AvalehtKarjääriabiKüsimused-vastused
 
Küsimuste otsing
(12.10.2017)  Tööandja soovib muuta töölepingut ja töötasu arvestamist, kuid kui töötaja ei ole uue lepinguga nõus ja soovib jätkata samadel tingimustel, siis kas tööandjal on õigus töötajaga töölepingu lõpetada?
Tere, täname küsimuse eest. Nii vähese info põhjal on raske olukorrale hinnangut anda. Kui tööandja lihtsalt niisama soovib töölepingut muuta ning see muutmine ei ole tingitud objektiivsetest ümberkorraldustest töös, siis ei ole lepingu lõpetamine tööandja algatusel lubatud. Koondamiseks peab esinema koondamissituatsioon, mitte lihtsalt tööandja soov töötasu vähendada.

Lugupidamisega
LEXTAL






(11.09.2017)  Tere, kas töötaja tööle võtmisel peab lisaks töölepingule vormistama ka käskkirja?
Tere
Täname küsimuse eest. Käskkirja vormistamine ei ole nõutav. Oluline on, et on sõlmitud tööleping ja et töötaja on registreeritud töötamise registris.
Lugupidamisega
LEXTAL



(19.04.2017)  Tere

Kas tööandjal on õigus minult nõuda tööülesannete täitmist teisel ametikohal, kui need ei ole välja toodud minu ametikirjelduses ning minu keeldumisel töölt lahti lasta?


Tänud

Tere

Täname küsimuse eest. TLS § 5 lg 1 p 3 järgi peab töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma tööülesannete kirjeldus. See on üks töötaja ja tööandja vahelise siduva kokkuleppe osa. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu muutmine toimuda ainult poolte kokkuleppel. Seega ei saa tööandja nõuda töötajalt ühepoolselt tööülesannete täitmist teisel ametikohal. Tööandja ei saa töötajat teisel ametikohal töötamisest keeldumise eest nö "vallandada". Kui tööandjal ei ole võimalik ümberkorralduste tõttu endisel kujul töötamist jätkata, siis tuleb töötaja koondada.

Lugupidamisega
LEXTAL




(05.04.2017)  Tere,

Tööandja on maksnud töötaja koolituse eest ja tegi leppingu lisa töötajaga. Lisas on kirjas et töötaja peab nüüd töötama 7 aastat siduvusaega või lahkumise juhul maksta koolituskulud tööandjale. Kas see leping kehtib? (riigiteatajas on kirjas et maksimaalne siduvuaeg 3 aastat). Kui ei kehti kas see tähendab töötajal ei ole tööandja ees juuridilist kohustust selle koolituse maksmise puhul?

Tere

Täname küsimuse eest. Tagamaks vaid mõistlike kokkulepete olemasolu, mis ei lähe vastuollu töötaja kaitse eesmärgiga, on TLS § 34 lõike 2 alusel kehtestatud nimetatud kokkuleppele sisulised piirangud, mille rikkumisel on kokkulepe tühine. Kehtiv on kirjalik (sh digitaalselt allkirjastatud) koolituskulude hüvitamise kokkulepe, milles on ära näidatud koolituse sisu ja kulud, samuti ei tohi kokkuleppe siduvusaeg ületada kolme aastat ning olla koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.

Kuna antud juhul ületab siduvusaeg seaduses ettenähtud maksimumkehtivust, siis on kokkuleppe selles osas kehtetu. Et hinnata, kas vaidluse korral antud juhul loetakse kehtetuks kogu kokkulepe või ainult lubatud siduvusaega ületavas osas, oleks vaja analüüsida kokkuleppe kõiki asjaolusid.

Lugupidamisega
LEXTAL




(06.02.2017)  Tere. Töötan firmas al 2000st. Kümme aastat tagasi sain uue ametikoha +lisatasu(kirjalikult vormistatud). Nüüd tahetakse mind välja vahetada ja viia vana ametikoha peale(lisatasu kaob). Kas tööandja peab mulle sellest teatama(kas kindlasti kirjalikult) ja mis on see etteteatamis aeg? Tänan.
Tere

Täname küsimuse eest. Vastus sõltub paljuski sellest, kuidas Teid 10a tagasi teisele ametikohale vormistati.
Kui leppisite tollal tööandjaga kokku, et see on ajutine korraldus kindla tähtajaga, siis peate vanale töökohale tagasi asuma nii nagu kokkulepe ette näeb ning mingeid kirjalikke teavitusi vms eraldi vaja ei ole.
Kui aga sõlmisite tööandjaga 10 aastat tagasi püsiva kokkuleppe ametikoha muutmiseks, siis ilma Teie nõusolekuta Teid vanale ametikohale suunata ei saa. Töö sisu ja tasu muutmiseks on vaja kahepoolset kokkulepet.

Lugupidamisega
LEXTAL



(04.10.2016)  Tere!

Küsimus ärisaladuse hoidmise kohustuse kohta. Kui osa palgast on "lisatasu ärisaladuse hoidmise eest", mida töötaja "peab hoidma" ka ühe aasta jooksul peale töölepingu lõppemist. Kas tööandja peab maksma töötajaleselle aasta jooksul ka mingit eritasu (sõlmima vastav kokkuleppe) ?

Ette tänades

Tere

Kehtiv töölepingu seadus ei eelda tasu maksmist ärisaladuse hoidmise kohustuse täitmise eest. Igakuist mõistlikku tasu tuleb töötajale töölepingu lõppemise järel maksta siis, kui kokku on lepitud konkurentsikeelu järgimises peale töölepingu lõppu (TLS § 24).

Lugupidamisega
LEXTAL






(26.09.2016)  Kas tööandja peab andma töötajale töögraafiku jamillal.(järgnev kuu).Ei ole kindlat tööaega.
Tere

Tulenevalt TLS § 6 lg-st 6 peab tööandja teavitama summeeritud tööajaga töötavat töötajat kirjalikult tööajakava teatavaks tegemise tingimustest. Seadus ei sätesta, millal töögraafikust teavitada tuleb, see sõltub suuresti töö iseloomust. Samas tuleb arvestada ka töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks ning õigust tutvuda tööajakavaga mõistliku aja jooksul enne arvestusperioodi algust. Tööajakavast teavitamise tingimused võivad töölepingus olla esitatud kas otseselt või viiteliselt tööandja sisemistele töökorralduse reeglitele.

Lugupidamisega
LEXTAL






(05.09.2007)  Sooviks teada mis vahe on, kui tööandja kirjutab (töö tüüp) täistööaeg, palgatööline või täistööaeg, lepinguline? Kas see ei ole mitte üks ja sama?
Lepinguline töötaja tähendab seda, et inimene on võetud tööle mingi konkreetse ülesande-projekti täitmiseks (näit projektijuht). Selle konkreetse projekti täitmisel tema leping lõpeb. Palgatöötaja tähendab aga seda, et töötaja ja tööandja vahel on sõlmitud tavaline tööleping, mis on ka üldlevinud töölepingu sõlmimise viise.
Samas tasub antud nüanss tööandjaga kindlasti täpsustada (soovitavalt enne kandideerimist), sest mõnikord on juhtunud, et tööandja on kogemata kuulutuse sisestamisel töö tüübiks märkinud "lepinguline", kuigi on silmas pidanud hoopiski palgatöölist.

(06.07.2006)  Lugesin, et kui töötajaga on sõlmitud tähtajaline leping siis tähtaja saabumisel lõpeb leping igal juhul isegi kui töötaja oli haiguslehel. Kuid samas on keelatud töölepingu lõpetamine haiguse ajal.
Kas haiguslehe lõppedes peab töötaja viima haiguslehe endisele tööandajale?

Töölepinguseadus keelab lõpetada töölepingut tööandja algatusel, kui töötaja on ajutiselt töövõimetu (töövõimetuslehel) TLS § 91 p1. Tähtajalise töölepingu lõppemine aga ei ole tööandja algatus, seega lõppebki tööleping tähtaja saabumisel. Töövõimetusleht edastatakse endisele tööandjale.


(17.05.2006)  Palun Teilt nõu töölepingu tingimuste muutmise vormistamsel.
Kui töötaja töölepingu tingimused (ametinimetuse muutmine) on muutunud alates 01. mai aga taotlus otseslt ülemustelt on esitatud personaliosakonnale 09. mai kuupäevaga (kõik vajalikud viseeringud taotlusel on samuti 09.mai), kas ei lähe siis seadusega vastuollu, kui töölepingu muutmise vormistamise kuupäevaks on 09. mai, aga töötaja asub muudetud tingimustel tööle 01. mai.

TLS ei kehtesta poolte kokkuleppel töölepingu tingimuste muutmiseks või ümbervormistamiseks protseduurireegleid ega ka seda, kuidas muudatus vormistada. Kui Teile edastati taotlus 9 mail, siis ei ole keelatud muudatust vormistada jäegnevalt: muudatuse vormistamise kuupäev 09.05.06, muudatus kehtib alates 01.05.06.

(28.10.2005)  Kui töötaja on katseajal haige, on meil õigus pikendada nende päevade võrra katseaega. Aga kui katseaja lõpp on töölepingus kuupäevaliselt määratletud, kas siis peab iga haiguslehe korral tegema lepingu muudatuse, või võib esialgse katseaja lõpul need haiguspäevad summeerida ja siis teha lepingu muudatus. Kui seda üldse peab tegema ?

Tööleping peatub ajaks, mil töötaja on töövõimetu. TL paragrahv 58 lg. 2 alusel tehakse töötaja nõudel lepingus kanne töölepingu peatumise koht, milles näidatakse TL peatumise aluse formuleering viitega seaduse paragrahvile, lõikele ja punktile ning aeg, milleks leping on peatunud. Seega tehakse seda töötaja nõudel ja korrektne oleks see igakordselt ka vomistada.


(18.10.2005)  Töötan töö ettevõtulepinguga puhastusteenuseid osutavas firmas 01.02.2005-31.12.2005.Lepingus on punkt, kus on öeldud, et mulle võidakse töö üles öelda 3-päevase etteteatamisega.
Kui pikalt pean mina oma soovist lahkuda ette teatama, kas ka 1 kuu nagu põhikohaga töötaja? Ja kui ma lahkun päevapealt või mõnepäevase etteteatamisega, kas minu suhtes on ettevõttel õigus määrata trahvi?

Tööettevõtulepinguga töötades ei kohaldata töölepingu tingimusi, pahatihti tekivadki vaidlused sellel pinnal, kas tegu on ikka tööettevõtulepinguga või ei. Tööettevõtulepingutele kohaldatakse käsunduslepingu tingimusi, seega võib kumbki lepingupool käsunduslepingu üles öelda kui ilmneb, et kõiki asjaolusid arvesse võttes ja mõlema lepingupoole huvisid kaaludes ei või oodata, et lepingut üles öelda sooviv pool jätkaks käsunduslepingu täitmist kuni ülesütlemistähtaja või lepingu tähtaja möödumiseni või käsundi täitmiseni. Lähtuma peaks sel juhul mõistlikkuse printsiibist. Kui lepingus on ära toodud, et kohustuste rikkumise korral on ette nähtud leppetrahv, siis sellisel juhul peab lepingut rikkunud lepingupool selle teisele poolele hüvitama.

(05.09.2005)  Töleasumisel lubas tööandja tähtajatut töölepingut, juttu ei olnud ka katseajast. Allkirjastamiseks esitas tööandja töölepingu 3 nädalat hiljem, seal oli tööleping tähtajaline ja katseajaga. Tööandja enda allkirja juures oli töölepingu sõlmimise päevaks tööleasumise päev. Allkirjastasin töölepingu selle tegeliku esitamise kuupäevaga. Kas tööandjal on õigus lõpetada töölepingut katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu viitega töösisekorraeeskirjade rikkumisele, kui töösisekorraeeskirju ei ole üldse tutvustatud?
Tere,

Põhimõtteliselt ei ole tööandjal õigust seda teha, kui töösisekorraeeskirju ei tutvustatud, on see tööandja poolne viga. Antud asjaga on soovitav pöörduda töövaidluskomisjoni, kui suudate tõendada, et Teile neid ei tutvustatud.

Lugupidamisega,
CV Keskus

(02.02.2005)  Kui töötaja on saanud koondamisteate ja peale seda jäänud haiguslehele siis kas haiguslehel oldud aeg lükkab koondamisteates märgitud kuupäeva edasi?
Koondamisteates märgitud kuupäev lükkub edasi haiguslehel oldud aja võrra.


(05.11.2004)  Järgnev probleem minu tuttava väliseestlasest riigiametnikuga.
Ta on Eestis registreeritud oü juhataja 1997. aastast (B kaardil jne) - reaalselt toimiv töösuhe.
Paraku ei ole temaga sõlmitud töölepingut ning talle lubati 5% firma aastakasumist (see pole siiski töötasu), mida ta ka ei ole saanud. Ta on saanud hüvitust selle eest, et tema koduaadressi kasutatakse äriühingu aadressina.

kas ma saan õigesti aru, et temaga oleks pidanud sõlmitama tööleping ( seda peaks tegema osanik, sest juhataja ei saa iseendaga seda teha või saab, vist ikka mitte - huvide konflikt...)? Ilmselt ei saa juhataja ka iseendale palka määrata, sest töölepingut ei ole?

Kas tal on õigus nõuda kohtus töölepingu sõlmimist ja tagasiulatuvalt miinimumpalka - ning selle kohtuasja peaks ta ka võitma? Lubatud 5% aastakasumist ei saa ju käsitleda palgana? Pealegi ei ole ta ka seda saanud, sai vaid hüvitist, et äriühing on registreetud tema koduaadressile.
Kuidas saaks sellist töösuhet lõpetada, kui ei ole sõlmitud töölepingut?

Kui see isik on vaid juhatuse liige ja ei tee selles ettevõttes muud tööd, ei kehti talle mitte mingisugused töölepinguseaduse sätted. Tuleb vaadata Äriseadustikku ja Võlaõigusseadust. Juhatuse liikmele võib maksta hüvitist juhatuse liikmeks olemise eest, aga selleks tuleb sõlmida vastavasisuline leping juhatuse liikme tasustamise kohta, mis allub Võlaõigusseadusele. Kui keegi kusagil midagi suuliselt lubab, siis ei tähenda see seni seaduse
silmis mitte kui midagi, kuni see pole paberile kirja pandud ja mõlema poole poolt allkirjastatud.


(29.10.2004)  Kas leping ümber vormistatud-tähendab ka seda, et sellesse lepingusse võib kirjutada koos ümbervormistamisega kokkuleppel ka uusi tingimusi(nät.töötasustamise alused-töötajale hakatakse maksma töötasu tunnipalga alusel).
Soov on lepingud uuendada,kuna vanad ei vasta TLS nõuetele.
Kuidas oleks juriidiliselt õige seda teha?
Võiks oleks õige kasutada kokkuleppel leping muudetud ja ümber vormistatud

Kui on tõesti vajadus ja poolte kokkulepe ka töötingimuste muutmiseks
tuleks kindlasti märkida et on tegemist lepingu muutmisega.
Ümbervormistamisel ei tohi muutuda töötingimused kaasa arvatud palga
arvutamise kord.
Juriidiliselt saab mitut moodi. Üks varjant on see et muudetakse ainult
seda osa mida seadus nõuab ja ongi kõik korras. Aga kui on vajadus ja soov
sõlmida uus leping, tuleb selles kindlasti ära märkida, et uus sõlmitav
leping on sõlmitud asjaolul, et seni kehtinud leping tuli viia kooskõlla
seadusega. Tingimata peab olema ka uues lepingus märgitud, et töötaja asus
tööandja juurde tööle, mitte uue lepingu sõlmimise ajal vaid juba sellest
ajast, kui sai sõlmitud leping, mis tuleb nüüd viia kooskõlla seadusega



(28.05.2004)  Töötaja ja tööandja kokkulepel peatati TL kaheks aastaks (töötaja läks välismaale9 ja sellekohane kanne tehti ka TR-sse.Pärast ühe aasta möödumist soovis töötja tööle asuda, kuid TA ei olnud sellega nõus. Tal oli töölevõetud 2-aastase tähtajalise TL-ga asendustöötaja.Kas TA käitumine on õiguspärane.
Jah, on küll. Töötaja ju ise nõustus 2-aastase peatumisajaga, varasemaks katkestamiseks tuleks tööandjaga vastav kokkulepe saavutada.

