus koondamise tõttu saada hüvitist kolme kuu keskmise palga ulatuses. Seega on tööandjal kohustus maksta hüvitist kuue kuu keskmise palga ulatuses, kui koondamise tõttu saadavale hüvitisele lisada juurde 3 kuud etteteatamata jätmisest tulenev hüvitis.

(10.06.2004)  Töötan (või töötasin?) riigiasutuses majandustalituses koristajana. 1. märtsist on asutuse juhi ja Firma vahel sõlmitud kokkulepe osade asutuse bilansis seisvate hoonete koristustööde üleandmise kohta Firmale koos osade koristajatega(16 koristajast puudutab see 6) TLS §6 alusel. Ning tööraamatus on sissekanne, et 1.märtsist olen ma Firmas tööl.Asutusepoolne viimane kanne on minu töölevõtmise kohta.Mingit etteteatamist ei toimunud ning nõusolekut eiole ma andnud,kuigi käin tänase päevani tööl ja palka maksab mulle panga väljavõtte järgi Firma.
Kas riigiasutuses on võimalik reorganiseerimine ilma kõrgemalseisva organi nõusolekuta?Kas on tegemist reorganiseerimisega või lihtsalt koristustööde teenuse ostmisega firmalt? Kas TLS §6 järgi peab ka töötajatele ette teatama toimuvatest muudatustest töökorralduses ja alluvuse muutumises või võib päevapealt nõusolekuta üle viia?
Kas ei ole siin tegemist töö ümberkorraldamisega, mis toob kaasa töö lõppemise ja kohustab tööandjat töötajat koondama?

Kui tegemist oleks TLS § 6 olukorraga, siis etteteatamine ega töötajalt nõusoleku küsimine vajalik ei ole. Võimalik muidugi, et TLS §-ga 6 siin tegemist ei olnud ja sellisel juhul oleks pidanud töötajad koondama. Kahjuks on Teie kirjeldatud olukord piisavalt keerukas ning kirja teel olemasolevate andmete põhjal ei ole seda võimalik analüüsida. Kõige õigem oleks personaalselt konsulteerida tööõigust tundva juristiga.

(04.06.2004)  Kes võivad kuulutada firmale pankrotti, kas sellelks võivad olla ka sama firma töötajad kui saamata on mitme kuu töötasu?
Milliseid dokumente on selleks ka vaja?

Tegemist ei ole tööõigusliku küsimusega - soovitus lugeda pankrotiseadust (www.riigiteataja.ee)

(30.03.2004)  Töötan laotöölisena ja minu töö aeg on 9-17 ni. Tööandja tahab muuta töölepingut, nii et ma oleksin müüja ja minu tööaeg oleks siis 10-22 ni. Kas mul on õigus keelduda lepingut muuta. Kui ma ei nõustu siis tahetakse mind koondada nii et koondamis teatisel on 2 kuud hilisem kuupäev. Seega ei teatata mulle sisuliselt 2 kuud ette et koondatakse. Alkirja ei ole ma andnud.
Töölepingu tingimuste muutmine on võimalik ainult mõlema lepingupoole kokkuleppel. Üldjuhul, kui töötaja ei nõustu, võib ta nõuda töö jätkumist endistel tingimustel. Kui aga endiseid tingimusi ei saa enam rakendada (näiteks ei vaja tööandja enam laotöölist), võib töötaja keeldumisele järgneda koondamine. Koondamisteatisele alla kirjutades veenduge, et sellel olev kuupäev on allakirjutamise päeva kuupäev või lisage enda allakirja juurde märkus selle kohta, millisel kuupäeval teatele alla kirjutate. Kui kuupäev on varasem, siis kinnitaksite oma allkirjaga seda, et just sellel päeval teatati Teile koondamisest. Tööandja soovib kuupäeva varasemaks muuta ilmselt seetõttu, et juhul, kui ta ei järgi etteteatamistähtaega (alla 5 a staaži korral 2 kuud), peaks ta etteteatamisajast puudu jäävate päevade eest hüvitisena keskmist palka maksma.

(30.03.2004)  Mida peab sisaldama teatis töö pakkumise kohta koondatavale töötajale? Kas piisab vakantse ametikoha nimetamisest või on vajalikud ka täpsustused töö iseloomu, töö tasustamise jne. kohta?
Teatesse võite lisada just nii palju andmeid, kui soovite. Oluline on see, et vakantsi olemasolul seda töötajale pakutakse ning et töötaja saaks teada, millist vakantset ametikohta talle pakutakse.


(17.03.2004)  Töötasin avalikus sektoris. Nüüd olen koondatud. Koondati §116lg1 alusel. Ettevõttes toimus struktuurimuutus. Muutus nimetus ja ka töökohtade arv 3spetsialisti asemel on nüüd 2 kohta. Nendest kolmest spetsialistist üks sai kõrgem ametnikuks, teine jäi kohale. ja kolmas koondati. Kuid et täidetud oleks 2 spetsialisti kohta võeti tööle nn uus ametnik, kes tegelikult oli enne struktuurimuutust kõrgem ametnik ja ta töötas KT-na. Kas minuga on toimitud õigesti, kui mind koondati ja asemele pandi teine ametnik?


Ametniku võib koondada juhul, kui ametiasutuse koosseisus ettenähtud ametikohtade arv väheneb või teenistus ümber korraldatakse. Teie kirjeldusest ilmneb, et ametikohtade arv vähenes, kuid kuna kolmas ametnik sai ametikõrgenduse, jäigi reaalselt alles 2 spetsialisti. Seetõttu võiks arvata, et Teid poleks pruukinud koondada, kuid seda ei saa nii napi info põhjal öelda. Peaksite selles küsimuses konsulteerima vastava ala asjatundjaga ning kindlasti võtke siis kaasa kõik teenistusest vabastamisega seotud dokumendid (koondamisteade, käskkirjad jne).

(17.03.2004)  Tööleping lõpetatakse koondamise tõttu. Uus pakutav töökoht ei sobi palga poolest. Kui koondamisele järgneva 6 kuu jooksul sellel töökohal palk tõuseb, kas võin siis koha vabanemisel sellele uuesti kandideerida?
Tööandja on kohustatud koondamise tõttu vabanenud töötaja tema soovil tööle tagasi võtma 6 kuu jooksul, kui tööandjal tekib vabu töökohti.

(12.03.2004)  Meie firma paluks konsultatsiooni sellise probleemi korral: Firma töötaja varastas tööandjale hoiule antud vara ( vanaraud ), mis asus kinnisel territooriumil, kasutades selleks firma sõidukit, ja müüs seda (vanarauda ) sisuliselt kõrval asuvale vanaraua kokkuostuga tegelevale firmale.Süütegu tuli teatavaks juhuslikult. Konkreetsel töötajal on kehtiv distsiplinaarkaristus noomituse näol firmale varalise kahju tekitamise kohta 30.12.2003.a.. Meil on töötaja seletuskiri juhtunu ja süü tunnistamise kohta. Kõik see toimus tema graafikujärgsel tööajal.Tahame töötaja vallandada TLS § 86 p.7 alusel. Kas selleks on vaja liseks töötaja seletuskirjale veel mingit tõendusmaterjali?
Usalduse kaotuse situatsiooniga võib selle kirjelduse põhjal tegemist olla küll. Kirjutate, et varastati tööandjale hoiule antud vara. Kui hoiule andja oli tööandja tarbija, klient või äripartner, siis võib TLS § 86 p 7 kõne alla tulla. Samas vaadake ka TLS § 50 p 4 – töötaja peab hoiduma tegudest, mis kahjustavad kolmandate isikute vara. Viimasel juhul sobiks lõpetamise aluseks ka TLS § 86 p 6, pealegi on töötajal olemas kehtiv karistus. Lisaks jättis töötaja ilmselt ka tööülesanded täitmata ning kasutas töövahendit (sõidukit) mittesihipäraselt. Kui on selge, et tegemist on süülise rikkumisega ning töötaja oma seletuskirjas võtab süü ka omaks, sellest piisab. Loomulikult võib vajaduse korral kasutada tõenditena tunnistajate ütlusi. Kui peate kinni töötaja karistamisel kehtivatest nõuetest ning vormistate karistuse käskkirja ja lepingu lõpetamise hoolikalt, ei tohiks probleeme tekkida. Kui kahtlete, on targem konsulteerida juristiga, kes neid dokumente vormistada aitaks.

(08.03.2004)  Minu tööleping lõpetati tööandja pankrotistumisel. Firma poolt oli valmis tehtud ka pankrotihaldurile nõudeavaldus, kus kirjas nõude sisu saamatuajäänud töötasu, koondamishüvitis, puhkusekompensatsioon summades. Selle pidi haldur esitama Töötukassale. Riik ei maksa rohkem kui minu 3 kuu keskmise palga. Kas kättesaamata osa kohta pean haldurile uue nõudeavalduse esitama? Kas võib esitada ka nõude kompensatsiooniks mitte õigeaegselt väljamakstud puhkusetasule(enne pankroti väljakuulutamist), töötasule ja lõpparvele?

Jah, ülejäänud summa osas olete pankrotistunud tööandja võlausaldaja, kes peab oma nõudest haldurile teatama. Kuidas seda täpselt teha, saate küsida pankrotihalduri käest. Ka kompensatsiooninõude võite esitada. Millised võimalused on nõuete rahuldamiseks, tuleb samuti halduri käest küsida, kuid kindlasti osalege võlausaldajate esimesel üldkoosolekul, kus neid asju selgitatakse.


(27.01.2004)  Mind huvitab koondamiste puhul juhtum (töötamine ATS -alusel): kui tööline koondatakse ja tema saab koondamise tasud kätte ning temal õnnestub uuesti ütleme kuu aja pärast samasse firmasse tööle saada. Kas tema peab tagasi maksma firmale koondamise raha ja kui suures osas?
Küsimusest ei saa päriselt aru, kas tegemist on ikka ametnikuga või töölepingu alusel töötanud töötajaga. Kui ametnik koondatakse ning kui ta nimetatakse ametisse hüvitise maksmise aluseks olnud ajavahemiku jooksul samale ametikohale, mida talle pakuti enne koondamist, peab ta tagastama saadud hüvitise sellele ajavahemikule vastavas ulatuses, mille võrra varem ta uuesti teenistusse asus, võrreldes hüvitise maksmisel aluseks olnud ajavahemikuga. Lihtne näide selle keerulise jutu juurde: ametnikule maksti koondamisel 12 kuu ametipalk hüvitusena, kui ta nüüd näiteks 6 kuud pärast koondamist asub ametisse samale kohale, mida talle pakuti enne koondamist, tuleb tagastada 6 kuu hüvitisena saadud ametipalk. Kui aga ametikohal ei ole seost enne koondamist pakutud ametikohaga, midagi tagastada ei tule. Samuti ei tule midagi tagastada ametiasutuses abiteenistujana töölepingu alusel töötanud isikul, kes uuest asutusse tööle võetakse pärast koondamist.

(26.01.2004)  Kui kaua peale töölepingu lõpetamist koondamise tõttu säilib haigekassa kindlustus? Kas vahetult peale töölepingu lõppemist haiguslehel viibitud päevade võrra pikeneb ka töötuskindlustushüvitise maksmise aeg?
Haigekassa kindlustuskaitse lõpeb kahe kuu möödumisel töölepingu lõppemisest, kusjuures oluline ei ole lepingu lõppemise alus. Töötuskindlustushüvitise maksmise aja kestust haiguslehel viibimine ei mõjuta.