(27.05.2004)  Töötan hetkel veel AS-s. Uued omanikud alates selle aasta aprillist ja OÜ-st. Hetkel eksisteerib veel kaks ettevõttet, aga töid teeme juba ühiselt. Küsimus ja mure selline, kas üleviimisel OÜ-sse võib muuta minu TL lisatasu suurust ja kohustusi (tean, et põhipalka ei tohi muuta). Mul on TL järgi põhitasu ja põhitöö siin AS-s, aga ka lisatöö ja lisatasu, mis fikseeritud ka lisana, kus töö kirjeldus kahes osas, kuna tegemist on kahe lisatööga( juhiabi ja projketijuht). ( see AS ja OÜ on lihtsalt, et eristada firmasid). Selles teises ettevõttes kõik ametikohad olemas ja tundub, et kui mind sinna üle viiakse, siis antakse uued kohustused ja pakutakse ka teist palganumbrit. Sooviks sinna üle minna, kuid ei soovi loobuda oma põhi- ega ka lisatasust ning samuti ka tööst. Kuidas toimida?
Ühest äriühingust teise töötaja üleviimine ei ole võimalik. Võimalik on see aga siis, kui need äriühingud ühineksid ja tekiks üks uus juriidiline isik. Sellisel juhul aga läheks Teie leping üle endistel tingimustel, kuigi peale üleminekut saab muidugi lepingutingimusi kokkuleppel muuta.

(03.05.2004)  Küsimus oleks selline, kui pikalt tuleb tööandjat ajateenistusse kutsumisest ette teavitada, kas kehtib see sama 1 kuu määr kui soovitakse peatada tööleping. Antud juhul isiklikult töölepingut katkestada ei sooviks, kuid olen sunnitud selle nagu peatama.
Kui Te asute ajateenistusse, siis töölepingu seaduse kohaselt Teie tööleping ajateenistuse ajaks peatub. See tähendab, et peale teenistuse lõppu võite jätkata töötamist samal töökohal samadel tingimustel. Seadus ei täpsusta, kui palju sellest ette teatada, kuid viisakas oleks tööandjat kohe teavitada, kui saate teada, millal peate teenistusse asuma. Sellisel juhul on ka tööandjal võimalik tööd ümber korraldada, Teile asendajat otsida vms.

(20.04.2004)  Kas on võimalik teha töölepingut tudengiga, et firma võtab kooli ajal tudengi tööle, õpetab välja ja tudeng kohustub peale kooli lõpetamist antud firmas töötama nt. 2 aastat? Kas saab töölepingusse sisse kirjutada ka sanktsioone, juhuks kui ta tahab varem lahkuda?
Sellisel juhul on võimalik sõlmida näiteks tähtajaline tööleping erisoodustusega (vt TLS § 27 lg 2 p 5). Erisoodustuseks on siis tööalane väljaõpe ning maksimaalne lepingutähtaeg võib olla 5 aastat. Sellise töölepingu lõpetamist ei saa töötaja üldjuhul enne lepingu tähtaja möödumist nõuda, va kui ennetähtaegse lõpetamise põhjuseks on töö jätkamist takistav haigus, invaliidsus või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamise vajadus. Kui töötaja omavoliliselt töölt lahkub, saab tööandja lepingu lõpetada töökohustuste rikkumise tõttu ning tööandjal on õigus nõuda töötajalt töölepingu alusel saadud erisoodustuste (tööandja poolt makstud stipendium ja kantud muud õppekulud, õppeajaks säilitatud töötasu jms.) tagastamist (TLS § 96).



(20.04.2004)  Kui firma on võtnud tööle töötaja ilma töölepinguta,aga maksab samal ajal ametlikku palka,kas on siis võimalik mingi aja vältel tööandjal töötajale mitte rohkem tööd anda,kuigi haigekassa kehtib?
Töölepingu seaduse kohaselt on tegelikult tööle lubamine tööandja poolt võrdsustatud töölepingu sõlmimisega, sõltumata töölepingu vormistamisest. Sel juhul vormistatakse tööleping tagantjärele kirjalikult tingimustel, mida tegelikult kohaldati. Kuna vormistamata lepinguga töötajal on täpselt samad õigused ja kohustused nagu vormistatud lepinguga töötajal, tuleb töölepingu muutmisel või lõpetamisel jne täita kõiki nõudeid, st näiteks lepingu lõpetamine saab toimuda ainult kirjalikult. Samas on lepinguta töötajal keerulisem tõendada, millise sisuga kokkulepped tööandjaga sõlmitud olid.


(15.04.2004)  Kas siis on ka tegemist töölepingu muutmisega ( TLS §59), kui täiendatakse vana töölepingut, kuid ei muutu ei palga tingimused, tööaeg, töökoht, puhkus ega ka ametinimetus. Tööleping on lihtsalt ajast ja arust ja koostatud isiku poolt, kes seda tööd ei valda. Nüüd kui sooviks korrektset TL koostada, kas siis on töölepingu muutmine, mille saab vaid poolte kokkuleppel. Mis teha töötajaga, kes ei soovi korralikku töölepingut ja naudib just seda, et kõik mittekorrektne on.

Koondamine - see on seoses ühe kohviku sulgemisega. Ühel ettevõttel oli kaks kohvikut, millest üks suleti ja töötaja (müüja) viidi teise kohvikusse üle- kas see on ümberkujundamine? Nüüd on tekkinud olukord, kus kolm müüjat kõik võitlevad oma koha eest, aga töömaht on neil vähenenud, kas see on töömahu vähenemine ja läheb koondamise alla, kui üks müüjatest tuleb koondada ( töömahu vähenemine) (TLS 98) ?

Seega küsimus 1) kuidas saaks töötaja nõusse, et ta uuele TL alla kirjutaks ja kui keeldub, siis mida sellise töötajaga teha?
2) kas töötajat saab koondada, seoses tema töömahu vähenemisel?

Töölepingu muutmise mõiste annab TLS § 59 lg 1 - see on töölepingus kindlaksmääratud tingimustes muudatuste tegemine, sealhulgas mõnede tingimuste lepingust väljajätmine või täiendavate tingimuste lepingusse võtmine. Kui lisaks kohustuslikele tingimustele on töölepingusse kirjutatud vabatahtlikke tingimusi, saab ka neid muuta ainult kokkuleppel. Kui muudate ühtegi tingimust, tuleb selleks saavutada kokkulepe. Kui küsimus on ainult selles, et tööleping ümber trükkida, pole tegemist muutmisega. Seda tulekski töötajale selgitada ja ilmselt annab ta siis ka allkirja. Kui ta seda ka ei tee, pole ka midagi, kehtib ju endiselt varasem tekst. Kui aga tahate tingimusi muuta ja töötaja keeldub, on tal selleks õigus. Lepingu ümbervormistamisel tuleks aga kindlasti ka vana lepingutekst alles jätta.

Töötaja ümberviimine ühest kohvikust teise on võimalik siis, kui tema töötegemise asukoha kokkulepe on laiem kui konkreetne kohvik (st kui kokkulepe, et töötab kohvikus “saiake”, ei saa tööandja ühepoolselt üle viia enda teise kohvikusse “leivake”).

Koondamine on võimalik töömahu vähenemisel – st siis, kui tööandja ei vaja enam 3 müüjat, sest korraldas töö ümber selliselt, et sellega saavad edaspidi hakkama 2 inimest vms. Keda töötajatest koondada, tulebki otsustada TLS-s antud valikukriteeriumite järgi.

Te kahtlemata mõistate, et kirja teel ei ole võimalik anda ühtki ammendavat vastust ega lahendada konkreetseid situatsioone. Selleks tuleks ikkagi isiklikult pädeva juristi poole pöörduda.


(13.04.2004)  Firma juht ja töötaja sõlmisid töölepingu ja tööle asumise kuupäevaks märgiti 2. aprill 2004. Kui töötaja sellel päeval tööle tuli, teatati talle, et tööle on võetud kõrgema kvalifikatsiooniga töötaja ja teda tööle ei võeta. Millised on töötaja õigused ja kuidas vaidlus lahendada
Sellisel juhul on tööandja käitunud väga kummaliselt ja läbimõtlematult. Töölepingu seaduse § 38 järgi kui tööandja keeldub töölepingu sõlminud töötajat tööle lubamast, võib töötaja töövaidlusorgani kaudu nõuda töölepingu täitmist ja kokkulepitud palka sunnitud töölt puudumise aja eest või hüvitust töölepingu täitmisest keeldumise eest kolme kuu kokkulepitud palga ulatuses. Kuna koht on täidetud, tundub mõistlikum viimane nõue.

(28.03.2004)  Kui mind palgatakse tööle lähetusele, kuu pooleteiselise katsega, kas võib seda teha ilma lepingut sõlmimata?
Näit. Rahvusvahelise autojuhina töölähetusega euroopasse 1 - 1,5 kuud. Palka lubatakse maksta läbisõidu pealt.


Kui olete kõigis töölepingu kohustuslikes tingimustes tööandjaga kokku leppinud (töö sisu, palgatingimused, millal tööle asute, kas töötate tähtajaliselt või alaliselt, kas osalise või täistööajaga), tuleb tööleping ka kirjalikult 2 eksemplaris vormistada, millest ühe saab tööandja, teise Teie. Palgaseaduse kohaselt on aga üldjuhul keelatud arvutada ja maksta palka läbitud kilomeetrite ning veetud kaubakoguse alusel. Seda võib teha vaid siis, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus.

(15.03.2004)  Millised on töötaja kohustused ja õigused töösuhte lõpetamisel nelja kuuse katseaja jooksul?

Katseajal on töötajal täpselt samad õigused ja kohustused nagu töötajal, kelle suhtes katseaega ei rakendata. Kuna katseaja eesmärk on välja selgitada, kas töötajal on töölepingus kokkulepitud tööde tegemiseks vajalik tervis, võimed, suhtlemisalane sobivus ja kutseoskused, siis annab katseaeg ainult võimaluse katseaja ebarahuldavate tulemuste korral tööandjal tööleping lõpetada lihtsustatud korras - ilma etteteatamise ja hüvitise maksmiseta. Ka töötaja saab lepingu lihtsamalt lõpetada - 3-kalendripäevase etteteatamisajaga. Kui leping lõpetatakse tööandja algatusel eelnimetatud põhjusel, ei ole tal küll kohustust kirjalikult põhjendada, milles katseaja ebarahuldavad tulemused seisnesid, kuid selline põhjus peab olemas olema ning ette saab heita vajakajäämisi ainult kas tervises, võimetes vms eelnevalt loetletud näitajates. Kui töötaja leiab, et tuli tööga toime, võib algatada töövaidluse, mille käigus peab tööandja tõendama, millega töötaja toime ei tulnud. Lepingu lõpetamisel tuleb töötajale maksta lõpparve ja tagastada tööraamat nagu ükskõik millise muu lepingu lõpetamise põhjuse korral.


(09.03.2004)  Kas on võimalik tööettevõtulepingut ühepoolselt lõpetada või tühistada? Töötan ehitusettevõttes ning tihti tuleb ette, et peale töölepingu sõlmimist töötaja tööle ei asu ning puudumisest tööandjat ei teavita. Telefoni teel kontakteerumine on võimatu, sest reeglina on töötaja telefoni välja lülitanud. Kuidas peaks tööandja üldse niisuguses olukorras käituma ning millised on tema õigused ja kohustused?
See on nüüd küll pisut segane küsimus. Räägite nii töövõtulepingust kui töölepingust, need on aga täiesti erineva sisuga lepingud, mille lõpetamine toimub samuti erinevalt. Kui tegemist on töölepinguga ning töötaja ei asu kokkulepitud ajal tööle, võib tööandja lepingu tühistada vastavalt töölepingu seaduse § 123 lg 1 p-le 1. Tööandja ja töötaja õigused selles küsimuses ongi sätestatud §-s 123 ja tühistamise vormistamist reguleerib § 124.


(08.03.2004)  Küsimus tööraamatute registri kohta:
kas peab veel allkirja võtma Töötajalt tööraamatute registrisse ja kas neid registreid peab üldse veel pidama, kui töötajale väljastatakse tööraamat peale TL lõpetamist või piisab Töötaja allkirjast, mille ta kirjutab iskukaardile, kus on koht - Allkiri tööraamatu nr ja Töötajale kääteandmise kohta.


Tööraamatute registri pidamine kohustuslik ei ole, kui tööandja ise vastavat nõuet kehtestanud ei ole (tööraamatu täitmise korra p 6.3 kohaselt kehtestab asutuse juhataja tööraamatu arvestamise ja väljaandmise korra tööandja juures). Enam ei kehti ka nõue tutvustada iga tööraamatusse tehtdu kannet allkirja vastu isikukaardil. Samas on tööandja huvides ikkagi allkirju tööraamatu vastuvõtmise või kätteandmise kohta võtta, et näiteks vaidluse korral vastavat fakti tõendada. Kuidas ja kuhu allkirju võtta, on tööandja enda otsustada.


(03.03.2004)  Kui asusin x ettevõttesse tööle, siis tehti minuga tööleping.Aasta hiljem, lõpetasin kõrgkooli ja siis tõsteti veidi minu palka ning pandi juurde veel teinegi töö.Töölepingut pole minuga aga seniajani uuendatud.Olen sellele juhtkonna tähelepanu juhtinud, kuid mingit reageeringut pole olnud.Selle kohta, et mulle see teine töö ka veel juurde pandi, mulle mingit käskirja koopiat vm ei ole antud.Ma ei mäleta ka, et oleksin kuhugi ise alla kirjutanud(see toimus paar aastat tagasi). Kas ma pean seda teist tööd üldse tegema, kas mul üldse on midagi nõuda ja kuidas üldse toimida, et seda olukorda lahendada?



Kõik töölepingu tingimuste muudatused tuleb vormistada kirjalikult ja mõlema poole poolt allkirjastada. Kui muudatus on vormistamata, võiks ju tõesti väita, et puudub kohustus vastavat kokkulepet täita, kuid siis puudub ka tööandjal kohustus suuremat palka maksta. Loomulikult peate tööandjale peale käima muudatuse vormistamise osas, midagi enamat Te teha ei saa. Teisest küljest võiks mõelda ka nii, et kui kokkulepe on senini suulisena toiminud (Teie teete tööd, tööandja maksab), pole ka mõtet tüli otsida. Ja kui ühel hetkel tööandja omalt poolt tingimust ei täida, võite ka Teie enda osa tegemata jätta.


(03.03.2004)  Kui töövõtulepingut tehakse ühe kuu kaupa, kas siis võib kirjaliku lepingu sõlmida alles kuu lõpus kui töö on tehtud. Minule öeldakse, et on usaldusväärne firma ja ma võin neid usaldada. Miks ma pean peaaegu terve kuu töötama ilma lepinguta. Niimoodi on see kestnud üle aasta. Neil on ka muid seaduste vastu eksimisi.

Loodetavasti teate, et töövõtuleping ei ole sama, mis tööleping. Kui töölepingu puhul kehtib kirjaliku vormistamise nõue, siis töövõtuleping on vormivaba, st leping võib olla ka suuline, kui pooled teisiti kokku ei lepi. Iseasi on muidugi see, kui töövõtulepinguna pealkirjastatud leping vastab sisult töölepingule. Sellisel juhul tuleb täita kõiki töölepingule esitatavaid nõudeid. Tööõigust tundva juristi abil saate selle kindlasti välja selgitada.


(26.02.2004)  Töölepingus on mul selline punkt, et pärast praeguse tööandja juurest lahkumist ei tohi ma 6 kuud töötada tööandja konkurendi juures, kuid hüvitist selle eest pole määratud. Tean, et ilma hüvitist saamata ei ole mul kohustust antud punkti täita. Aga kas see hüvitise suurus peab olema fikseeritud töölepingus või saavad töötaja ja tööandja selles kokku leppida ka töölepingu lõpetamisel.

Senise praktika kohaselt on eritasu või muud hüvitist pärast töölepingu lõppemist kehtiva konkurentsikeelu täitmise eest makstud töölepingu kehtivuse ajal, kuid vale pole, kui tööandja maksab keelu kehtivuse ajal, st pärast töölepingu lõppemist, sest oluline on ikkagi see, et üldse makstakse. Kokkulepe võib olla ka eraldi dokumendina lisaks töölepingule. Ja pange tähele – tegemist on kokkuleppega, seega on ka Teil sõnaõigus.


(16.02.2004)  Lugesin töölepingutega seonduva läbi. Mõned otsad jäid lahtiseks. Ma olen fie põllumajandussaadustega seonduvas. Minu tulumaksuvaba alampiir on 45000.-Ma esitan iga aasta 2 tuludeklaratsiooni-residendist füüsilise isiku ettevõtlusest saadud tulu ja residendist füüsilise isiku tuludeklaratsiooni Töötan veel ka internetipunktis konsultandina igakuise töövõtulepingu alusel.Kas sellisel töökohal võib töötada töövõtulepingu alusel? Mul ei ole kuu lõpus midagi üle anda ja tööaega ei saa ma ise määrata. Kas töövõtulepingu alusel on tööandja kohustatud iga kuu maksma sotsiaalmaksu ja kas mul on õigust nõuda, et nad arvestaksid maha tulumaksuvaba miinimumi? Ma olen ju fie. Kas tingimused oleksid teistsugused kui ma ei oleks fie? Soovitakse, et ma seda tööd ka fiena teeks. Kas sellisel juhul kehtib kõigile 45000.- tulumaksuvabastus? Mis tingimustel ma siis tööd teeks?