(14.01.2004)  Firma lõpetas tegevuse, töötajatele sellest ette teatamata! Maksmata jäid dets. palk + puhkusekompensatsioon. Mida edasi teha ja kuhu pöörduda, kuna tööandja keeldub raha välja maksmast? Tööraamatut töötaja välja ei võtnud.
Seni, kuni firmat ei ole äriregistrist kustutatud, saab tema vastu nõudeid esitada töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu, kui tööandja poole pöördumine tulemusi ei anna. Nagu küsimusest aru võib saada, siis tööd enam teha ei ole võimalik, kuigi töölepingut ka lõpetatud ei ole. Sellises olukorras ei pea jääma tööandja tegutsemist ootama, töötajal on võimalik anda ise lahkumisavaldus tööandjapoolsele lepingurikkumisele viidates. Tööleping on ju kahepoolne kokkulepe ning kui tööandja omalt poolt lepingut ei täida, ei pea töötaja sellise lepingu juurde jääma. Lahkumisavalduses tuleb näidata, et lepingu lõpetamist tahate just seetõttu, et tööandja on lepingut rikkunud, ei kindlusta tööga. Kinni peate pidama 5-päevasest etteteatamisajast ning peale selle möödumist peab tööandja vormistama lepingu lõpetamise, tagastama täidetud tööraamatu ning maksma lõpparve. Kui seda ei tehta, saate lepingu lõpetamist ja tööraamatu ning lõpparve väljastamist nõuda töövaidlust algatades. Loomulikult jätke endale teine eksemplar lahkumisavaldusest, seda saate töövaidluse korral tõendina kasutada. Muuseas, tööraamatut töötaja välja võtta ei saagi, kui tööleping on lõpetamata.

(12.01.2004)  Millised on need ohud, millepärast võin jääda ilma sissejäänud palgast, hüvitisest, puhkuse kompensatsioonist osaühingu pankroti puhul. Vajalikud dokumendid olen pankrotihaldurile edastanud.

Kui olete oma nõude koos dokumentidega haldurile esitanud, sõltub raha saamine kõigepealt pankrotihaldurist, kes peab esitama töötukassale vastava avalduse ning seejärel töötukassast, kus avaldus läbi vaadatakse ja summa põhjendatust kontrollitakse. Selles osas tõenäoliselt probleeme ei teki. Arvestada tuleb aga sellega, et töötukassa hüvitab saamatajäänud summad kuni 3 töötaja keskmise brutokuupalga ulatuses, kuid mitte rohkem kui kolm Eesti keskmist brutokuupalka. Kui Teie saamata summad on suuremad, jääte piirmäära ületavas osas pankrotistunud tööandja tavaliseks võlausaldajaks ning selle summa kättesaamine sõltub pankrotimenetluse kulgemisest ja sellest, kas ja kui palju raha kõigi võlausaldajate vahel jagada on.



(12.12.2003)  Olin lapsehoolduspuhkusel. Sellel ajal nimetati minu ametinimetus ümber ja jäeti tööle minu asendaja. Mulle aga pakuti raamatupidaja kohta poole kohaga ja väljaõppega, millega ma ei nõustunud, siis tehti mulle lisakoht ja nüüd väideti, et see koht oligi kunstlikult tehtud ja anti mulle koondamisteade, põhjusega, et pole eelarves rahasid miinimumpalka tõsta. Minu teada kehtib miinimum 8 tunni, mitte 7 tunni eest. Olen tööl lepingu järgi 7 tundi päevas ja juba praegu on mu tunnitasu rohkem. Asutus kus töötan, on mittetulundusühing. Nüüd soovingi teada, kas on õige, koondada, et pole eelarves rahasid mulle maksta? Kas saan vaidlustada ka seda tagantjärgi, kui olin 4 aastat tagasi tehti uus koht? Asutuse juht väidab kõigile, et enne praegust koondamisteadet pakkus ta mulle ka teist kohta samas asutuses. Ta tegi seda aga alles peale teate andmist. Selle teate sain 7.november ja viimane tööpäev on 8.märts. Loodan, et saan ka seda vaidlustada, et kas saab koondada, kui pole miinimumi tõsta? Veel sooviks teada, et kui ülemus pakub tunduvalt madalama palgaga kohta, kui oli sellel kohal, on see seadusega vastuolus?
Koondada saab juhul, kui töömaht väheneb, töö korraldatakse ümber või on muud töö lõppemist tingivad juhud. Teie kirja põhjal on raske öelda, millega tegemist. Kehtib reegel, et kui lapsehoolduspuhkus lõpeb, peab töötaja saama tööd jätkata samadel tingimusel, nagu viimati kokku lepitud lepingus. Kui see pole võimalik, võib koondamine kõne alla tulla. Koondamise korral on tööandjal kohustus pakkuda võimalusel teist tööd (ka madalama palgaga), kusjuures seda tulebki teha just peale koondamisest teatamist, sest töö pakkumisel peab tööandja selgitama, et kui töötaja seda vastu ei võta, järgneb koondamine. Teist tööd Te vastu võtma ei pea, kui tingimused ei sobi. Lepingu lõpetamise võite vaidlustada ühe kuu jooksul lõpetamisest, kui arvate, et koondamine oli alusetu või ei järgitud selleks kehtestatud protseduurireegleid. Täpsema vastuse saamiseks peaksite pöörduma tööõigust tundva juristi vastuvõtule.

(09.12.2003)  Selline küsimus, sain koondamisteate. Kas see teade peab olema mõlema poole poolt allakirjutatud. Ja olen kuulnud, et see teade hakkab kehtima alles sellest kuupäevast millal on see mõlemi poolt alla kirjutatud. Kas see vastab tõele?
Kui tööandja annab töötajale koondamisteate, küsib ta tavaliselt enda kätte jäävale eksemplarile ka töötaja allkirja teate kättesaamise kohta. See on vajalik selleks, et võimaliku vaidluse korral selle üle, kas ja millal töötajale koondamisest teatati, saaks tööandja teatamise asetleidmist tõendada. Seega tõesti, koondamisest teatamise päevaks saab lugeda päeva, mil andsite allkirja teate kättesaamise kohta. Samas kui ise tunnistate, et saite teate kätte, kuigi allkirja pole andnud, piisab tööandjale ka sellest, sest oluline on teatamise fakt. Allkiri on vaid selle fakti tõendamiseks.

(01.12.2003)  Kas koondamis teates peab olema mainitud, et see on koondamis teade ja kas sellel tõendil peavad olema kõik hüvitised, mis ma saan nende soovil tl lõppedes(lõpparve,koondamisraha, puhkusekompensatsioon jne..) või ei pea?
Kui tööandja lõpetab töölepingu koondamise tõttu, peab ta sellest töötajale kirjalikult ette teatama. Teatest peab üheselt selguma, millisest ajast ja kellega tööleping koondamise tõttu lõpetatakse ning mis on selle põhjuseks. Teate tekst ei või olla tingimuslik (et “võibolla peame Teid koondama” – see ei ole koondamisteade). Teates võib, aga ei pea märkima makstavaid hüvitisi. Tavaliselt näidatakse teatises ära, mitme kuu keskmine palk töötajale töölepingu lõpetamise hüvitusena maksmisele kuulub. Summaliselt aga ei pruugi hüvitused ega puhkusekompensatsioon teatamise hetkel teada olla, sest sõltuvalt etteteatamisaja kestusest jätkub töötamine enamasti veel mitu kuud. Lõpparve, sh koondamisraha, puhkusekompensatsiooni summaline suurus tuleb näidata töölepingu lõpetamise kandes.

(01.12.2003)  Kas katseajal on võimalik rasedat naist lahti lasta, isegi kui ta on täiesti sobimatu tööline ning see oli juba enne raseduse ilmsiks tulemist plaanis?
Rasedat on võimalik vallandada katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu tööinspektori nõusolekul. Selleks peate tegema eelnevalt kohalikku tööinspektsiooni taotluse. Võiksite inspektsioonist enne uurida, kuidas taotlust koostada (loomulikult peate selles kirjeldama, milles töötaja katseaja ebarahuldavad tulemused seisnevad) ning millised dokumendid lisada. Arvestage ka sellega, et nõusolek peab olema saadud ja töölepingu lõpetamine toimunud enne, kui töötaja katseaeg lõpeb.

(16.11.2003)  Olen saanud koondamisteate, milles pakutakse ka muud madalamaplgalist tööd. Asendus-töökohale asumise soovist palutakse teatada 1 nädala jooksul alates koondamisteate kättesaamisest. Kas tööandjal on õigus nõuda vastust 1 nädala jooksul. Kas töötajal on õigus asendus-ameti vastu võtmisest teatada hiljem. Juhul, kui teatan nädala jooksul, et soovin asuda asendustööle, ja järgneva 2 kuu jooksul ometi loobun sellest, kas mulle jääb siis endiselt õigus saada koondamishüvitist?
Enne töölepingu lõpetamist koondamise tõttu on tööandja kohustatud pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. See töö võib olla ka madalama palgaga. Mingisugust tähtaega, mille jooksul töötaja peab pakkumisele reageerima, seadus ei kehtesta. Samas võib tähtaeg olla seotud sellega, et tööandjal on pakutud töökohale inimest kiiresti vaja (näiteks vabanes pakutav töökoht ja kuna Teid tuleks koondada ning enne seda pakkuda olemasolevaid töökohti, siis tööandja käitumine on täiesti õige). Küll võiksite tööandjalt küsida, kas on võimalik anda Teile pikem aeg pakkumise kaalumiseks. Pakkumise vastuvõtmine tähendab ühtlasi, et nõustute töölepingu tingimuste muutmisega ja koondamist ei toimu. Kui vastuvõetud töökoht koondamisele ei kuulu, ei saa sellest loobumisel ka enam koondamist nõuda ning kui siiski soovite töölt ära minna, peate ise lahkumiseks avalduse kirjutama.

(07.11.2003)  Mind koondatakse 31. detsembrist 2003.Olen põhikohaga töötaja, kuid samal ajal olen teinud oma asutuses ka lepingulisi töid. Kas koondamisrahade arvutamisel lähevad sisse lepingulised tööd teisel ametikohal antud ettevõttes? Kas tööettevõtu lepinguga töötajatele makstakse puhkuse kompensatsiooni?
Koondamishüvitisi arvestatakse keskmise palga järgi. Keskmise palga arvutamisel võetakse arvesse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud 6 kalendrikuu jooksul töötaja teenitud palga kogusumma - põhipalk, lisatasud, preemiad, juurdemaksed. Samas ettevõttes mingi muu lepingu kui töölepingu alusel teenitud summad arvesse ei tule, kui just tööandja ei otsusta sellist soodustust anda. Puhkusekompensatsiooni maksmise kohustus tuleneb puhkuseseadusest, mida rakendatakse töölepingu alusel ja avalikus teenistuses töötavate isikute suhtes. Töövõtulepinguga teenust osutades õigust puhkusele ja lepingu lõpetamisel puhkuse rahalisele hüvitamisele ei teki, kui just pooled ise lepingus sellist võimalust kokku leppinud ei ole.

(28.10.2003)  Kuidas on õige käituda, kui tööandja ütles täna, et me koondame sinu töökoha ja meie töösuhe lõpeb alates 1. novembrist. Seaduse järgi on tal kohustus 2 kuud ette teatada ja siis tasuda hüvitist 2 kuupalga ulatuses. Mis aga saab siis kui ta teatab ette ainult 3 päeva? Kuidas on mul õige käituda, kui olen ise nõus kohe töösuhet lõpetama aga koondamise tingimusel? Mida teie, kui töötaja antud olukorras teeksite (kui te enam ise ei tahaks 2 kuud ettevõttes töötada)?
Jah, koondamise korral, kui töötaja tööstaaž selle tööandja juures on alla 5 aasta, on tööandja kohustatud töötajale lepingu lõpetamisest kirjalikult ette teatama vähemalt 2 kuud. Kui aga sellest nõudest kinni ei peeta ja töötaja tööleping lõpeb koondamise tõttu kasvõi päevapealt, ei muutu sellest lepingu lõpetamine ebaseaduslikuks. Etteteatamise mõte seisneb selles, et töötaja saaks olukorraga kohaneda ja otsida uut töökohta. Kui ta on sellest võimalusest ilma jäetud, tuleb talle see rahaliselt hüvitada. Töötajal tekib õigus nõuda hüvitist keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra lepingu lõpetamisest vähem ette teatati. Pange tähele, et etteteatamiseks on vaid kirjalik teade, mitte suuline jutt. Kui Teile kirjalikku koondamisteadet antud ei ole ja leping 1.novembril lõpeb koondamise tõttu, on leping lõpetatud etteteatamiseta ning hüvitusena võite nõuda keskmist päevapalka ajavahemikule 2.09-1.11 jäävate tööpäevade eest. Seega pole muretsemiseks põhjust ja Teie nõusolekut päevapealt lepingu lõpetamiseks koondamise tõttu ei olegi vaja. Kui Te ka ise ei tahaks enam töötada, siis on ju tööandja loonud Teile soodsa olukorra.