Töövõtulepingu alusel töötamise lubatavust ei ole võimalik kommenteerida ilma konkreetset lepingut nägemata ning ülesandeid ja töökorraldust teadmata. Töövõtuleping tähendab seda, et töövõtja kohustub valmistama asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse, tellija aga kohustub selle eest tasu maksma. Töövõtja korraldab enda töö ise, ei allu tellija juhtimisele (va näpunäited kokkulepitud tulemuse saavutamiseks), valib ise töötegemise aja jne. Loomulikult on see väga lihtsustatud ja ülevaatlik näide, kuid peamine vahe töö- ja töövõtulepingu vahel seisnebki selles, et töövõtja on töötajast palju sõltumatum. Konkreetse vastuse saab Teile anda inimene, kes Teie lepinguga tutvuda saab.
Kahjuks ei ole Teie teised küsimused seotud mitte niivõrd tööõigusega kui kuuluvad maksude valdkonda. Küsimustega võiksite pöörduda näiteks Maksu- ja Tolliameti piirkondliku maksukeskuse mõnda teenindusbüroosse, mille kontaktandmed leiate veebilehelt aadressiga www.ma.ee


(16.02.2004)  Kui ma olen tööle võetud töövõtulepinguga, kas mul on õigust nõuda, et kõigepealt arvutatakse maha tulumaksu miinimummäär (1400.-) ja siis võetakse maha tulumaks. Kas on niisugune seadus olemas, et kui inimene on töötanud neli kuud töövõtulepinguga, siis peab temaga järgnevalt sõlmima töölepingu? Kui minuga on sõlmitud tööleping näiteks kuu aja peale, kas mul on õigus lahkuda siis kui mu leping lõpeb või pean ma lahkumisest ette teatama? Sama küsimus tööandja kohta, kes on minuga sõlminud lepingu. Kas tööandja peab mulle ette teatama lepingu katkestamisest? Kui on võimalik sooviks viidet kõikide töövõtulepingutega seotud asjaolude kohta.

Maksuvaba tulu arvatakse väljamakstavalt summalt enne kinnipeetava tulumaksu arvutamist maha juhul, kui olete teinud vastava kirjaliku avalduse maksu kinnipidajale ehk tasu maksjale. Kui saate maksustatavat tulu mitmest asutusest, teeb mahaarvamise ainult üks neist ning valite ise, kellele avaldus esitada.
Pole olemas seadust, mis kohustaks üht liiki lepingut muutma mingi aja pärast teist liiki lepinguks (töö- ja töövõtulepingud on täiesti erinevad lepinguliigid). Töövõtuleping kestab nii kaua, kui pooled on kokku leppinud.
Kui tegemist on tähtajalise töölepinguga, võib töötaja selle lõpetada töölepingu tähtaja möödumise tõttu, teatades tööandjale töölepingu lõpetamisest vähemalt viis kalendripäeva enne lepingutähtaja möödumist. Kui seda ei tehta ning töötaja lihtsalt jääb lepingutähtaja viimasele päevale vahetult järgneval tööpäeval töölt ära, ei juhtugi sellest muud, kui et võib tekkida viivitus tööraamatu ja lõpparve kättesaamisega – sellisel juhul peab tööandja andma töötajale tööraamatu ja maksma lõpparve hiljemalt viie kalendripäeva jooksul töötaja poolt vastava nõude esitamisest. Tööandja peab samuti töötajale kirjalikult ette teatama vähemalt viis kalendripäeva.
Töövõtulepinguga seonduvat reguleerib võlaõigusseadus, mille leiate näiteks elektroonilise Riigi Teataja vahendusel veebilehelt www.riigiteataja.ee Vastava seaduse kohta on välja antud ka kommentaar, samuti on võlaõiguslike lepingute (sh töövõtulepingu) tunnused välja toodud kommentaarides, mis käsitlevad töölepingut. Täpsemaid allikaid võite küsida raamatukogust.


(09.02.2004)  Töötan täiskohaga restoranis, leping on sõlmitud määramata ajaks, tööstaaži on ligi 1,5 aastat. Tööandjale kuulub peale restorani, kus töötan mina, veel paar söögikohta. Tööandja sulges restorani, kus töötan ning üritab nüüd seda maha müüa. Minul aga juba 2. nädalat tööd pole, ehkki tööandja tegutseb muudes kohtades edasi. Uut töökohta ta mulle pakkunud pole. Ka koondamise või muudel alustel lepingu lõpetamise suhtes pole keegi minuga ühendust võtnud.
Sellest tulenevalt küsimused:
1. Millised võimalused on minul kui töötajal lepingu lõpetamiseks selliselt, et säiliks töötuskindlustushüvitise saamise õigus? Kas tööandja poolne rikkumine on, kui tööandja ei võimalda tööd?
2. Juhul, kui tööandja pakub teist töökohta, kas pean selle vastu võtma kui sellega kaasneb tingimuste halvenemine? Kas tingimuste halvenemiseks võib lugeda töölepingus sätestamata, kuid igapäevaselt kasutuses olnud töögraafiku paindlikuse kadumist, mis võimaldas mul töö kõrvalt koolis käia?
3. Kas tööandja võib viivitada minu töölepingu lõpetamisega lootuses, et äkki leitakse ostja, kes siis ka töötajad üle võtab? Või kas ja kui kaua võib ta üldse viivitada enne, kui lõpetab sellise olukorra jätkumisel töölepingu?
4. Millal on tööandja kohustatud välja maksma minu lõpparve ning võimalikud hüvitised (koondamise jms, puhul)?
5. Kas mul on õigust töötuskindlustushüvitisele, kui minu tööandja on krooniline sotsiaalmaksuvõlglane, kuid minu palgast on vastavad summad siiski maha arvestatud?

Töölepingu sõlmimise eesmärk on töö tegemine, seega tööga kindlustamata jätmine on kindlasti selline rikkumine, mille korral on võimalik anda lahkumisavaldus tööandjapoolsele lepingurikkumisele viidates. Sellisel juhul säilib ka õigus töötuskindlustuse hüvitisele. Mõelge aga läbi, kuidas toimus töölt ärajäämine? Ega tööandjal ole võimalik öelda, et Te ise tööle ei ilmunud?
Kui Teile pakutakse tööd teistel tingimustel, on tegemist töölepingu tingimuste muutmisega, mis saab toimuda ainult siis, kui Te selleks nõusoleku annate ja muudatus vormistatakse. Lepingus sätestamata tingimuste halvenemisest rääkida ei saa, sest sellist tingimust pole ju olemas, kui ta sätestamata on.
Tööandjal pole tegelikult üldse mingeid võimalusi viivitada, sest Teie töölepinguga on ta võtnud endale kohustuse kindlustama Teid tööga kokkulepitud tingimustel. Kui Te ise lepingu täitmist või lõpetamist ei nõua, võib tööandja jäädagi viivitama. Seega on siin ainus võimalus ise initsiatiivi näidata.
Lõpparve väljamaksmise päev on töölepingu lõpetamise päev.
Töötuskindlustushüvitise saamisel on oluline ikkagi see, et tööandja oleks ära maksnud töötuskindlustusmaksed, sotsiaalmaks siin tähendust ei oma.


(02.02.2004)  Sain ootamatult võimaluse uuele töökohale. Olen hetkel osalise tööajaga töötaja. Kas võin ka kohe oma lepingu lõpetada, et asuda uuele kohale või on tööandjal õigus nõuda 1 kuulist etteteatamis aega?

Osaline tööaeg etteteatamisaja pikkuse osas mingeid eeliseid ei anna – etteteatamisaja mõtteks on anda tööandjale aega leida lahkuva töötaja asemele uus inimene, osalise tööaja korral ei ole toimu see sugugi kiiremini. Seega peate arvestama ikkagi 1 kuuga, kui tööandja ei ole lühema ajaga nõus. Erandina juhul, kui töölepingu lõpetamise põhjuseks on töö jätkamist takistav haigus (aluseks arstitõend), invaliidsus, haige või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamise vajadus või õppima asumine (aluseks õppeasutuse tõend) või olete naine, kes kasvatab alla 3-aastast last või isik, kes ilma emata kasvatab lapsinvaliidi või alla 3-aastast last, on etteteatamise aeg 5 kalendripäeva.


(02.02.2004)  Mulle teatati koondamisest jaanuaris aga kas ette teatamisaeg kuulub ka tööstaazi hulka. Küsin seda sellepärast, et märtsis saaks mul viis aastat täis. Kas mul on õigus kolme või kahe kuu kompentsatsioonile?

Etteteatamisajal töötamine jätkub, järelikult läheb see aeg ka tööstaaži hulka. Etteteatamisaja kestuse ning hüvitise maksmise suuruse kindlakstegemisel tuleb arvesse võtta tööstaaži selle hetke seisuga, mil mingi toiming on vaja teha – kui koondamisest etteteatamise ajal on staaž alla 5 aasta, on etteteatamisajaks 2 kuud, kui aga lepingu lõpetamise momendiks on tööstaaži üle 5 aasta, tulebki hüvitust maksta juba 3 kuu keskmise palga ulatuses.


(26.01.2004)  Töötaja töötab valvurina 1.0 kohaga alates aastast 2000. alates 2004 tööandja vähendab asutuse isikkooseisu seoses töö ümberkorraldamisega-0.5 valvuri ametikoha võrra.
Milline oleks tööandjapoolne õige käitumine dokumentatsiooni koostamisel.
Kuidas peaks töötajat teavitama ja millised TLS punktid antud situatsiooni
reglementeerivad.

1.Kas tööandaja peaks tegema ettepaneku töölepingutingimuste muutmiseks.
2.Koonadama 1.0 valvuri ametikoha ja pakkuma töötajale osalise tööajaga 0.5 valvuri ametikohta.
Kas seda oleks võimalik teha ühe dokumendina-koodamise teatis/uue ametikoha pakkumine?
3. Kas koondamisteatises piisab klauslist -"seoses töö ümberkorraldamisega" - toimub 0.5 koha koondamine.

Peaksite tegema nii, nagu pakute välja punktis 2 – st teatama valvuri ametikoha koondamisest sellisel kujul ning pakkuma töötajale võimelust jätkata valvurina muudetud tingimustel. Kuna teise töö vastuvõtmise üle otsustamisel peab töötaja olema teadlik, et tema keeldumisele järgneb koondamine, siis ongi otstarbekas teha koondamisteates ühtlasi ka teise töö pakkumine. Ära ei tohi aga unustada seda, et töötajale tuleb pakkuda kõiki töökohti, mis vastavad tema oskustele ja väljaõppele ning millega ta toime tuleks. Seega kui on mõni vaba koht veel, tuleks ka seda pakkuda. Kindlasti aga ei saa toimuda 0,5 koha koondamist, vaid koondamise põhjus on sellisel juhul ikkagi see, et lõpeb töö kokkulepitud tingimustel, mille omakorda tingis töö ümberkorraldamine. “Töö ümberkorraldamise tõttu” võiks olla pisut selgemalt lahti kirjutatud, et töötaja saaks hinnata selle korrektsust.


(25.01.2004)  Kas tööandjal on lubatud tõsta töötajat ühest töökohast teisele, kui see ei ole lepingus välja toodud ja töötajat ei ole ette teatatud nendest muutustest. Kas neil on lubatud ka sellega seoses töölise palka vähendada?
Sõltub, mida tähendab ühest töökohast teise tõstmine. Kui näiteks lepingu kohaselt on Teie töötegemise asukohaks Tartu linnas Lepa tn 12 õmblustsehh, kuid tööandja soovib Teid paigutada oma Lepa tn 14 tsehhi, oleks see töölepingu tingimuste muutmine, milleks tuleb saada Teie nõusolek. Kui aga lepingu järgi töötate õmblejana Tartu linnas ja siis soovib tööandja tõsta Teid Lepa 12 asemel Lepa 14-sse, pole lepingu tingimuste muudatusega tegemist. Seega kõigepealt vaadake, kuidas on kokku lepitud töö tegemise asukoht. Kui aga mõtlete hoopis ümbertõstmist ühelt töölt teisele, peate vaatama lepingujärgset töö sisu kokkulepet ja hindama sama moodi, kas muudatus kuulub kokkulepitud töö hulka või mitte. Palgatingimuste muutmine saab samuti reeglina toimuda ainult kokkuleppel.
Kui aga tegemist on tööseisakuga, on tööandjal õigus töötaja tööseisaku ajaks üle viia ükskõik millisele tööle samas asulas, kui see töö ei ole vastunäidustatud töötaja tervisele ja ei too kaasa suuremat varalist vastutust. Maksmine sõltub sellisel juhul sellest, kas töötaja oli süüdi tööseisaku tekkimises või mitte. Kui ei ole, makstakse teisel tööl tasu töö järgi, kuid mitte vähem keskmisest palgast endisel tööl. Kui töötaja on süüdi, makstakse tasu töö järgi, st tasu võib ka väheneda.


(25.01.2004)  Sooviks töökohta vahetada aga tööandja plaanitseb kuu aega kinni hoida. Kas on võimalik varem töölt lahkuda, kui tööandjal on puhkuse tasu maksmata õigeaekselt ja palgapäev tükib ka edasi nihkuma? Kas on võimalik antud situatsiooni kuskil vaidlustada, kui ja siis kus?

Üldreeglina peab töötaja oma lahkumisest 1 kuu ette teatama. Juhul, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on tööandja poolne lepingu tingimuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine, võib töötaja lepingu lõpetamisest teatada ette 5 kalendripäeva ning tööandja peab maksma lepingu lõpetamisel hüvitusena 2 kuu keskmise palga. Teie kirjeldatud olukord võib olla selliseks lepingu rikkumiseks ainult palga maksmisega hilinemise osas, kuid kas need hilinemised on sellise iseloomuga, et õigustada sellist lepingu lõpetamise nõuet, ei oska öelda. Igatahes peate arvestama sellega, et kui annate lepingu rikkumisele viidates lahkumisavalduse, kuid tööandja sel alusel lepingut ei lõpeta (ei nõustu väitega, et on lepingut rikkunud), peate lepingu lõpetamise nõudega pöörduma töövaidluskomisjoni või kohtusse ning vaidluse korral tõendama, et tööandja lepingut rikkus. Mis aga puudutab sanktsioone puhkusetasu või palga maksmisega viivitamise eest, siis esimesel juhul on töötajal õigus nõuda puhkuse pikendamist tasu maksmisega viivitatud päevade võrra ning teisel juhul on õigus nõuda viivist 0,5% kättesaamisele kuulunud summast iga päeva kohta, mille võrra viivitati.


(20.01.2004)  Olen kooliõpetaja, kes töötab juba 6 aasta lasteaiaõpetajana. Nüüd nõutakse pedagoogidelt, kes pole õppinud alushariduse õpetajateks täiendavalt 160 tunniseid kursuseid. Kes peab nende eest tasuma? Arvasin siiani, et riik eraldab selleks raha, aga minu lasteaias selgitatakse mulle, et tasutakse vaid nende õpetajate täienduskursused, kes lasteaednikeks õppinud, teised pedagoogid peavad ise maksma. Vajalikus mahus kursuste läbimine läheb maksma terve kuupalga. Kas on tõesti seadus selline või on tegu väärtõlgendusega?

Töölepingu seaduse kohaselt on tööandja kohustatud korraldama omal kulul tööalast koolitust, kui ta ise muudab tööks vajalike kutseoskuste nõudeid. Kui aga nõuded kehtestab riik, saab tööandja küll nõuda koolituse läbimist (lausa peab, sest muidu ei saaks ta lubada Teil edasi töötada, sest Teil puudub nõutav haridus), kuid maksma selle eest ei pea, kuigi võib, kui vastava kokkuleppe saavutate. Konkreetse olukorra kohta küsimuste esitamiseks võiksite pöörduda ka näiteks oma maakonna maavalitsuse haridusametnike poole.

(20.01.2004)  Töölepingusse on kirjutatud lihtsalt osaline tööaeg ja max töötunde pole määartud. Seega palju töötunde saab töötaja nõuda ja tööandja peab võimaldama.

Osaline tööaeg tähendab seda, et töötamist saab nõuda vähem, kui täistööaja korral. Paremat vastust Teie küsimusele anda pole võimalik. Töötundide arv on poolte kokkuleppe küsimus, mistõttu vastust peaksite teadma ise. Kui mingil kummalisel põhjusel Te seda siiski ei tea, peaksite pöörduma tööandja poole.