(22.10.2003)  Täna (21.10) sain teada, et mind koondatakse 31.10. Kuna töötan hetkel kaitseväe süsteemis, siis esialgu öeldi küll, et ehk leidub mõni vaba koht teises väeosas. Isegi, kui leidub, kas mul on õigus saada koondamisrahasid ja kui ma võimalikul juhul ka selle pakutud töö teises väeosas vastu võtan, kas jään isegi etteteatamishüvitistest ilma? Mis õigused mul üldse on.
Teile vastamiseks oleks oluline teada, kas olete lepingulises tegevteenistuses tegevteenistuse lepingu alusel või töötate siiski töölepingu alusel, sest kaitseväe süsteemis on võimalikud mõlemad variandid ning siin on mitmeid erinevusi. Mõlemal juhul aga kehtib põhimõte, et enne koondamist tuleb vaadata üle võimalused teha muud tööd ning kui isik nõustub teise tööga, siis koondamist ei järgne ning koondamisrahasid ei maksta, samuti pole põhjust hüvitada vähem etteteatatud aega. Millised aga täpselt Teie õigused on, ei saa siinkohal öelda. Selle küsimusega võiksite pöörduda oma asutuse personalitöötaja või vastavat tööd tegeva isiku poole, kes kindlasti oskab anda vastuse.

(06.08.2003)  Et minust kompensatsiooni maksmiseta vabaneda mõtles juhataja kavala nipi - ütles, et osaühingul on uus nimi ja seetõttu tuleb teha uued lepingud. Uue lepingu järgi võeti mind tööle 1. juulist 2003. Niipea kui olin oma allkirja andnud, ütles juhataja, et uue lepinguga kaasneb uus katseaeg ja seetõttu lõpetab ta minuga töösuhte, sest pole rahul minu tööga. Probleem on selles, et eelmine leping, mille alusel 6 kuud töötasin, oli sõlmitud vaid suuliselt. Kui eelnev, olgugi, et suuline leping on lõpetamata, kas saab siis uut kehtivat lepingut sõlmida? Kas sellele probleemile on minu jaoks mingi positiivse lahenduse võimalus või õnnestus juhatajal mind haneks võtta? Juhatajal pole minu vallandamiseks ühtegi seaduslikku põhjendust ja seetõttu trikitabki nii. Kas Eesti vabariigis on töötaja sellistest aferistidest eraettevõtjate mängukann, kes algul lubavad lepinguid sõlmida ja kui töötaja lepingut nõudma hakkab, lasevad ta lihtsalt lahti, et leida uus "sinisilm"?
Osaühingu nimemuutuse tõttu ei ole vaja uut lepingut sõlmida, piisab, kui olemasolevasse tehakse märge tööandja nime muutuse kohta. Kõik eelnevad kokkulepped jäävad kehtima, kui nende muutmises kahepoolset kokkulepet ei ole. Seega ei ole küsimust selles, kas uus leping kehtib, kui vana lõpetamata, sest kui mingit vahet Teie töös ei tekkinud, on olnud tegemist sama lepinguga, mille kirjalikul versioonil lihtsalt tööle asumise kuupäev valesti märgitud. Kui eelnevalt töötasite suulise kokkuleppe alusel, on lugu selles mõttes keerulisem, et vaidluse korral peate suutma töösuhet ja töösuhte alguse kuupäeva tõendada. Selleks sobivad dokumendid (palgalehed või näiteks konto väljavõte, kust näha töötasu maksmine vms) või tunnistajate ütlused. Kui Te just nö mustalt ei töötanud, saate ka Maksuametist küsida tõendi Teie eest sotsiaalmaksu maksmise kohta. Kui Teil tööandjat ei õnnestu veenda seaduslikult käituma, siis saate katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu töölepingu lõpetamise vaidlustada ühe kuu jooksul töövaidluskomisjonis või kohtus, kus peate tõendama, et tööle asusite tegelikult enne 01.07.03. Kui töösuhe on Teie jaoks nagunii lõppenud, ei pruugi ka vaidlustamist peljata, siis näeb ka tööandja, et Te mängukann ikkagi ei ole.

(06.08.2003)  Töötan firmas alates 4. jaanuarist 1999, enne seda töötasin sama firma tütarfirmas alates 15. juulist 1998 kuni 31.dets 1998, kus minu tööleping lõpetati vastavalt EV Töölepingu seaduse paragr.76-le. Sisuliselt tütarfirma lõpetas oma töö ja mind võeti emafirmasse samale tööle sama ametinimetusega. K.a. 14.juulil anti mulle kätte koondamisteade 2-kuulise ettetatamisajaga. Kas on õige, et arvesse ei lähe tütarfirmas töötatud aeg?
Koondamisest etteteatamise aja kestus ja hüvitise suurus sõltuvad pidevast tööstaažist. Pideva tööstaaži hulka läheb sama tööandja juures töölepingu alusel vaheaegadeta töötatud aeg. Tööandja võib küll kehtestada alati töötaja jaoks soodsamaid tingimusi, ka pideva tööstaaži arvestamise osas, kuid nõuda neid ühepoolselt ei saa. Seega võite tööandjale vastava ettepaneku teha. Kuna Te aga olete nõustunud töölepingu lõpetamisega, siis tõenäoliselt tütarfirmas töötatud aeg arvesse ei lähe.

(29.07.2003)  Mind vallandati, kui olin teist nädalat rase. Ma ise olin oma rasedusest teadlik, kuid ei olnud jõudnud veel tööandjale teatada.
Kas minu vallandamine oli ebaseaduslik?