(12.01.2004) 
Küsimus selline, läksin tööle palga 5500.-, pärast katseaega tõsteti 400.- Kõik oli korras kuni meile pandi kaardi aparaat, mis loeb meie töötunde. Kuna tööd on vähem, siis ei tule töötunnid enam täis. Kas sellisel juhul on õigus tööandjal mulle vähem maksta, kui alguses oli kokku lepidud. Lepingus on ka kirjas, netopalk kuus 5900.- ja pole juttu sellekohta, et oleks tunnitöö.


Kindlasti on Teie lepingus lisaks kuupalgamäärale ka kokkulepe töötundide arvu kohta. Oletame, et see on tavapärane 40 tundi nädalas ehk täistööaeg. See tähendab, et kui töötate Teile ette nähtud töötunnid täis, on Teil õigus saada 5900 krooni. Teisalt tähendab see kokkulepe ka seda, et tööandjal on kohustus nende tundide ulatuses Teid tööga kindlustada. Kui ta seda ei suuda, siis jääb töö tegemata töötajast sõltumata ning tööandja peaks sellegipoolest maksma kokkulepitud palga. See kehtib aga vaid siis, kui töö tegematajätmine ei tulene töötajast.


(05.01.2004)  Töötan Soome firma Eesti filiaalis, nüüd firma müüs oma osaluse. Omanikud muutusid, firma nimi muutus. Mind huvitab, mis saab meie töölepingutest. Uued omanikud lubasid, et kõik jääb samaks aga kuidas tegelikult ei tea. Kas see on sama, et üks ettevõte likvideeritakse ja teine alustab nö. valgelt lehelt Eesti filiaalis olen töötanud 3,5 aastat kas ma kaotan nüüd kõik?

Kui firma tegevus jätkub, jäävad ka töölepingud kehtima, sest omaniku- ja nimemuutused ei lõpeta töölepingut. Seega on uute omanike lubadus õige. Sellisel juhul tuleb töölepingusse teha vaid märge, et alates ... kuupäevast on tööandja ärinimi X. Kuna leping jääb kestma, jääb kestma ka jooksev tööstaaž, samuti puhkusearvestus jne. Kui uutel omanikel on vajadus lepingut muuta, saavad nad seda teha kokkuleppel töötajaga, st tavalises korras. Kui ettevõte likvideeritakse ning selle baasil ei alustata uut ettevõtet, kuuluksid töölepingud lõpetamisele likvideerimise tõttu.


(19.12.2003)  Lõpparvest - eelmises töökohas lõpetati leping ära juba 7 nov aga siiani pole ma näinud ei oma lõpparvet ega palka mis siiani kätte saamata.Kas on mõtet pöörduda Töövaidluskomisjoni, kui firma on krediidiinfo järgi ka suurtes võlgades ja omanikud "näole ei anna" - ehk siis telefonidele ei vasta ja kusagilt aadressilt ka otsida neid ei oskaks.Kas on mõtet minna sinna avaldust kirjutama?
Keegi ei saa Teile lubada, et Te rahad reaalselt kätte saate, kuid avalduse peaksite kindlasti kirjutama, sest vastaselt korral pole võibolla lootustki lõpparvet näha. Töövaidluskomisjoni pöördumine ei nõua ka rahalisi kulutusi, peate vaid suutma avalduses näidata, millised summad on saamata ning tõendama õigust neid saada (esitage sinna tööleping; kui rahasid on makstud pangaarvele, võite võtta väljavõtte pangakontost; võib kasutada tunnistajaid; raha maksmist peab aga tõendama tööandja, selle võrra on Teil lihtsam). Kui tööandja komisjoni otsust vabatahtlikult ei täida, on võimalik pöörduda otsuse sundtäitmiseks kohtutäituri poole. Kui aga firma pankrot on välja kuulutatud, peate oma nõuded esitama pankrotihaldurile.

(18.12.2003)  Kuidas lõpetatakse tööleping?
Kui tööandja pole rahul töötaja tööga kuidas siis toimub vallandamine?
Kas tööandja saab iseseisvalt lõpetada töölepingu?
Kas töötaja peab andma allkirja?


Töölepingu lõpetamine võib toimuda tähtaja möödumise tõttu, poolte kokkuleppel, töötaja algatusel, aga ka tööandja algatusel. Põhjused, mida tööandja saab lepingu lõpetamiseks enda algatusel kasutada, on töölepingu seaduses loetletud ammendavalt, ise tööandja midagi täiendavat välja mõelda ei saa. Töötaja tööga rahulolematus võib tähendada seda, et töötaja oma tööoskuste või halva tervise tõttu ei tule tööga toime. Sellisel juhul võib lepingu lõpetada töötaja mittevastavuse tõttu, lepingu lõpetamisest tuleb ette teatada 1 kuu ning maksta hüvitusena 1 kuu keskmine palk. Rahulolematu võib tööandja olla aga ka seetõttu, et töötaja rikub töökohustusi või kahjustab tööandja vara või ohustab tööandja vara säilimist. SEllisel juhul toimub töölepingu lõpetamine distsiplinaarkaristusena, mis tähendab, et töötajale tuleb vastavaid protseduurireegleid järgides määrata karistuseks lepingu lõpetamine ning alles seejärel saab lepingu lõpetada. Ette teatada vaja pole, hüvitust maksma ei pea. Kui töötaja ebasobivus selgub katseaja jooksul, saab lepingu lõpetada katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, ka siis pole etteteatamist ega hüvituse maksmist. Lepingu lõpetamise aluseid on veel ja ka siin mainitud põhjuseid kasutades on mitmeid reegleid, mida tööandja on kohustatud järgmima, kuid siinkohal ei ole võimalik neid loetlema hakata. Olenemata aga valitud alusest peab lepingu lõpetamine toimuma alati kirjalikult, st tuleb teha lepingu lõpetamise kanne, kus näidatakse ära, mis kuupäevast ja millise põhjendusega on leping lõpetatud. Sellele kandele võetakse ka töötaja allkiri, et töötajat tehtud kandest informeerida. Kui Teid huvitab täpsem lepingu lõpetamise kord, siis vastavat kirjandust leiab kindlasti raamatukogust.

(17.12.2003)  Kui paikapidav on töölepingusse sisse kirjutatud tingimus, et lepingu lõppedes ei tohi töötada konkureerivates firmades ega kuuluda nende omanike ringi mingi määratud aja jooksul, kui lisatud ei ole rikkumisel järgnevat karistust või trahvi? On selline piirang seaduslik? Millise karistuse võib tööandja rakendada, kui lepingus selle kohta märge puudub?

Selline piirang on iseenesest seaduslik. Töölepingu seaduse kohaselt võivad pooled kokku leppida, et konkurentsikeeld laieneb töötajale ka pärast töölepingu lõppemist. Sanktsioonide rakendamises peaksid pooled samuti kokku leppima, kuid kui seda tehtud ei ole, ei tähenda see siiski, et tööandja ei saagi midagi teha. Tööandjal on võimalik nõuda kahju hüvitamist, kui konkurentsikeeldu rikkunud töötaja sellise tegevusega tööandjale kahju tekitab ning tööandja sellise kahju olemasolu tõendab. Kahju hüvitamise nõude võib esitada ka kohtu kaudu, kui töötaja vabatahtlikult keeldub hüvitamast.

(17.12.2003)  TLS par 51. punktid sõnastavad tingimused töötaja töölähetusse saatmiseks. Siinjuures tekkis mul aga küsimus, kas töölähetusse saatmisel nt. 10 järjestikuselks kalendripäevaks on tööandjal ka mingisugune etteteatamise aeg. Antud küsimusele TLS seadus ju vastust ei anna. Kas piisab kui tööandja annab täna Töötajale töölähetuse käskkirja, millega antakse teada, et ta on ülehomsest 10 päevasel lähetusel.

Tõepoolest, etteteatamistähtaega kehtestatud ei ole ning lähetusse saatmine võibki toimuda päevapealt. Erandina on vaid väikelaste vanematel õigus lähetusest keelduda. Tavaliselt siiski ei tule lähetusse saatmise vajadus päevapealt ning sellisel juhul on ikkagi viisakas lähetusest eelnevalt teada anda.


(17.12.2003)  Kas katseaeg pikeneb kui olen olnud selle aja sees haiguslehel?Kas tööandja peab katseajal vallandamisel ka ette teatam?

Jah, katseaja lõpp lükkub haiguslehel oldud päevade võrra edasi. Kui tööandja lõpetab lepingu katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, ei pea ta sellest ette teatama.

(16.12.2003)  Kas tohib olles palgata puhkusel ühes töökohas, töötada sel ajal teise tööandja juures? Kui tohib, kuidas vormistatakse töösuhted selle teise tööandjaga?

Palgata puhkus tähendab töölepingu peatumist, st selleks ajaks vabaneb töötaja kohustusest teha tööd ja tööandja kohustusest kindlustada tööga. Sel ajal võib teise tööandja juures töötada küll. Kui aga töölepingus on kokku lepitud kohustus tööandjale mitte konkurentsi osutada, ei tohi selleks teiseks tööandjaks olla esimese konkurent. Kui tegemist töölepingu alusel töötamisega ja töö kestab üle kahe nädala, tuleb leping vormistada ikka kahes eksemplaris kirjalikult nagu tavaliselt ning jõuda kokkuleppele kõigis olulistes töölepingu tingimustes.

(15.12.2003)  Põhitöökoha palk on väga väike(kuid see töö mulle meeldib). Mul on võimalus asuda tööle osalise tööajaga teise asutusse, töögraafikud ei kattu ja teine-teist ei sega. Minu tööandja väidab, et mul ei ole õigust töötada lisa kohaga teises asutuses. Minu praegune tööleping aga seda ei kajasta ja mittekuidagi ei saa ma ka reeta põhitöökohaga seotud nn.saladusi, sest need on täiesti erinevad valtkonnad.
Kas ma ikka pean teavitama praegust ülemust sellest, et töötan veel teises asutuses ja kas ma võin töötada osalise-töölepingu alusel?
Kas teine asutus on kohustatud vormistama mind lepinguga tööle ja kui ta seda ei tee, siis kuidas selles asutuses töötada nii, et ka sotsiaalmaks oleks makstud ?
Soovin Rahulike Jõule!


Mitme tööandja juures üheaegne töötamine on lubatud, kuid tööajanorm on olenemata töökohtade arvust ikkagi 40 tundi nädalas. Kui olete juba praegu täisajaga tööl, siis on tööandjal õigus, rohkem töötada ei tohiks. See kehtib aga ainult töölepingu alusel töötamise kohta. Kui lisatööd tehakse võlaõigusliku teenuse osutamise lepingu alusel (näiteks töövõtuleping), siis tööajanormi ei vaadata. Tõsi, kui siiski asute teise tööandja juurde tööle ja see kuidagi ei häiri Teie töökohustuste täitmist esimese tööandja juures, ei ole esimesel tööandjal sanktsioone võimalik rakendada. See ei tähenda aga, et sellist käitumist soovitada võiks. Kui olete avalik teenistuja, peate oma otsese ülemuse käest saama loa teisel töökohal töötamiseks, kui töölepinguline, siis sellist kohustus pole.
Suuline leping ei tähenda tingimata seda, et tööandja sotsiaalmaksu ei maksa. Siiski on igal tööandjal kohustus juhul, kui töösuhe kestab üle 2 nädala, vormistada tööleping 2 eksemplaris kirjalikult. Ilusat pühadeaega ka Teile!


(12.12.2003)  Töölepingus on punkt konkurentsikeelu kohta, (ka peale lepingu lõppemist) ja on makstud vastavat tasu. Minu küsimus: kas konkurentsi keelu alla kuuluvad firmad tuleb loetleda nimeliselt või piisab suhteliselt täpsest kirjeldusest. Näit. ei tohi töötada firmades A,B,C, (mis tegelevad õhupallide täispuhumisega) või ei tohi töötada firmades, kus puhutakse õhupalle täis?
Seda, kuidas määratleda tööandja konkurendid, peab tööandja ise otsustama. Oluline on ju ikkagi see, et määratlus hõlmaks selliseid firmasid, kes on konkurendid. Kui loetlete nimeliselt, on olukord selgem töötajale, kuid võib juhtuda, et ühel hetkel lisandub firma D ning töötaja võibki hakata temaga koostööd tegema. Ühesõnaga selline nimekiri võib vajada pidevat ülevaatamist ja kas olete ikka kindel, et teate kõiki võimalikke konkureerivaid firmasid? Kindlam on siiski kirjeldada konkurente üldisemalt ehk soovitaks kasutada viimast varianti.

(03.12.2003)  Mul on tööandjaga kerkinud ülesse järgmine probleem: Tööandja teatas suuliselt et alates 1.jaanuarist 2004 pakub ta mulle uut tööd muutunud palga tingimustega (senini olen olnud ostujuht, nüüdsest pakutakse müügijuhi kohta). Kuna meil koondati ära sekretär ja koristaja (rohkem inimesi meie kontoris polegi), siis kaasnevad uue tööga ka sekretäri kohustused. Ma olen ülemusele teatanud (suuliselt), et ma ei soovi ettevõttes tööd jätkata uutel tingimustel.

Kuna nüüdseks on olukord muutunud konfliktseks siis sooviksin teada mil tingimustel ja kui kiiresti ma saaks töölt lahkuda. (Tööleping peaks muutuma küll 1. jaanuarist aga sisuliselt pean ma müügijuhi ja sekretäri kohuseid täitma juba hetkel). Kehtivas töölepingus on minu ametikohustusteks ostmine.

Tööandja saab nõuda ainult nende ülesannete täitmist, milles on kokkulepe töölepingus. Kui tööandja muudab lepingut Teie nõusolekuta, on õigus täiendavatest ülesannetest keelduda ja nõuda endiseid tingimusi. Kui tööandja oleks juba reaalselt lepingutingimusi rikkunud (maksnud vähem palka või ei kindlusta tööga), oleks võimalik anda lahkumisavaldus tööandja rikkumistele viidates töölepingu seaduse § 82 alusel, mis eeldab 5 kalendripäevast kirjalikku etteteatamist ja 2 kuu keskmise palga ulatuses hüvituse maksmist, kuid tundub, et reaalseid rikkumisi veel ei ole. Samuti peate arvestama, et kui tööandja lepingut ei lõpeta ja Te peate lepingu lõppenuks tunnistamiseks töövaidluskomisjoni või kohtusse pöörduma, peate suutma ka tõendada, et tööandja lepingut rikkus. Taotleda võib veel poolte kokkuleppel lepingu lõpetamist, mis võib toimuda päevapealt, kuid mingeid lepingu lõpetamise hüvitisi siin kohustus maksta ei ole. Kui olete nõus loobuma koondamistasudest (sest juhul, kui tööandja Teie lepingut muuta ei saa, kuid muutusi vaja sisse viia on, peaks Teid koondatama), võite tööandjale vastava ettepaneku teha. Kui ta aga ei nõustu, jääb võimalus anda nö tavaline, ühekuulist etteteatamist eeldav lahkumisavaldus. Katsuge tööandjale ka enda seisukohta selgitada, miks te muudatustega nõustuda ei saa. Edukat läbirääkimist!

(26.11.2003)  Ettevõtte sisekorra eeskirjades on ära toodud punkt, mis kehtestab töötajatele nõude:
mitte osutama Tööandjale ebaausat konkurentsi, sealhulgas mitte töötama tööandja konkurentide juures ettevõttes töötamise ajal ning peale töösuhte lõppemist kuni 6 (kuus) kuud. Konkurentideks loetakse ettevõtte strateegilises piirkonnas ja huvisfääris tegutsevaid juriidilisi ja füüsilisi isikuid:
(loetelu konkreetsetest ettevõtetes, kes tegelevad paber-, telefoni-, interneti ja elektrooniliste kataloogide koostamise ja teenuse osutamisega).
Konkurendikeelu punkt on teatud töötajate TL-sse veel eraldi sisse kirjutad, kusjuures neile töötajatele makstakse igakuiselt ka nn. firmasaladuse hoidmise kompensatsiooni.

Minu küsimus seisneb nimelt selles, et kui sisekorraeskirjades on selleks piirajaks 6 kuud, siis kas TL-sse võin kehtestada mõnele töötajale konkurendi juurde tööle asumise keeluna ka aasta või kaks makstes talle loomulikult meie ettevõttes töötamise ajall igakuiselt ka võrreldes teisteka korralikumat konfidentsiaalsustasu.