Kahjuks Te ei kirjuta täpset põhjust, miks Teiega tööleping lõpetati. Kui lepingu lõpetamine toimus tööandja algatusel, siis siin kehtib tõesti rasedate suhtes rida piiranguid. Tööandjal on keelatud lõpetada tööleping rasedaga koondamise, töötaja mittevastavuse ja pikaajalise töövõimetuse tõttu (vastavalt siis töölepingu seaduse - TLS - § 86 p 3, 4 ja 9 alusel). Töölepingu lõpetamine tööandja likvideerimise (TLS § 86 p 1), pankroti (TLS § 86 p 2), katseaja ebarahuldavate tulemuste (TLS § 86 p 5) või töötaja süütegude (TLS § 86 p 6-8) tõttu on lubatud üksnes tööandja asukoha tööinspektori nõusolekul. Kui eeltingimused täidetud ei ole, on töölepingu lõpetamine ebaseaduslik ka siis, kui tööandja ei olnud töölepingu lõpetamise ajal keelavatest asjaoludest teadlik. Peaksite tööandjat kasvõi tagantjärele teavitama, see annab talle võimaluse lepingu lõpetamise kanne tühistada ja Teid tööle ennistada. Kui seda ei tehta, on Teil õigus nõuda töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu ning töölepingu ebaseadusliku lõpetamise eest on õigus nõuda kas tööle ennistamist või hüvitist.




(20.06.2003)  Kas tööandja on kohustatud töötat varustama silmatilkadega, kui töö on tihedalt arvutitega seotud ning pärast pikka tööpäeva (~10h) silmad kipitavad ja kuivad on? (valgustus: päevavalguslambid; mis tundub veel eriti kuiva kliimat kujundavat). Oskate äkki mingit linki anda teemaga seonduva kohta?
Silmatilkadega tööandja töötajat varustama ei pea. Küll aga on olemas määrus "Kuvariga töötamise töötervishoiu ja -ohutuse põhinõuded", mille kohaselt tööandja on kohustatud läbi viima kuvariga töökohal riskianalüüsi ja vajadusel kõrvaldama või vähendama riske (näit. halb valgustus, kuiv õhk). Määrus kehtestab kuvariga töökohale miinimumnõuded, kohustab teatud juhtudel tööandjat korraldama tervisekontrolli ning nägemisteravuse vähenemisel on tööandjal kohustus muretseda töötajale vajalikud arvutiprillid või kompenseerida kokkuleppel töötajaga nende maksumus. Määrusega saate tutvuda elektroonilise riigiteataja vahendusel. Siiski öeldakse, et probleeme põhjustab eelkõige viis, kuidas töötatakse, mitte arvuti ise. Sobivate töövõtete kohta leidub kasulikku infot veebilehel http://www.ut.ee/tervis/aergo/index.html

(20.06.2003)  Olen FIE, töötan klubis treenerina ja olen haiguslehel. Kas on võimalik mind seljataga vallandada? Kas mul on õigusi nõuda lõpparvet või puhkuse kompensatsiooni?

Kui töötate töölepingu alusel, kehtib tõepoolest keeld tööandja algatusel lepingut lõpetada ajal, kui töötaja viibib töövõimetuslehel ning tööandja on kohustatud töölepingu lõpetamise päeval välja maksma lõpparve, sh väljateenitud, kuid kasutamata jäänud puhkuse rahalise hüvitise. Kui aga tegutsete mõne võlaõigusliku lepingu alusel (töövõtt, käsundus), eelmainitud tagatised ei kehti, arvesse tulevad muud asjaolud, millele on raske viidata, teadmata täpsemat olukorda.

(02.04.2002)  Kui vallandatakse katseajal tööülesannetega mitte hakkama saamise põhjusel, siis kas peab mingi aja ette ka teatama?
Katseajal võib töölepingu lõpetada ilma kirjaliku etteteatamiseta nii tööandja kui töötaja. Ent see peab toimuma katseaja jooksul (k.a katseaja viimane päev). Kui katseaeg on lõppenud ja töötaja jätkab tööd, loetakse ta katse sooritanuks ja tööandja võib temaga töölepingu lõpetada ainult teistel seaduses ettenähtud alustel.

(18.03.2002)  Töölepinguseaduse järgi tuleb koondamisel pakkuda kõiki vabu töökohti koondatavale töötajale, kas ka avaliku teenistuse seaduse alusel kehtib sama? Töötasin arhivaarina, mis oli vanemametniku koht. Enne koondamist pakuti mulle sama kohta, ainult administraatorina, mis on teenindustöötaja ja kuulub töölepingu seaduse alla. Seda ma vastu ei võtnud. Asutuses aga oli ja on ka pregu muid vabu kohti palju, aga mulle ei pakutud rohkem midagi. Ja nii koondati väga paljud. Kas see on õige, et pakuti ühte (osadele ei pakutud ühtegi) kesist varianti, millest eeldati juba ette, et seda vastu ei võeta?
Avaliku teenistuse seaduse § 116 p 3 ütleb, et ametnikku ei vabastata koondamise tõttu, kui teda on võimalik nimetada tema nõusolekul teisele ametikohale. Koondamise tõttu vabanenud ametnik tuleb tema soovil kuue kuu jooksul, alates tema vabastamisest, teenustusse tagasi võtta, kui tema teenistuskohas luuakse uusi või vabaneb olemasolevaid vabanenud ametniku kvalifikatsioonile vastavaid ametikohti. Seega on teil õigus oma kvalifikatsioonile vastavale vabale töökohale, kui selline peaks teie asutuses olema.

(20.02.2002)  Tere!Olen töötanud firmas 8 kuud.Nüüd sain teada, et olen rase. Kas tööandja saab mind vallandada, teades või teadmata,et olen rase, juhul kui olen natuke rikkunud töökohustusi.
Vastavalt EV töölepingu seaduse § 92-le on tööandjal keelatud lõpetada tööleping raseda või naisega, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Seda ka siis, kui ta pole sellest teadlik. Küll on tal see õigus töötajapoolsel töökohustuste rikkumisel. Ta peab aga suutma veenvalt tõestada, et olete oma töökohustusi rikkunud, kuna töölepingu lõpetamine antud põhjusel on lubatud ainult tööandja asukoha tööinspektori nõusolekul.

(18.02.2002)  Üks kiiret lahendamist nõudev probleem. Koondatakse töötaja, kes on ettevõttes töö-
tanud alates 1979.a. 01.12.1999-01.03.2001
töötas ta tütarfirmas, alates 01.03.2001.a
jälle edasi emaettevõttes. Kas tütarette-
võttes töötamine katkestas ta pideva töö-
staazi? On tal õigus saada kompensatsiooni 4
kuu eest + etteteatamine 4 kuud? Kui on olemas suuline kokkulepe töötajaga, kas siis
ikka peab kirjalikult koondamisest ette tea-
tama? Ette tänades

Kui töötaja tööandja jäi tütarettevõttes töötamise ajal samaks ja tema töölepingut ei muudetud, siis tema pidev tööstaazh sama tööandja juures ei katkenud ja tal on õigus saada vastavat kompensatsiooni. Vastavalt EV töölepinguseaduse § 87-le peab töölepingu lõpetamisest töötajale kirjalikult ette teatama.      

(05.11.2001)  Pärast koondamist kirjutati mu tööraamatusse "vallandatud x kuupäeval". Kas koondamine ja vallandamine on tõesti üks ja sama? Kas peab üldse tööraamatusse märkima töölepingu lõpetamise põhjuse? Sõnal "vallandamine" on kuidagi paha maik ning ma kardan, et see teeb uue töökoha leidmise veelgi raskemaks.
Vallandamine ja koondamine ei ole üks ja sama. Praegused tööseadused kuskil sõna "vallandamine" ei kasuta. Olgu töösuhte lõppemise põhjuseks mis tahes, on alati tegemist töölepingu lõpetamisega.


Selle järgi, kes on huvitatud töösuhte lõpetamisest, jaotab seadus töölepingu lõppemise alused kuude suurde gruppi: poolte kokkulepe, tähtaja möödumine, töötaja algatus, tööandja algatus, kolmandate isikute nõudmine ja pooltest sõltumatud asjaolud. Igas grupis on olemas oma kindel töölepingu lõpetamise põhjus ehk alus.


Tööandja algatusel võib töölepingu lõpetada kaheteistkümne seaduses näidatud põhjuse tõttu. Ainult üks nendest on koondamine. On veel näiteks ettevõtte likvideerimine, pankrot jm. Iga põhjus annab töötajale eri õigused. Inimene, kelle tööleping lõpetati näiteks tööandja pankrotistumise tõttu, võib saada hoopis vale vastuse, kui ta juristilt küsib koondamise puhuks ettenähtud õigusi.


Aastaid tagasi pakuti kõnekeelde "töölt vabastamist" väljendamaks neid lepingu lõpetamise aluseid, mille algataja on töötaja, ja "vallandamist" neile alustele, mille puhul algataja on tööandja. Nii vabastataks töötaja omal soovil ja vallandataks koondamise tõttu. Suupärasem oleks see kindlasti. Juriidiliselt on siiski õige rääkida töölepingu lõpetamisest mingi seaduses näidatud põhjuse tõttu.


Töölepingu lõpetamise korral tuleb lepingusse kanda lepingu lõpetamise aluse sõnastus viitega seaduse paragrahvile, lõikele ja punktile, lepingu lõpetamise päev, hüvitised ning lepingu järgi saadu tagastamine.


Tööraamatus ilma töötaja soovita töölepingu lõpetamise alust näidata ei tohi. Kui töötaja seda siiski soovib, tuleb kirjutada niimoodi: "Tööleping lõpetatud töötaja koondamise tõttu töölepingu seaduse § 86 p. 3 alusel." Kannetes tuleb kasutada seaduse sõnastust. Et vallandamise mõistet seadus ei tunne, on see kanne ebatäpne, ja tööandja peab selle parandama.



(11.09.2001)  Olen saanud teate enda koondamisest. Kui firma juht ei anna vastavat käskkirja, et lõpetada tööleping jne ja ei lõpeta ka meievahelist töölepingut, kas siis pean arvestama sellega, et olen endiselt firma töötaja? Mis on tagajärjed, kui ma koondamise kuupäevast alates siiski enam firmasse tööle ei lähe? Kas mulle peab maksma palka edasi, kuigi ma tööl pole, aga leping on lõpetamata ja tööraamat kätte saamata ja ka koondamise kompensatsioon saamata. Või on sellisel juhul tegemist minu põhjuseta töölt puudumisega?
Kui te olete saanud teate kätte koondamise kohta, siis peate tööl käima niikaua, kuni jõuab kätte koondamise kuupäev. Sellel päeval peab ettevõte lõpetama teie lepingu koondamise tõttu ja maksma teile välja ka koondamise rahad. Kui seda ei toimu, peate pöörduma töövaidluskomisjoni, sinna võite pöörduda ka juba nüüd, kui tunnete, et teid koondatakse alusetult!



(30.04.2001)  Kui minu palka ja tööülesandeid tahetakse muuta ja ma ei ole sellega nõus, kas siis peab mind koondama?


Ilma töötaja nõusolekuta töö sisu ja palka töölepingus muuta ei saa. Kui tööandja seda teeb, on töötajal õigus jätkata endise töö tegemist või, kui see ei ole võimalik, nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu endist tööd ja saamata palka.


Töötaja võib esitada ka avalduse töölepingu lõpetamiseks tööandja poolse lepingutingimuste rikkumise tõttu, sel juhul maksab tööandja hüvituseks kahe kuu keskmise palga. Töötaja ise enda koondamist siiski nõuda ei saa, siin nõuab seadus tööandja algatust.

Helve Toomla


(28.02.2001)  Tere! Mul on järgmine probleem: olen töötanud praeguses töökohas alates 1997.a. juulist.
Tööleping sõlmiti määramata ajaks.Töötan kommertsosakonnas ostujuhina. Käesoleva aasta 21.vebruaril mulle kirjalikult teatati, et 23. aprillil mind vallandatakse suure koondamiskampaania tõttu. Mina olen 51-aastane meesterahvas.
Meie kommertsosakonnas on 3 töötajat: boss, mina ja minu 30-aastane kolleeg. Samal ajal varustus osakonnas, mis on osa kommertsosakonnast ja allub sama ülemusele, töötavad kaks naisterahvast ja üks nendest (sünd. 1942), kes on selles firmas ammu töötanud ja on juba pensionär, jääb tööle. Nendest viiest inimesest koondatakse ainult mind.
Mind huvitab, ega seadus ei ütle, et sel juhul tuleks alustada pensionarist? Tänan.