Teine küsimus:
Kas TL-s on õigem normistada konfidentsiaalsustasu puhkt nii või naa:
variant A:
Töötaja bruto põhipalk on X Eesti Krooni, millest n Eesti Krooni moodustab firmasaladuse hoidmise kompensatsiooni, mis on lahti seletatud TL punktis 6.1.
Variant B
Töötaja bruto põhipalk on x Eesti Krooni. Töötaja põhipalgale lisandub igakuiselt lisatasuna firmasaladuse hoidmise kompensatsiooni summas bruto n Eesti Krooni.

Lugedes hoolega töölepingu seaduse § 50 p 6, leiate, et ärisaladuse hoidmise kohustus ja konkurentsikeeld kehtivad töötaja suhtes vaid siis, kui need kohustused on ette nähtud töölepinguga. Järelikult on töösisekorraeeskirjades kajastatu vaid informatiivne ega kohusta töötajat millekski, kui tema töölepingus vastav kokkulepe puudub. Küll on mõeldav see, et konkreetse töötaja töölepingus on vastav kokkulepe sõlmitud ning selle juures tehakse viide sisekorraeeskirjale, kus on kokkuleppe mõistmiseks vajalikud mõisted lahti seletatud (näiteks keda tööandja peab konkurendiks või mis on ärisaladuseks). Siin peab siiski silmas pidama, kas kõigi töötajate puhul on see loetelu või kriteeriumid täpselt samad. Kui ei, tuleks ikkagi iga töötaja lepingus seda eraldi käsitleda. Keelu kestus ja selle eest makstav tasu võivad samuti eri töötajatel erineda, sõltub see ju kokkuleppest, tehtavast tööst jne. Igal konkreetsel juhul tuleb ikkagi objektiivselt hinnata, kui pikalt peab keeld tööandja kaitsmise seisukohast kehtima, see pole päris suvaotsus.
Konfidentsiaalsustasu on lisatasu, mida makstakse põhipalgale juurde. Sõnastuse osas on selgem teine variant.


(17.11.2003)  Tulin ära firmast, kus mul oli lepingus kirjas, et pärast sealt töölt lakumist ei tohi ma 1 aasta jooksul teise samas valdkonnas toimivasse firmasse tööle minna. Kas see on õige ja kas Eesti seadused lubavad seda vabadust minult võtta. Olen saanud paar tööpakkumist, kuid olen neile ära öelnud, sest ei tea täpselt kuidas on õige.
Töölepingu seadus loetleb ühe töötaja kohustusena kohustuse mitte osutada tööandjale konkurentsi, sealhulgas mitte töötada tööandja loata viimase konkurendi juures. Need kohustused lasuvad töötajal ka pärast töölepingu lõpetamist, kui pooled sõlmisid niisuguse kokkuleppe ja tööandja maksis töötajale mainitud kohustuste täitmise eest eritasu või andis muud hüvitust.
Sellise konkurentsikeelu kehtestamine on seaduslik, sest tööandja võib vajada teatud juhtudel kaitset kõlvatu konkurentsi eest. Näiteks koolitab tööandja töötaja välja ja on huvitatud, et töötaja ei kasutaks neid teadmisi kellegi teise äri edendamise heaks. Siiski on alati oluline vaadata, kas eeldused keelu kehtestamiseks on täidetud. Kokkuleppe olete tööandjaga sõlminud, kuid kas tööandja ka maksis Teile mingit lisatasu vms? Tasu peaks olema sellise suurusega, et kui keeld ei võimalda töötajal üldse tööle asuda, saaks ta sellest ära elada. Teiseks, kas kokkuleppest tuleb selgelt välja, keda loeb tööandja konkurentideks, kelle juures töötamine on välistatud? Kas Teile pakutav töö on konkureeriv (näiteks varem kokana töötanud inimene võiks konkurendi juurde tööle asuda autojuhina)? Ja lõpuks, kas leppisite kokku ka mingites sanktsioonides kohustuse rikkumise puhuks? Töölepingu seadus ise mingeid sanktsioone ette ei näe. Kui tööandja on omalt poolt tingimused täitnud ja pakutav töö on konkureeriv, tuleb keelust kinni pidada. Kui aga keeld on ebamõistlik, on võimalik selle kehtivus ka vaidlustada. Kuna kohtupraktika selles küsimuses puudub, on siinräägitu paljus oletuslik.
Kindlasti aga peaksite oma endise tööandjaga läbi rääkima, kas ta endiselt peab keeldu vajalikuks ja millega Teil täpselt arvestada tuleb.

(13.11.2003)  Soovin teada, et kui on tähtajaline leping, kas siis on võimalik lepingut ka varem lõpetada?
Tähtajalise lepingu lõpemise võimalus sõltub sellest, mis põhjusel on leping tähtajalisena sõlmitud. Kui põhjuseks on teatud töö tegemine, ajutiselt äraoleva töötaja asendamine, tööde mahu ajutine suurendamine või hooajatööde tegemine, saab lepingu lõpetada 2-nädalase etteteatamisega kui lepingu tähtaeg on üle aasta ning 5-päevase etteteatamisega siis, kui lepingu tähtaeg on alla aasta. Kui lepingu lõpetamise põhjuseks on töö jätkamist takistav haigus, invaliidsus, haige või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamise vajadus või õppima asumine või töötaja on naine, kes kasvatab alla 3-aastast last või isik, kes ilma emata kasvatab lapsinvaliidi või alla 3-aastast last, on etteteatamise aeg 5 kalendripäeva, olenemata lepingu tähtaja kestusest. Kui aga tegemist on erisoodustuse andmise tõttu tähtajaliselt sõlmitud lepinguga, siis saab lepingu lõpetamist nõuda vaid juhul, kui lõpetamise põhjuseks on töö jätkamist takistav haigus, invaliidsus, haige või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamise vajadus. Sellisel juhul on etteteatamistähtaeg 5 kalendripäeva.



(03.11.2003)  Abikaasal on 1-omaniku firma. Ta ise on 100% omanik ja töötajaid rohkem pole. Kuidas on juriidiliselt õige teda tööle vormistada? Kes seda peab tegema? Kas ta saab ise endaga töölepingu vormistada?
Ei, töölepingut iseendaga vormistada ei saa, tähendab ju leping vähemalt kahe isiku kokkulepet. Kuna CV Keskus vastab eelkõige tööõigusalastele küsimustele, peate täpsema vastuse saamiseks - kuidas on korrektne omanikul äriühingust tasu võtta ja seda vormistada - pöörduma vastavate asjatundjate poole.

(03.11.2003)  Kui kiiresti on võimalik lahkuda töölt kui olen lepinguline töötaja! Kuigi tööandja pole töölepingu sõlmimisel veel minult siiani allkirja võtnud! On mul õigus lahkuda töölt päevapealt kui pole ma lepingule allkirja andnud?
Tegelikult tööle lubamine on võrdsustatud töölepingu sõlmimisega, sõltumata töölepingu vormistamisest, st allkirjastamisest. Seega ei soovita päevapealt lahkuda, vaid arvestada ikkagi üldiste lahkumistähtaegadega. Kui Teil kestab katseaeg, peate töölepingu lõpetamise soovist kirjalikult ette teatama vähemalt 3 kalendripäeva. Kui ei, siis on etteteatamisaeg vähemalt 1 kuu. Erandina, kui töölepingu lõpetamise põhjuseks on töö jätkamist takistav haigus, invaliidsus, haige või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamise vajadus või õppima asumine, peab tööandja aktsepteerima vähemalt 5 kalendripäevast kirjalikku etteteatamist. Sama kehtib siis, kui tegemist on naisega, kes kasvatab alla 3-aastast last või mehega, kes ilma lapse emata kasvatab alla 3-aastast last või isikuga, kes on alla 3-aastase lapse eestkostja või hooldaja. Lühema etteteatamisajaga kaasneb aga ka kohustus esitada tööandjale kirjalik tõend lepingu lõpetamise põhjuse kohta.

(15.10.2003)  Soovin teada, kas seoses töömahu vähenemisega töölepingu ajutisel peatumisel, töötaja ja tööandja kokkuleppel, peab töötajale ka mingisugust tasu või kompensatsiooni maksma?
Kui tööleping peatub poolte kokkuleppel, sõltub selle aja eest maksmine samuti poolte kokkuleppest. Samas tähendab töölepingu peatumine seda, et töötaja vabaneb kohustusest teha tööd ning tööandja vabaneb kohustusest kindlustada töötaja tööga, miks siis peaks selle aja eest midagi maksma. Kui aga töötaja ei soovi töölepingu peatumist (ei soovi kaotada töötasu), siis ta lihtsalt lähe kokkuleppele.


(07.10.2003)  Mida kujutab endast töötamine võlaõigusliku lepingu alusel.
Sellele ühelauselisele küsimusele võib vastata mitme lehekülje tekstiga, mistõttu annaks siin vaid üldise selgituse. Võlaõiguslik leping, nagu nimigi ütleb, on reguleeritud võlaõigusseaduses - teenuse osutamise lepingud on käsundusleping, töövõtuleping, agendileping, maaklerileping, komisjonileping - kõigi nende lepingute alusel tehakse tööd, kuid see töö toimub enamasti töötegija enda äranägemisel töötegija valitud kellaaegadel ja kohas ning paremaks peetaval viisil, töötegija sõltuvusaste töö tellijast on väike, ta muretseb ise töövahendid, vastutab ise tööohutuse eest. Teenuse osutamise lepingutest levinuim on ilmselt töövõtuleping, mille alusel kohustub töövõtja valmistama mingi asja või saavutama mingi kokkulepitud tulemuse ning tellija kohustub selle eest maksma (üks isik tellib teiselt maja ehitamise teenuse vms). Soovitav oleks täieliku ülevaate saamiseks tutvuda võlaõigusseaduse vastavate sätetega.

(02.10.2003)  Minul on sõlmitud firmaga tähtajaline leping(01.09.03-31.12.03). Seal on kirjas et minu töönädal kestab 40 tundi ja mul on tunnitasu. Vahel on tekkinud töös minust mittesõltuvaid pause. Siis on mind koju saadetud nn tööd ootama. Kas mul on õigust nõuda rahalist kompensataiooni kodus istutud aja eest? Mul oli ka enne seda lepingut üks nelja kuuline leping samas firmas, kas mul oleks õigust tagant järele hüvitist nõuda?
Nii napi info põhjal ei ole võimalik anda vastust, kas on õigus midagi nõuda või mitte. Selleks peab siiski nägema töölepingut ning ilmselt nii mõndagi veel lisaks küsima. Küll aga on võimalik selgitada tööseisakuga seonduvat. Tööseisak tähendab töö seiskumist töö tegemiseks vajalike organisatsiooniliste või tehniliste asjaolude puudumise vms tõttu. Lihtsamalt öeldes on tegemist olukorraga, kus läheb töövahend rikki või näiteks valearvestuse tõttu on toormaterjal otsa saanud. Tööseisaku aja eest maksmine sõltub aga sellest, kas seisak tekkis töötaja süül või mitte. Kui töötaja on seisakus süüdi ja talle teist tööd ei anta selleks ajaks, tasu ei maksta. Kui aga töötaja süüdi ei ole ja on teatanud tööandjale seisakut esile kutsuda võivatest asjaoludest ning seisaku tekkimisest tööandjale ning tal lubatakse koju minna, tuleb maksta tasu töö- või kollektiivlepingus ettenähtud ulatuses, kuid mitte vähem töölepingus kokku lepitud palgamäärast. Niisiis kui töötaja talle ette nähtud tööajast koju töö ootele saadetakse, on töötajal õigus nõuda tasu tööseisaku aja eest. Palga maksmise nõude esitamise tähtaeg on 3 aastat nõudeõiguse tekkimisest.

(17.09.2003)  Tere!Minu tööleping kehtib 1.novembrini.2003.a.Etteteatamise aeg(kas lepingut pikendatakse või ei)on 1.10.Mis saab siis,kui seda punkti ei täideta?Ja kui täidetakse,siis kas tööandaja peab tõestama,et tal pole võimalik lepingut pikendada,kuna töödemaht on väike?Neid,kes katseaja läbisid,on ca 10.inimest.Kui nüüd juhtub sedasi,et teistega pikendatakse lepingut,kuid minuga mitte,siis mida ma peaksin tegema?
Küsimusest ei selgu, millest järeldub, et tööleping kehtib 1.novembrini 2003.a. See, kas leping on tähtajaline või tähtajatu, peab olema kindlaks määratud igas lepingus ning tähtajalise lepingu sõlmimiseks peab olema reaalne põhjus. Sellised põhjused nimetab töölepingu seadus: teatud töö tegemise ajaks, ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, tööde mahu ajutisel suurenemisel, hooajatööde tegemiseks või siis on lepingus ette nähtud erisoodustus (nt koolitus tööandja kulul). Lepingu pikendamine võib kõne alla tulla siis, kui tähtajalise lepingu sõlmimise aluseks olev asjaolu kestab edasi ka peale 1.novembrit. Loomulikult võite ja peaksitegi tööandjalt küsima, mille järgi ta pikendamise otsustab. Kui saadud vastus Teid ei rahulda või on selge, et tegelikult tähtajalise lepingu sõlmimiseks põhjust ei olnud, on võimalik tähtaja möödumise tõttu lepingu lõpetamise järel lepingu lõpetamine vaidlustada. Kui aga järeldate lepingu kehtivusaega sellest, et katseaja lõppkuupäev on 1.november, siis katseaja kindlaksmääramine ei anna alust sõlmida tähtajalist lepingut. Katseaja kokkuleppe on vabatahtlik kokkulepe, see ei pea sisalduma igas töölepingus. Kui katseajas on kokku lepitud, tähendab see vaid seda, et katseaja lõpuni on nii töötajal kui tööandjal võimalus leping lõpetada lihtsustatud korras. Kui lisaks katseajale ei ole lepingus viidet lepingu tähtajale, on tegemist tähtajatu töölepinguga, mille puhul ei saa rääkida pikendamisest. Kui katseaeg möödub, jätkub leping samadel tingimustel, ei ole vajadust uut lepingut vormistada vms. Kui pooled soovivad nüüd lepingu tingimused üle vaadata ja lepivad kokku uutes, vormistatakse olemasolevasse lepingusse vaid muudatused. Kui aga tööandja kasutab võimalust katseaja kestel leping lõpetada katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu ja Te leiate, et tulite katseajal tööga toime, on Teil õigus lepingu lõpetamine vaidlustada töövaidluskomisjonis või kohtus ühe kuu jooksul lepingu lõpetamisest.

(29.08.2003)  Tere!
Tööandja keeldus tööle võtmast, kuna ei ole liitunud tema poolt valitud pensionifondiga. Sündisin 1973 aastal ja ei pea pensionifondiga liituma. Lisaks tean kindlasti, et 25 aasta pärast (so enne pensioniea saabumist) elan Austraalias. Teatasin tööandjale sellest. Mulle saadeti ametlik vastus, et mina küll sooritasin edukalt eksami ja sobin neile, kuid tööle mind võetakse ainult peale seda, kui liitun nende poolt määratud pensionifondiga.
Kas selline tööandja käitumine on õiguspärane? Mida teha?

Ette tänades, Jevgeni

Töölepingu seadusega on keelatud tööle võtmisel nõuda dokumente, mida ei ole ette nähtud õigusaktidega. Pensionifondiga liitumine, pealegi veel tööandja valitud fondiga liitumine pole kindlasti küsimus, mis võiks saada töölevõtmisel otsustavaks. Et tööandja söandas sellise põhjenduse ka ametlikku vastusesse panna, on veelgi kummalisem. Tehke tööandjale selgeks oma seisukoht ja kui ka seejärel nõudmisest ei loobuta, jääb üle vaid kaaluda, kas on mõtet tööle pürgida tööandja juurde, kes esitab põhjendamatuid nõudmisi.

(19.08.2003)  Tere, palun öelge, mis on töölepingu ja töövõtulepingu sarnasused ning kas on olemas ka mingi materjal, kust sarnasuste kohta lugeda saaks?
Nii töö- kui töövõtulepingu alusel tehakse tööd, mille eest saadakse vastu tasu. Siinkohal sarnasused lõpevadki ja võiks rääkida lepingute erisustest, kuid see ei olnud küsimus. Nende lepingute sarnasuste kohta kirjutatud materjalile ei oska kahjuks viidata, küll aga on mitmel pool välja toodud nende lepingute eristamise kriteeriumeid, näiteks 2001.a ilmunud ning Tartu Ülikooli õigusteadlaste poolt koostatud tööõiguse loengukonspektist. Sama teemat on puudutatud ka 1997.a ilmunud töölepingu seaduse kommenteeritud väljaandes § 8 kommentaaris.