Ei, seadus ei tee vahet, kui vana on inimene. Ilmselt puudutab koondamisotsus teid seetõttu, et teie ametitikoht likvideeritakse. Teises osakonnas töötava pensionäri ametikoht aga säilub.

Soovime edu uue töökoha otsingutel


(26.02.2001)  Töötasin ettevõttes 28 aastat. Tervise halvenedes tegi arst ettekirjutuse viia mind üle kergemale tööle. Seepeale mind vallandati päevapealt ja maksti kahe kuu töötasu. Kas see oli õige? Mida teha?


Tervise halvenemine võib olla töölepingu lõpetamise põhjuseks, kui see on püsiva iseloomuga ja takistab või välistab senise töö jätkamise. Sel töölepingu seaduse paragrahvi 86 punkt 4 alusel võib töölepingu lõpetada üksnes juhul, kui töötajale ei ole võimalik pakkuda teist tööd, või kui ta on keeldunud pakutud tööst. Juhul kui töötaja teab, et tööandjal oli võimalik teda teisele kohale üle viia, kuid ta ei pakkunudki seda, võib töötaja töölepingu lõpetamise ühe kuu jooksul vaidlustada töövaidluskomisjonis või kohtus.


Töölepingu lõpetamisest tuleb töötajale ette teatada vähemalt üks kuu ja maksta hüvitust ühe kuu keskmise palga ulatuses. Kui etteteatamistähtaega ei järgita ja inimene vallandatakse päevapealt, tuleb rahas hüvitada ka etteteatamise aeg, see teeb hüvituse suuruseks ligikaudu kahe kuu keskmise palga.

Helve Toomla, EPL


(22.01.2001)  Olen tööle võetud lapsehoolduspuhkusel töötaja asendamiseks ja minuga on sõlmitud tööleping määratud ajaks. Nüüd aga hakatakse inimesi koondama ja ülemus tahab minuga ennetähtaegselt töölepingu lõpetada. Kas mulle peab töölepingu lõpetamisest ette teatama ning maksma ka hüvitist?


Kui tööandjal tekib koondamise olukord (töömahu vähenemine, tootmise või töö ümberkorraldamine, või lõpeb töö muul põhjusel) enne lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja tööle asumist, st enne töölepingu lõppemise tähtaega, tuleb asendaja tööleping lõpetada koondamise tõttu ja ette teatada ning maksta talle hüvitisi täpselt samuti nagu teistele koondatavatele. Lapsehoolduspuhkusel oleva naise töölepingut koondamise tõttu mingil juhul lõpetada ei tohi.

Helve Toomla, Eesti Päevaleht


(30.10.2000)  Mitme kuu töötasu pean ma koondamisel saama, kui olen töötanud firmas kuus aastat?


Töötajale, kes on sama töö-andja juures töötanud kuus aastat, tuleb eelseisvast koondamisest kirjalikult kolm kuud ette teatada. Etteteatamistäht-aja rikkumise korral on tööandja kohustatud maksma hüvitust keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra vähem ta ette teatas. Kui koondamine toimub päeva-pealt, st ette teatamata, tuleb hüvitust maksta kõigi töölepingu lõpetamisele eelnenud kolme kuu tööpäevade eest. Teatas aga tööandja koondamisest kolm kuud ette, siis seda hüvitust ei maksta üldse.


Teine hüvitus, kuueaastase tööstaazhi puhul on selle suuruseks kolme kuu keskmine palk, kuulub igal juhul töölepingu lõpetamise päeval maksmisele, olenemata sellest, kas ja kui palju koondamisest ette teatati.


Seega koosneb koondamishüvitus kahest poolest ja võib kuueaastase tööstaazhi korral olla kolme kuni kuue keskmise kuupalga suurune.

Helve Toomla, Eesti Päevaleht

(18.10.2000)  Tere! Oleksime väga tänulikud, kui saaksite pisut aidata, meid meie firmas tekkinud probleemi osas. Nimelt üks meie töötaja, kes on lapsehooldupuhkusel tahab tulla tagasi tööle. Paraku on ta inimene, kes on jätnud endast siiani üsna ebameeldiva ja lohaka inimese mulje, mistõttu me ei ole huvitatud tema tööle ennistamisest. Samas teame, et lapsehoolduspuhkusel olev töötaja peab saama samaväärse töökoha ja palga ning teda ei saa vallandada. Kas oskate anda nõu, kuidas sellisel juhul käituda, kas distsiplaankaristuse määramisel võib teda vallandada. Ette tänades!
Oletan, et jutt käib emast, kelle laps ei ole veel 3-aastaseks saanud. Alla 3-aastase lapse ema peab saama tagasi oma töölepingus ettenähtud töökoha, palga ja kõik muud töölepingujärgsed tingimused. Tema töölepingu lõpetamine tööandja algatusel on TLS §92 kohaselt väga raske. Distsiplinaarkaristusena vallandamine (TLS §86 p. 6-8) on võimalik ainult siis kui töötaja paneb toime ränga süüteo. Karistusena vallandamisel tuleb täpselt järgida töötajate distsiplinaarvastutuse seadust. Kui seda ei tehta, võib töövaidlusorgan tunnistada vallandamise ebaseaduslikuks vorminõuete rikkumise tõttu.

Mõistlikum on töötajale, kes Teile ei sobi, pakkuda töölepingu lõpetamist poolte kokkuleppel ja hüvitada tema palk kuni näiteks lapse 3-aastaseks saamiseni.

Lisaks juriidilistele soovitustele soovitan (ja palun) Teil siiski olla inimlik väikese lapse emaga. Teie suhtumine (ja suhtlemine) oma töötajatega loob Teie asutuse psühhokliima, seega ka töötahte kõigil töötajatel. Võimalik, et kõnealune ema on oma töösse suhtumist muutnud ja just temast saab Teie kõige lojaalsem töötaja.


Helve Toomla, EAKL-i jurist


Esita meile küsimus
 

Küsimuse esitamiseks logi palun sisse.

 
Logi sisse
 
 

VIP tööpakkumised