(01.07.2003)  Tere,
minul on selline küsimus, et kui töölepingus on kirjas: Iga tööandja kulul toimiva erialase koolituse ja täiendõppe korral sõlmitakse Tööandja sellekohase nõude olemasolul täiendav Töötaja ja Tööandja vaheline leping. Selle lepingu kohaselt kohustub Töötaja Tööandjale hüvitama osaliselt või täielikult Töötaja koolituse ja täiendõppega tehtud kulutused, kui töölepingu lõpetamine või lõppemine toimub enne eelpoolmainitud kokkuleppes ettenähtud tähtaja möödumist.

Kas tööandjal on õigus seda raha tagasi küsida, kui tehakse vastav leping, või on lepingu koostamine ka seadusega vastuolus?

Vahet tuleb teha tööalasel ja muud liiki koolitusel (töö kõrvalt võite omandada ju ka kõrgharidust või käia lilleseadet õppimas). Üldreegel on, et kui tööandja muudab ise tööks vajalike oskuste nõudeid, peab ta tööalase koolituse oma kulul korraldama. Raha tagasimaksmise nõue tingimusena töölepingus või eraldi lepinguna võib kõne alla tulla juhul, kui tegemist on töötaja soovist lähtuva tööalase või muud liiki koolitusega. Selleks, et vastata, kas leping on seaduslik või mitte, peaks seda lepingut nägema. Kindlasti on küsitav see, kui kokkuleppe kohaselt peaks kulutused tagasi maksma sõltumata sellest, mis põhjusel tööleping lõpeb, sest töölepingu lõpetamine võib toimuda ka töötajast sõltumatult, näit. koondamise või tööandja pankroti korral.

(03.05.2003)  Tere! Tööandja soovib muuta minu töölepingut(täistööaja asemel 1/2 tööajast) kuid mulle see ei sobi. Kui ma kirjutan avalduse, et soovin lahkuda, kuna töölepingu muutus ei sobi, kas on mul siis õigus saada hüvitist 2 kuu keskmise palga ulatuses või kehtib see ainult koondamise korral? Tänan!
Teie poolt toodud situatsiooni puhul ei laiene teile kahe kuu keskmise palga saamise õigust, see on tõesti vaid siis, kui teid koondataks. Omal soovil lahkudes saate aga hüvitise suuruses kokku leppida omavahel.

Arvestage aga ka sellega, et omal soovil lahkudes ei laiene teile töötuskindlustus! Ning loomulikult - te ei pea lahkumisavaldusele üldse mõtlema, sest lepingu muudatus ei ole kohustuslik - kui teile see ei sobi, siis ei pea te ka lepingut muutma! Jõudu!

(27.06.2002)  Minuga on sõlmitud tähtajaline leping, mis lõpeb 31.12.2002. Täna, s.o. 26.06.2002 pöördub personalidirektor minu poole, et sõlmida lepingu lisa, millega vähendatakse minu töökoormust ja töötasu kolmeks kuuks. Lepingu lisa sõlmimise põhjuseks tuuakse asjaolu, et nõukogu esimees ei kinnitatud tarkvara juurutamise lepingut ja et ettevõte on majandusraskustes. Kusjuures minu tööülesannete hulka ei kuulunud lepingu sõlmimine. Mina ei ole nõus, et minu olukord halveneks tööandja ettepanekul. Personalidirektori väitel on tal õigus mind koondada üks kuu ette teatades. Millised on minu õigused vastavalt töölepingule ja millised on tööandja õigused ja kohustused?
TLS § 64 kohaselt on tööandjal õigus tootmise või töö ümberkorraldamisel muuta töötaja töötasustamise aluseid ja tööreziimi, teatades sellest töötajale kirjalikult ette vähemalt üks kuu. Muudatusi saab töölepingusse sisse viia aga ainult poolte kokkuleppel. Kui teie pole muudatustega nõus, on teil õigus nõuda töölepingu lõpetamist töökorralduses tehtud muudatuste tõttu, teatades sellest tööandjale viis kalendripäeva ette. Antud põhjusel määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel maksab tööandja töötajale tema keskmise palga lepingu tähtaja möödumiseni, kuid mitte üle kahe kuu (TLS § 82). Sisuliselt on ka koondamise korral teile makstav hüvitis kahe kuu keskmine palk (eeldades et teil pole tööandja juures staazi üle 5 aasta). Nii et muudatustega mittenõustumisel on nii teil kui tööandjal õigus lõpetada tööleping (teil eeltoodud põhjusel ja tööandjal koondamise tõttu).

(17.06.2002)  Töötan töövõtulepinguga, saan vastavalt töömahule iga kuu töötasu. Kas mul on õigus saada sellest asutusest haigekassakaarti? Ma ei ole töötu, aga ka mitte täiskohaga töötaja. Mida peaks tegema?

Töövõtulepingu alusel makstud tasudelt peab tellija tasuma sotsiaalmaksu, kui töövõtja ei ole füüsilisest isikust ettevõtja (FIE). Ravikindlustusseaduse kohaselt loetakse kindlustatuks inimest, kelle eest on makstud sotsiaalmaksu. Samas kehtib sotsiaalministri 5. veebruari 2002. a määrus nr 31, mille kohaselt sellisele töövõtjale ajutise töövõimetuse hüvitist ei maksta. Seega on töövõtjad, kes ei ole end FIE-na registreerinud, üsna ebamäärases seisus. Osa äriühinguid on suutnud oma töövõtjaid haigekassakaartidega kindlustada. Seega võiks vastava sooviga pöörduda kõigepealt tellija poole, seejärel haigekassasse. Kui sealtki lahendust ei saa, on töövõtjal võimalik paluda selgitust Keskhaigekassalt, mille üheks ülesandeks on ravikindlustusega seotud küsimustele selgituste andmine ja vaidluste lahendamine.
Helve Toomla, Ametiühingute jurist



(24.05.2002)  Tere!Abikaasaga oli sõlmitud tähtajaline tööleping üheks aastaks. Tööandja ei teatanud viis päeva enne, et soovib lepingut lõpetada. Sellest on möödas juba kuu aega. Tähendab, et tööleping on automaatselt muutunud määramata ajaks. Tööandja aga tahab teha uue tähtajalise töölepingu. Kas saab töötajaga sõlmida igal aastal tähtajalist töölepingut ja kui see on nüüd määramata ajaks muutunud? Tänan.
EV töölepingu seadus ütleb, et määratud ajaks võib töölepingu sõlmida järgmistel juhtudel:

1) teatud töö tegemise ajaks

2) ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks

3) tööde mahu ajutisel suurenemisel

4) hooajatööde tegemiseks

5) kui töölepingus nähakse töötajale ette erisoodustused

6) seaduse ja vabariigi valitsuse määrustega ettenähtud juhtudel

Kui aga leping on juba muutunud määramata ajaga töölepinguks, võib sinna muudatusi sisse viia ainult poolte kokkuleppel. Tasuks tööandjaga arutada, kas tähtajaline tööleping on konkreetse töö puhul õigustatud ning saavutada seejärel mõlemaid pooli rahuldav kokkulepe. Kui kokkuleppele ei jõuta, võite alati pöörduda töövaidlusorganisse.

(14.05.2002)  Olles viimast päeva enne dekreetpuhkust tööl, soovis mu ülemus et kirjutaksin omal soovil lahkumisavalduse, keeldusin sellest kategooriliselt. Sellepeale öeldi et kui tagasi tuled siis hakkame "nugade peal töötama".
Lühidalt tööst- kontor asub meil Põhja-Eestis, ise olen müügijuht Lõuna-Eestis, st tähendab et kontoris käisin siis kui vajalikuks pidasin, muidu töötasin telef, autoga, arvutiga omas kodus. Töölepingus on kirjas tööaeg 8-17 ja tööasukoht pandud kontori aadress. Nüüd siis ülemus ütles et kui peale lapsehoolduspuhkust tagasi tulen et vot siis teeme nii et hakkad iga päev 8-17 kontoris viibima ning mingisuguseid lapse-söötmis v haiguseid tema ei talu. Meil on kõik müügiinimesed tööl mööda Eestit ja kõigil samad töölepingud, kas töölepingus oleks pidanud tööpiirkond paika olema pandud. See sai paika pandud meil suusõnaliselt, tean et kõik tuleb panna paberile kirja, aga kas bossil on õigus niimoodi käituda.
Sinnamaani kus ma tööle lähen on muidugi aega, aga mida arvata oma tööandjast.

Sellisest tööandjast ei saa arvata midagi head. Kui teil siiski oli töölepingus kirjas konkreetne tööaeg ja töö asukohaks kontori aadress, siis on tööandjal muidugi õigus seda nõuda. Kui lapsehoolduspuhkuselt tagasi tulete, on teil siiski seaduslik kaitse olemas (söötmisaegade, haiguste jms puhuks), küll on tööandjal õigus teie tööleping tervel real põhjustel lõpetada. Teil omakorda on õigus kaevata töövaidlusorganisse, kui te tunnete, et teiega on ebaõiglaselt käitutud. Aga enne tööle naasmist mõelge järele, kas tõesti tahate "nugade peal töötada" või on isiklik meelerahu siiski rohkem väärt.

(02.04.2002)  Millistel juhtudel võib tööleping olla sõlmitud määratud tähtajaks? Ma töötan näiteks katlamajas ja tööleping on sõlmitud kütteperioodi lõpuni. Kas see on seaduslik ka siis kui:
a) uuel kütteperioodil jälle uus leping tehakse?
b) kui sügisel uut lepingut ei tehta?

Vastavalt EV töölepingu seaduse § 27 lg 2-le võib määratud ajaks töölepingu sõlmida teatud töö tegemise ajaks, ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, tööde mahu ajutisel suurenemisel, hooajatööde tegemiseks, kui töölepingus nähakse töötajale ette erisoodustused või seadusega ning ka vabariigi valitsuse määrustega ettenähtud juhtudel.

Ja see on seaduslik nii juhul a) kui b). Kui kütteperioodi lõpul teie tööleping lõpeb, pole tööandjal kohustust sügisel teiega uut lepingut sõlmida. Kui ta teie tööga rahul on, siis aga võib ta seda ka vabalt teha.

(15.03.2002)  Töötan sekretärina. Tööle tulles oli minu tööülesandeks ka firma väljaannete levitamine, mis on siiamaani lepingusse jäänud. Kolm aastat tagasi võeti firmasse tööle ka müügisekretär ja enam ma müügitööga põhiliselt ei tegele. Hiljuti sain teada, et müügisekretärile makstakse iga müüdud väljaande eest lisatasu 2 %, kui aga mina seda teen tema puudumisel , mulle mitte. Kas see on tavaline (õiglane) ja kas ma peaks paluma, et vastav punkt minu lepingust välja võetaks ?
Kui Teie töölepingus lisatasu märgitud pole, siis Te seda ka ei saa. Tõenäoliselt müügisekretäril selline punkt lepingus on. Loomulikult võite tööandjaga kokkuleppel selle punkti kõrvaldada, kui see enam Teie tööülesannete hulka ei kuulu. Sellisel juhul võite ka selle tegemisest keelduda. Ent kuna Te siiski aeg-ajalt seda teete, võiksite saavutada kokkuleppe (ja teha muudatus ka töölepingus), et Teile see protsent siiski sarnaselt müügisekretäriga tema asendamisel makstakse. Viimane variant oleks Teile isegi soodsam. Ent kuna töölepingut saab antud juhul muuta ainult poolte kokkuleppel, on kõige tähtsam see kokkulepe saavutada, vastasel korral jääb tööleping muutmata.            

(07.03.2002)  Tähtajalise lepingu alusel töötav naisterahvas soovib teada, et kuidas on reguleeritud tema õigused dekreeti minemisel ja töökoha säilitamisel? Leping kehtib juuni 2004. Kuidas mõjutab suhteid töökohaga vahetult enne lepingu lõppemist dekreeti minemisel?
Dekreeti minemisel on teil samad õigused, mis määramata ajaks sõlmitud lepingu puhulgi. Kuna lapsehoolduspuhkuse ajaks tööleping peatub, ei saa teiega sel ajal töölepingut lõpetada. Küll aga saab seda teha peale lapse 3-aastaseks saamist. Nagu kirjast välja võib lugeda, te planeerite dekreeti minekut vahetult enne lepingu lõppemist. Kui tegemist on sellega, et soovite lihtsalt saada dekreetrahasid, oleks tööandja vastu ausam, kui lõpetaksite lepingu omal soovil, et lihtsustada teie asemele uue inimese võtmist. (Kuna leping on nagunii vaid tähtajaline). Ravikindlustus säilib teil nii või teisiti, kuna alla 3-aastast last kasvatav vanem omab automaatset ravikindlustust, olenemata sellest, kas ta töötab või mitte. Kirjast ei selgu siiski, kas teie leping on sõlmitud põhikohaga töötaja asendamiseks või mitte. Sellisel juhul lõpeb leping põhikohaga töötaja tööleasumisel nagunii.

(19.02.2002)  Töötasin osak.sekretärina. Firma juhiabi lahkus töölt ning minule pandi nii tema kui minu töökohustused. Olin nõus ajutise üleviimisega (seadusega lubatud 1 kuuks). Vaatamata meeldetuletustele pole üleviimine siiani vormistatud (30 päeva tiksub täis juba). Kas vormistamiseks piisab vastavasisulisest personali käskkirjast või tuleb ka TLPsse muudatus sisse viia? Tasustamine mõlema töö tegemisel? Andsin oma nõusoleku ajutiseks asendamiseks ning soovin jätkata tööd lepingujärgsel töökohal, kuid kardan, et seda võimalust mulle enam ei anta. Kuidas pean/võin käitu(m)da peale 30 päeva ja kuidas võib/peab käituma tööandja? Samuti on päevakorras puhkuse lühendamine kõigil töötajatel. TLPs on kirjas põhipuhkus+lisapuhkus 7 päeva tööandja poolt. 7 lisapäeva tahetakse ära võtta. Kuidas on seaduslik külg sellel juhul?
Vastavalt EV palgaseaduse § 12-le tuleb töötajal, kes teeb talle kindlaksmääratud töö ajal tööandja taotlusel töölepingus ettenähtuga võrreldes lisatööd, suurendada palka või maksta lisatasu poolte kokkuleppega kindlaksmääratud suuruses. Muutus tuleks viia sisse ka töölepingusse.

Vastavalt EV töölepingu seaduse § 64-le on tööandjal õigus tootmise või töö ümberkorraldamisel muuta töötaja töötasustamise aluseid ja töörezhiimi, teatades sellest töötajale ette kirjalikult vähemalt üks kuu. Mittenõustumise korral on Teil õigus nõuda töölepingu lõpetamist.

Töölepingu seadus lubab töölepingut muuta teie juhtumi puhul ainult poolte kokkuleppel. Seega saab 7 lisapuhkepäeva ära võtta ainult siis, kui teie sellega nõus olete.      

(18.02.2002)  Töötan lepingu alusel, lepinguid sõlmitakse nädala kaupa, praegu olen töötanud kaks nädalat ja töötan veel nii kaua, kuniks tööd jätkub (kaks-kolm nädalat). Kas selline lepinguline töö tagab mulle haigekassakaardi? Kas pean ise haigekassale muutustest teatama või teeb seda tööandja või veel mingit kolmandat moodi? Mul ei ole ka tööraamatut, sest pole varem ametlikult töötanud, ainult õppinud. Kust ma selle saan ja kas see on üldse enam vajalik?
Tööraamat on töölepingu alusel töötamist tõendav põhidokument. Vastavalt EV töölepingu seaduse § 20 p 2-le on tööandja kohustatud pidama tööraamatut kõigi põhikohaga töötajate kohta. Tööraamatu väljastab töötajale esimene tööandja. Teie kirjast ei selgu täpselt, kas töötate töövõtulepingu või töölepingu alusel, seetõttu pole võimalik ka täpselt vastata. Soovitame konsulteerida tööandjaga.

(18.02.2002)  Kandideerisin AS juhatuse liikmeks ja mind valiti. Nüüd soovin poolte kokkuleppel töölepingu peatada 3 aastaks.Kas mul on õigus taotleda töölepingu peatamist poolte kokkuleppel?
Tänan vastamise eest.

Teil on õigus taotleda töölepingu peatamist poolte kokkuleppel. Kui te selle kokkuleppe saate, siis vastavalt EV töölepingu seaduse § 20 p 3-le tuleb töölepingu peatamine kauemaks kui kolmeks kuuks kanda ka tööraamatusse.

(18.02.2002)  Kas leiaks kuskilt selgitusi kõikidele teistele tööga seotud lepingu nimetustele peale töölepingu? Missugused on need põhiomadused, mille järgi lepingut vastavalt nimetada:töövõtuleping, tööettevõtuleping,teenistusleping,
teenindusleping...

Töövõtuleping on sisuliselt sama, mis tööettevõtuleping. Töövõtulepinguga kohustub üks isik (töövõtja) valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse (töö), teine isik (tellija) aga maksma selle eest tasu. Eeldatakse, et töövõtja ei pea täitma lepingust tulenevaid kohustusi isiklikult. Töövõtulepingu puhul kehtib nn asja üleandmise kohustus, s.t et töövõtja peab tööna valmistatud asja tellijale üle andma. Teenistuslepingu all mõtlete ilmselt seda, kui inimene töötab avalikus teenistuses, s.t riigi- või omavalitsusasutuses ametnikuna.      

(11.02.2002)  Tere,kuidas on jur õige koostada dokument, mille alusel saab vastmoodustatud osaühingu juhatuse liige end ise tööle vormistada? (näit tegevdirektorina). Millisest kuupäevast alates saaks töölepingu sõlmida? Eeldatake, et juhatus on üheliikmeline ja nõukogu ei ole.
Tööle võite end vormistada ajast, mil firma on end maksuametis arvele võtnud. Vormistamiseks koostage juhatuse koosoleku protokoll, kus märgite:

Kohal: osa/aktsiakapital .... krooni

Päevakord: tegevdirektori/juhatuse esimehe tööle võtmine

Otsustati: võtta tööle Martin Virs alates..palgaga...

Protokollis M.Virs



(28.11.2001)  KIIRE!!!! Töötan osakonna sekretärina. Meie firma juhiabi lahkub töölt. Juhtkonna poolt on tugev surve, et asuksin täitma ka tema tööülesandeid (töökoormus suureneks topelt, kusjuures teemad ei ole sarnased, kuigi ülesanded on). Keeldusin pakkumisest. Lubasin aidata seni, kuni nad uue inimese leiavad. 2 nädala jooksul pole firma midagi teinud uue inimese leidmiseks. Põhjendatud kahtlus on, et ei tehtagi. Kas ma saan nõuda ajutist üleviimist teatud ajaperioodiks lisatasustamisega, samas säilitades oma praeguse kehtiva töölepingu? Olukord on kriitiline ja ootan kiiret vastust.
Aluseks võttes TLS, siis on siin tegemist ajutise üleviimisega teisele tööle tööandja algatusel tööseisaku ärahoidmiseks. Kui tegemist on sama asula territooriumiga ning töö ei ole vastunäidustatud tervislikel põhjustel ning ei too kaasa suuremat materiaalset vastutust, siis on tegevus tööandja poolt täiesti seaduslik. Samuti näeb seadus ette, et töötasu makstakse sellisel juhul tehtud töö järgi, kuid mitte vähem keskmisest palgast endisel tööl. Seda muidugi ainult ühe kuu jooksul. Peale seda tähtaega ei ole tegemist enam ajutise üleviimisega. Sellest pikema tähtajaga töötamiseks soovitaks vormistada kohakaasluslepingu - mille tähtaeg paraku lõppeb seadusandluse muudatustest tulenevalt 31. 12. 2001. Ning vajadusel sõlmida 02. jaanuarist 2002. teine tööleping lisaks - mille tingimused on juba läbirääkimiste küsimus.



(19.11.2001)  Naastes lapsehoolduspuhkuselt aastal 2002, on mu töökoha nimetus muutunud aktsiaseltsiks (haiglate ühendamine). Kas peaksin praegu midagi ette võtma töölepingu ümber vormistamiseks?


Haiglate ühendamise korral on tegemist reorganiseerimisega ja see ei ole töölepingu lõpetamise põhjus. Töötajate töölepingud jäävad üldjuhul endises haiglas sõlmitud tingimustel kehtima.


On võimalik, et väheneb kellegi töömaht või korraldatakse töö selliselt ümber, et mõnele inimesele tööd ei jätku. Siis tuleb nende töölepingud lõpetada koondamise tõttu. Teiste töölepingutesse ja tööraamatutesse kantakse ainult uue tööandja nimi ja selleks ei ole vaja ei töötaja ega tööandja nõusolekut. Uus ühendatud haigla ei tohi ilma töötaja nõusolekuta tema töölepingu tingimusi muuta.


Alla kolme-aastaste laste emasid ei saa koondada isegi siis, kui nende töökoht kaob. Seega läheb lapsehoolduspuhkusel oleva ema töösuhe niiöelda automaatselt üle uuele ühendatud haiglale ja töölepingut ei pea ümber vormistama.


Pärast haiglate ühendamist võiksid töötajad tööandja muutumise kande lasta teha ka oma töölepingu eksemplari.



(16.11.2001)  Firmal on töölepingus eraldi punktina konfidentsiaalsustasu.Kui põhikohaga töötaja läheb lapsehoolduspuhkusele, kas Tööandja peab siis talle selle perioodi eest tasuma konfidentsiaalsustasu? Lapsehoolduspuhkuse ajal küll leping peatatakse, aga ikkagi on ta ju selle firma töötaja ja täidab seda kohustust, samas aga töötaja ei saa ju töötasu vaid riigi poolt makstavat kopensatsiooni? Kuidas kommenteerite?
Kui soovite lapsehoolduse ajaks vaikimistasu, siis peaksite lapsesaamisest loobuma ja edasi töötama. Leping kehtib ju sel juhul, kui te asutuses töötate. Lapsehoolduse ajal te tööd ei tee ja tasu selle eest maksab teile riik.

Üldiselt, ärge muutuge väiklaseks ja ärge minge küsima seda tasu ettevõttest - see ei ole hea tava ja ei jäta teist head muljet tööandjale! Lojaalsus aga vastupidiselt tasub teile hiljem kindlasti tagasi!


(07.11.2001)  K: Minuga sõlmiti tähtajaline tööleping kuni põhitöötaja lapsehoolduspuhkuselt tagasitulekuni (natuke rohkem kui üheks aastaks). Ajal, mil leping lõppema pidi, olin ma viimaseid kuid rase, töötasin edasi ning mõned päevad pärast töölepingu lõppemist jäin raseduspuhkusele. Tööandjaga ei olnud lepingu lõpetamisest juttugi. Praegusel hetkel olen asutuse poolt vormistatud lapsehoolduspuhkusel kuni lapse 3-aastaseks saamiseni (jaan. 2002). Hiljuti sain teada, et minuga on siiski tööleping lõpetatud. Kas minuga toimiti õiglaselt.
Paragrahv 92. Töölepingu lõpetamine raseda või naisega,
kes kasvatab alla kolmeaastast last


(1) Tööandjal on keelatud lõpetada tööleping raseda või
naisega, kes kasvatab alla kolmeaastast last, välja arvatud
paragrahvi 86 punktides 1-2, 5-8 ja 11 ettenähtud alusel.


(2) Töölepingu lõpetamine käesoleva paragrahvi 1.lõikes
mainitud töötajatega paragrahvi 86 punktides 1-2 ja 5-8
ettenähtud alustel on lubatud üksnes tööandja asukoha (elukoha)
tööinspektori nõusolekul.



Punkt 11 paragrahv 86 juures aga ütleb, et tööandjal on õigus lõpetada leping täiskohaga töötaja tööle võtmisel.


Meie arvates seadus ei ole rikutud, kuid loomulikult võite te oma lepingu lõpetamise vaidlustada alati töövaidluskomisjonis.


(06.11.2001)  Tere, Kui ma töötan poole kohaga riigiasutuses.Kas kui minu töökaaslane on olnud haige ja mina teda asendanud, siis kas ma pean saama topelttasu?
Kuna küsija märgib, et töötab riigiasutuses, eeldan, et tegemist on
ametnikuga. Kui on vahetu ülemuse korraldusel täidetud täiendavaid
tööülesandeid (mis ei ole kirjas ametijuhendis), siis selle eest võiks
maksta. Kindlasti aga mitte topelttasu. Puuduva ametniku ülesannete täitmine
on reguleeritud Avaliku teenistuse seaduse § 64. Sellest tulebki lähtuda.
Ümberkirjutamisel pole mõtet, iga ametnik peaks seda ise teadma. Jälgida
tuleks ka ametiasutuse sisekorraeeskirju, kus või olla asendamine
reguleeritud, ja loomulikule ametijuhendit, võib-olla kuulub asendamine tema
ametiülesannete hulka. Vaadata võib ka Palgaseaduse § 2 lg 4 - Lisatasu
makstakse lisaks põhipalgale täiendavate tööülesannete täitmise eest.


(05.11.2001)  Tervist lugupeetud juristid!
Palun võimalusel vastata küsimustele:
1) Mis vahe on teenistuslepingu ja töölepingu vahel?
2) Kellele võib kohaldada teenistuslepingut?
Aitäh vastamise eest.

Käsitledes tööõiguse seoseid tsiviilõigusega, ei saa mainimata jätta ühte lepingu liiki, mis oma olemuselt on väga lähedalt seotud töölepinguga, kuid allub tsiviilõiguslikule regulatsioonile. Selliseks lepinguks on teenistusleping. Teenistuslepingu puhul ei ole tegemist avaliku teenistusega, vaid tegemist on tsiviilõigusliku lepinguga, millega samuti reguleeritakse teise isiku tööjõu kasutamist.


Eesti seadusandlusele ei ole teenistuslepingu mõiste iseenesest võõras, kuna seda kasutatakse näiteks TLS-s. TLS §7 punkt 7 alusel ei laiene töölepinguseadus töötamisele teenistuslepingu alusel. Olemasolevas õiguskorras puudub teenistuslepingut sätestav regulatsioon täielikult. Küll on aga teenistusleping leidnud teataval määral kasutamist avalikus õiguses (nt kaitseväelaste lepinguline tegevteenistus).


Teenistuslepingu alla kuuluvad kõik lepingud, mille esemeks on mingi töö tegemine. Teenistuslepingute alusel tehtava töö iseloom ei ole piiratud mingite eriliste kriteeriumitega. Üldjuhul tulevad teenistuslepingut reguleerivad sätted rakendamisele siis, kui vastavad erinormid osutuvad mittetäielikeks (lünklikeks).


Teenistuslepingu all mõistetakse lepingut, mille alusel teostatakse tasu eest igat liiki teenistust. Teenistus võib olla nii füüsilist kui ka vaimset laadi. Teenistuslepingut reguleerivate normide rakendamisel ei ole oluline, kas teenistust sooritatakse iseseisvalt tegutseva isiku poolt või lepingu õigustatud subjekti tahtele alludes ning enamasti tema ettevõttes või majapidamises. Kui teenistust sooritatakse teenistuslepingu alusel, alludes lepingu õigustatud subjekti korraldustele ja tahtele (võõra poolt määratud tegevus), on tegemist tööõigussuhtega.


Eespool toodud käsitlusest järelduvalt eristatakse saksa lepinguõiguses kahte liiki teenistuslepinguid:



1) selliseid, millede alusel üks lepingu pool kohustub lepingu õigustatud subjekti poolt määratud tegevuseks alludes tema korraldustele. Niisuguste lepingute puhul on tegemist tööõigusliku vahekorraga ja seega töölepinguga

2) selliseid teenistuslepinguid, mille alusel tehtava töö tingimused määratakse kindlaks lepingu kohustatud subjekti poolt ja mida tehakse küll õigustatud subjekti kasuks, kuid mitte alludes tema korraldustele. Taoliste teenistuslepingute puhul ei ole tegemist töölepingutega, vaid nn vaba teenistuse lepingutega. Sellised teenistuslepingud reguleerivad suhteid näiteks arsti ja patsiendi vahel, advokaadi ja kliendi vahel õigusteenuse osutamisel jne.

Seega on iga tööleping küll teenistuslepingu alaliik, kuid iga teenistusleping ei ole veel tööleping.




(25.10.2001)  Tere,Kui ma olen tööle vormistatud ja töötanud 15 päeva ning siis helistatakse tööandjale. Helistaja ei tutvusta ennast kuid iseloomustab mind halvast küljest mille tagajärg on töölepingu lõpetamine § 86 p5 alusel.Mulle olukorda ei selgitatud. Kuidas käituda,mida teha?
Võin oletada, et töötasite katseajaga, mis annab tööandjale võimaluse lõpetada leping päevapealt etteteatamiseta. Kui te ei ole siiski rahul vallandamisega, siis võite selle alati vaidlustada töövaidluskomisjonis!

(15.10.2001)  Tere! Lugesin küll mitmesuguseid küsimusi-vastuseid, mis puudutavad ka minu probleemi, kuid siiski pole kindel, kuidas peaksin käituma.
Nimelt olles tööl täiskohaga 5 kuud, teatas tööandja, et seoses töökoormuse vähenemisega, tehakse lepingus muudatus, mille alusel jääks kehtima 0,5 - 1,0 koht. Ma pole asjaga päri ning soovin teada, milline peaks olema minu järgmine samm;

1. kas peaksin kirjutama tööandjale avalduse p. 82 alusel ning lahkuma töölt 5 kalendripäeva pärast?

2. kas peaksin ütlema tööandjale, et ei ole lepingu muudatusega nõus ning jääksin ootama temapoolset koondamisteadet?

Kui kaua on mul õigus venitada vastuse andmisega?

Kui oleksin 0,5-1,0 kohaga tööl, kas siis selpuhul kehtib 1000.- tulumaksuvaba.

Peatset vastust ootama jäädes

Tööandja peab lepingu lõpetamisest/muudatustest teatama min. 2 kuud ette ja otsustama peaksite päeva-paari pärast. Kui otsustate lahkuda, ärge kirjutage lahkumisavaldust, vaid laske end koondada, siis saate koondamistasu 2 kuu palga ulatuses + puhkuse kompensatsiooni. Lisaks, kui kahtlete koondamise põhjendatuses, võite pöörduda töövaidluskomisjoni. Kui soovite edasi töötada endisest väiksema koormusega, näit 0,5 kohta, kehtib samuti 1000 krooni maksuvabastust.


(04.10.2001)  On kuulda olnud, et 2002 aastast kaob KOHAKAASLUS (ilmselt uue TLS seoses).Kuidas antud juhul peavad lepingu pooled käituma - TL lõpe(ta)misel.Ainuke variant seaduse järgi on koondamine(?)Kuidas kõik kaasnevad protseduurid läbi viia?
Kaob jah kohakaaslus. Kuna uuest aastast kaob ära tööraamatupidamise kohustus, siis on töötajal võimalik tööd teha nii mitme koha peal, kui tahab - aga täiskohaga! Tööandja peab siis ise otsustama, kas töötaja ikka on tema juures - või põikab vahepeal ka mujale tööd tegema!

(27.09.2001)  K:Minuga sõlmiti tööleping määratud ajaks,kokku 4(neljaks)kuuks.Kas mulle on ettenähtud ka puhkusekompensatsiooni maksmine selle aja eest?Töötan tööraamatuga.
Tähtajalise töölepingu sõlminud töötajal on õigus puhkusekompensatsioonile üldises korras, st on ette nähtud küll. Ei ole õigust sel juhul, kui leping on sõlmitud ja tegelik töövahekord kestnud vähem kui 15 kalendripäeva.



(27.08.2001)  Tööandja ei anna juba mitmendat kuud tööd ja maksab vaid miinimumpalka. Töölepingus on teine palk. Mida teha?



Küsimusest ei selgu, kas ja kuidas on töö puudumine vormistatud. Töömahu või tellimuste ajutise vähenemise korral võib tööandja tööinspektori ja iga töötaja nõusolekul saata töötajad osaliselt tasustatavale puhkusele kuni kolmeks kuuks aastas. Sellise puhkuse tasu ei või olla väiksem kui 60 protsenti miinimumpalgast, kuid võib olla ka näiteks terve alampalk.


Tööd ei ole võimalik teha ka siis, kui puuduvad vajalikud tingimused. Sellisel juhul on tegemist tööseisakuga. Kui töötaja ei ole tööseisakus süüdi ja tööandja teda teisele tööle üle ei vii, tuleb tööseisaku aja eest maksta vähemalt töölepingus kokkulepitud palka. Sama lugu on siis, kui üldse midagi ei ole vormistatud ja töötajale lihtsalt ei anta tööd.


Saamata palgaosa on töötajal õigus töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu kolme aasta jooksul välja nõuda.



(21.08.2001)  Kas õpetaja on riigiteenistuja? See tähendab: kas õpetajad peavad juhinduma töölepingu või avaliku teenistuse seadusest? Kuidas käituda, kui tööandja paneb õpetajale kokku töögraafiku, mille alusel on tööpäeva pikkus üks tund?
Õpetaja saab palka küll riigi- või kohaliku omavalitsuse eel-arvest, kuid riigiteenistujaks teda ei loeta ja avaliku teenistuse seadus tema suhtes ei kehti. Temaga sõlmitakse töölepingu seaduse (TLS) alusel tööleping.

Tööaeg on töölepingu kohustuslik tingimus. Kui õpetaja töölepingus on kokku lepitud täistööajaga töötamine, st tema tööajaks on näidatud 35 tundi nädalas (õpetajatele on seadusega kehtestatud lühendatud tööaeg), siis ei ole töö-andjal õigust ilma õpetaja nõusolekuta tema tööaega muuta ega palka vähendada.

Koolis võib tundide arv väheneda nii, et kõigile õpetajatele enam töölepingus näidatud ulatuses tööd ei jätku. Siis peaks tööandja pakkuma õpetajatele osalist tööaega ja sellele vastavat palka. On õpetaja sellega nõus, muudetakse töölepingu sellekohaseid tingimusi. Siis võib tööpäeva pikkuseks jääda ka üks tund.

Kui aga õpetaja oma töölepingut muutma ei soostu, tuleb tema tööleping koondamise tõttu lõpetada ja võtta tööle inimene, kes on nõus osalise tööajaga töötama.

Töölepingutingimuste ühepoolne muutmine tööandja poolt annab töötajale õiguse nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu endiste tingimuste taastamist, sh saamata jäänud palgaosa maksmist.

Teine võimalus on esitada tööandjale avaldus töölepingu lõpetamiseks TLS § 82 alusel tööandja poolse lepingutingimuste rikkumise tõttu. Sellega kaasneb hüvitus kahe kuu keskmise palga ulatuses.

(15.08.2001)  Tere. Uude töökohta minnes sõlmitakse tööleping, milles fikseeritakse katseaja pikkus ja palk. Kui katseaeg lõppeb, siis peaks ju tehtama töölepingule lisa, milles on ära märgitud, et töötaja katseag on läbi ja ka uus palk. Tööandja aga väidab, et see pole vajalik. Teises kohas on selline asi aga tehtud. Kuidas siis lugu tegelikult on? Ette tänades
Asi peaks olema jah just nii, nagu tööandja väidab! Milleks kirjutada teist korda üle asi, mis niigi juba töölepingus kirjas? Katseaeg lõppeb x kuupäeval ja edasi on palga suurus y krooni. Kõik ju konkreetne. Kui aga väga seda soovid, siis võib ju lisa paberi juurde tekitada, kuigi sel pole ju mõtet!

Juhul, kui lepingus on kirjas ainult katseaja palk, siis loomulikult peab aga peale katseaega sõlmida uus palgakokkuleppe kas eraldi või juba sõlmitud lepingu täiendusena. Palk peab igal juhul olema fikseeritud katseaja lõppedes.

(03.08.2001)  Töötan hambaraviõena. Tööandja ei taha meil koristajat võtta ning tegi seepärast töösisekorra eeskirjadesse täienduse,kuhu pani sisse punktid, et õde peab ka koristama, kohvitasse pesema, lilli kastma jne. Tööandja nõudis ka allkirja täiendusele. Kas ma tõesti pean neid asju tegema, palka selle eest rohkem ei maksta?
Loogiline on, et iga töötaja hoiab oma töökoha puhtana, kõike ei saa ka ette kirjutada. Küll aga ei saa nõuda kontori koristamist, vööraste nõude pesemist jne. Kui tööandja seda teha tahab, peab antud muudatused sisse viima töölepingusse mõlema poole nõusolekul. Teine võimalus on selline, et tööle tulles lepitakse juba kokku, et töö sisaldab ka koristustöid. Kui töövõtja sellega nõus on, siis on kõik ok!

(30.04.2001)  Eelmise aasta puhkusest jäi mul kasutamata kaheksa päeva. Augustis lähen dekreetpuhkusele ja tahaksin enne täispuhkuse välja võtta.
Kas täispuhkus on 28 päeva või võib sellele liita ka eelmisest aastast kasutamata päevad? Kas pärast tööle tulles arvestatakse need päevad tagasi, kuna tööaasta polnud veel täis?


Puhkuse saamiseks ei pea tööaasta, mille eest seda antakse, olema lõppenud ehk täis töötatud. Ainult esimesel töö-aastal võib tööandja nõuda, et enne puhkust oleks vähemalt kuus kuud töötatud. Järgmistel aastatel antakse üldjuhul puhkust tööaasta kestel kas puhkuste ajakava või poolte kokkuleppe järgi.



Puhkuseseadus sätestab aga erandeid. Naisele enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust on tööandja kohustatud andma kogu puhkuse just naise enda soovitud ajal. Selle tööaasta põhipuhkuse 28 kalendripäevale võib liita eelmisest aastast kasutamata kaheksa päeva.


Rasedus- ja sünnituspuhkuse aeg läheb samuti puhkuse-õigust andva staazhi hulka. Lapsehoolduspuhkuse aega puhkuseõigust andva tööaasta hulka ei arvestata. Uus tööaasta algab küsija tööleasumisel pärast lapsehooldupuhkuse lõppemist.


Väljatöötamata ehk avansina saadud puhkusepäevade tasu võib palgast kinni pidada ainult töölepingu lõpetamisel ja sedagi üksnes piiratud juhtudel. Kui ema pärast lapsehoolduspuhkust tööle asub, ei saa tema palgast puhkusetasu kinni pidada isegi sel juhul, kui ta sai puhkust ette. Ette antud puhkuse aeg tuleb lihtsalt tööga tasa teenida.


Helve Toomla


(25.04.2001)  Kas võib aastast-aastasse pikendada töötajatega töölepingut paari-kolme kuu kaupa? Lepingud tuuakse allkirjastamiseks tükk aega pärast eelmise lepingu tähtaja möödumist, aga inimesed käivad tööl kogu aeg edasi.
Kõigepealt tasuks uurida, kas tähtajalise töölepingu sõlmimine oli üldse seaduspärane.

Määratud ajaga ehk tähtajalist töölepingut saab üldjuhul sõlmida ainult siis, kui töö on iseloomult ajutine, st lepingu sõlmimisel teatakse ette, et töö lõpeb. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida ka sel juhul, kui lepingus nähakse töötajale ette erisoodustused, samuti seaduse või vabariigi valitsuse määrusega ettenähtud juhtudel. Töölepingu tähtaeg ei või ületada viit aastat. Töölepingus peaks olema märgitud, millise töölepingu seaduse punkti alusel ja millise ajutise töö tegemiseks on leping määratud tähtajaga tehtud.



Poolte kokkuleppel, ilma seaduses ettenähtud aluseta, ajutist töölepingut sõlmida ei tohi. Kui seda siiski on tehtud, võib töötaja selle hiljemalt ühe kuu jooksul pärast lepingu lõpetamist vaidlustada ja nõuda oma töölepingu määramata ajaks ehk alaliselt sõlmituks tunnistamist. Sel juhul on ka töölepingu lõpetamine tähtaja möödumise tõttu ebaseaduslik ning töötaja kas ennistatakse tööle või, kui ta ennistamisest loobub, mõistetakse välja hüvitus kuni kuue kuu keskmise palga ulatuses.



Kui töölepingu tähtaeg on käes, kuid kumbki pool ei nõua selle lõpetamist, uues tähtajas kokku ei lepita ja töösuhe jätkub, muutub selline leping iseenesest tähtajatuks ehk sõlmituks määramata ajaks. Tagantjärele kuupäevaga lepingu pikendamisele ei peaks töötaja alla kirjutama. Tööandjal ei ole siis enam õigust tähtaja möödumise tõttu töölepingut lõpetada.

Helve Toomla, EPL


(10.04.2001)  Tere!
Töötan avalikus teenistuses ja 4 aastat tagasi asusin kõrgkooli õppima, kus õppekulud tasus minu tööandja. Revidentide "hirmus" tegime kirjaliku kokkuleppe, kus võtsin endale kohustuse töötama 4 aastat pärast kooli lõpetamist. Varasema lahkumise korral tagastan õppemaksu. Nüüd on selgunud tõsiasi, et ma enam ei suuda sellel ametil töötada ja tahaksin lahkuda. Tööandja vabatahtlikult mind ära ei luba (lootsin koondamisele, aga ei). Küsimus- kas on seadust, mis kohustab mind tagastama koolituskulud või on see minu südametunnistuse asi?

Lugupidamisega
Heli

Kui teie lepingus on kirjas, et kohustute töötama 4 aastat, siis nii see ka peab olema. Mingit seadust selliste kokkulepete kohta ei eksisteeri, tavaliselt pannakse need asjad paika töölepinguga või eraldi kokkuleppena (teie juhul).

Igaljuhul on tööandjal õigus seda raha kokkuleppe alusel tagasi nõuda. Küll aga jääb arusaamatuks väljend - "revidendi hirm"! Koolitusrahad käivad erisoodustuse alla ja tööandja peab nendelt täiendavat maksu maksma. Revidendid ei puutu küll asjasse.


Lugupidamisega CV Keskus

(19.03.2001)  Töölepinguseaduse paragrahv 87 lõige viis ütleb, et töötajate esindajale tuleb koondamisest ette teatada üks kuu. Kas see käib ka töökeskkonna voliniku kohta?
Töökeskkonna volinik on töötajate esindaja ja talle tuleb koondamisest või oma ametikohale mittevastavuse tõttu töölepingu lõpetamisest kirjalikult ette teatada mitte üks kuu, vaid üks kuu varem, kui teistele töötajatele. Kui näiteks töötajale, kelle tööstaazh selle tööandja juures on üle kümne aasta, tuleb koondamisteade anda neli kuud varem, siis sama staazhiga töökeskkonna volinikule tuleb ette teatada viis kuud. Töötajate esindajatel (usaldusisikutel, ametiühingu juhatuse liikmetel, töökeskkonna volinikel ja töökeskkonna nõukogu liikmetel) on möödunud aastast muidki soodustusi – nende töölepingu lõpetamine on üldjuhul lubatud üksnes tööinspektori nõusolekul, koondamisel on neil töölejäämise eelisõigus. Ebaseadusliku töölepingu lõpetamise korral, kui nad loobuvad tööle ennistamisest, tuleb tööandjal maksta neile hüvitust kuue kuu keskmise palga ulatuses.



(14.03.2001)  Kas alla 18-st aastastel on võimalik leida suveks tasuvat tööd? Kas töö jaoks on vaja kindlasti tööluba ning kas on võimalik minna välismaale tööle au-pairina? Kust saada rohkem informatsiooni noorte töövõimaluste kohta?
Väljavõte töölepinguseadusest:

Paragrahv 2. Töötaja



(1) Töötajaks võib olla 18-aastaseks saanud teovõimeline või piiratult teovõimeline füüsiline isik. Seadusega võib mõne kategooria töötajate jaoks kehtestada kõrgendatud vanusemäära.



(2) Erandjuhtudel võib töötajaks olla:

1) 15-aastaseks saanud alaealine - ühe vanema või hooldaja kirjalikul nõusolekul, kui töötamine ei ohusta alaealise tervist, kõlblust ja hariduse omandamist ega ole alaealistele keelatud seaduse või kollektiivlepinguga;

2) 13 - 15-aastane alaealine - ühe vanema või eestkostja ja tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori kirjalikul nõusolekul ning vabariigi valitsuse poolt kinnitatud nimekirjas loetletud töödel, kui töötamine ei ohusta alaealise tervist, kõlblust ja hariduse omandamist ega ole alaealistele keelatud kollektiivlepinguga


See on vastuseks, kas võite tööd teha Eestis. Välismaale mineku puhul on vajalik loomulikult töö- ja elamisluba, kuid ei usu, et selle saamine alaealisele lihtne oleks. Asi toimib ikka asukohamaa seaduste järgi.

Aga tasuva töö mõiste on suhteline, kindlasti on võimalus leida hooajalist tööd alla 18 aasta vanustel inimestel. Meie andmetel ei ole olemas ühtset infobaasi nende võimaluste kohta, ilmselt leiate pakkumisi kas tööturu ametist, internetist, ajalehtedest. Ja loomulikult ka ise silmi lahti hoides ja ennast välja pakkudes.


Veel 10 aastat tagasi lõpetasid oma tegevuse tol ajal ülipopulaarsed EÜE ja EÕM, mis pakkusid Vene ajal tööd tuhandetele noortele suveks. Tänapäeva karmides kapitalismitingimustes aga ei ole selline töövorm enam võimalik ja loomulikult tekitab see vaid kurba meelt. Elu on selline!



(26.02.2001)  Kui ma teen tööettevõtulepinguga tükitööd, millel on kindel tükitasu ja ma teen seda omal tootmispinnal aga tellija materjalidega, kas tellija, st lepingu teine pool, peab maksma minu eest sotsiaalmaksu?


Vastus sõltub sellest, kas töö-ettevõtja on end registreerinud äriregistris või maksuametis füüsilisest isikust ettevõtjaks (FIE) või mitte. FIE maksab ettevõtluselt saadud tulult oma sotsiaalmaksu ise. FIE-na registreerimata isiku eest, kes teeb tellijale tööettevõtulepingu alusel tööd, peab sotsiaalmaksu maksma tellija.

Helve Toomla, EPL



(20.02.2001)  Tere! Pöördun teie poole seoses probleemiga, mis puudutab ettevõtte juhtkonnaga sõlmitud lepinguid. Tean, et juhatuse ja nõukogu liikmetega ei tohi sõlmida töölepinguid vaid ametilepinguid, kuid kui juhatuse liige on ka tegevdirektor / juhataja, kas siis tuleb temaga sõlmida nii töö-, kui ka ametileping. Teiseks küsiks, kui kontserni kahte tütarettevõtet juhib üks ja seesama isik, siis kuidas täita tööraamatut (mõningatel andmetel polegi tööraamat tänasel päeval enam oluline?), sisuliselt töötab ta ju kahes erinevas juriidilises ettevõttes samaaegselt? Ette tänades.
Juatuse liikmetega on nii, et nemad on paika pandud tavaliselt nõukogu otsusega ja samal ajal on nad oma ametikohajärgsel positsioonil e nendega mingeid lepinguid ei tehta. Kui juatuse esimees on ka tegevdirektor, siis tavaliselt peab nõukogu otsustama, kas need mõlemad lülid on vajalikud või mitte. Juhatuse esimehega sõlmitakse sellisel juhul teenistusleping nõukogu esimehega. Juhul, kui juhatuse esimees on ka tegevdirektor, siis sellisel juhul Tööleping lõpetatakse poolte kokkuleppel enne teenistuslepingu sõlmimist.

Tööraamatusse kantakse kõik töökohad śõltumata ajast, sõltumata sellest, kas inimene töötab korraga mitmes ettevõttes või ainult ühes.

(20.02.2001)  Töötasin 1991.a. augustist kuni 1995.a.a augustini riigiasutuses, kolm aastat aktsiaseltsis ja alates 1998.a. taas samas riigiasutuses. Kuidas arvutada minu teenistusstaaźi riigiametnikuna? Kaasnevad ju sellega palgalisa ja lisapuhkepäevad.

Lugupidamisega

Ebe Loo

Teenistusstaaazi hulka läheb staaz riigiasutuses 1991-1995. Vahepealne AS töötatud aeg sinna ei lähe ja siis jälle 1998.ndast, kui te riigiasutusse tagasi läksite.


(20.02.2001)  Üks meie töötaja on lapsepuhkusel olnud nüüd juba üle aasta. Temale võeti peale dekreeti minekut asendaja, kellega sõlmiti määratud tööajaga tööleping, mis on nüüd lõppemas. Kui nüüd sõlmida uus määratud ajaks tööleping (n: 6 kuuks )siis, mis juhtub siis kui emaks saanu tahab varem tööle tagasi tulla? Kas selle teise töölepingu võib siis lõpetada TL seaduse §86 p 11 järgi. Või kuidas üldse selles olukorras käituda?
See paragrahv käib töölepingu lõpetamise kohta põhikohaga töötaja töölevõtmisel, seega eeldab, et eelmine töötaja ei olnud põhikohaga (poole, veerand kohaga või kohakaaslusega).

Asendajaga võib sõlmida tähtajalise töölepingu (TLS § 27 lg 1 p 2- tähtaeg ei pea olema kuupäevaliselt määratud!) tähtajaga kuni töötaja lapsehoolduspuhkuselt tagasi tulekuni.

Triinu Lamp - jurist



(19.02.2001)  Olen kõrgema haridusega sotsiaaltöötaja ja töötan Tallinna Keskhaigla Kõrva-, nina-,kurguhaiguste keskuses sotsiaaltöötajana.01.02.2001.a. oleme kinnitatudsotsiaalministri määrusega rehabilitatsiooniasutuseks, kes võib osutada rehabiliteerimise teenust. Küsimus seisneb minu puhkuses. Keskhaigla naistekliinikus töötab ka sotsiaaltöötaja kellel on 35 päeva puhkust, minul aga 28 päeva,kkuigi töötan iga päev puuetega inimestega , naistenõuandlas on tegemist tervete inimestega. Kas on olemas mingisugune seadusandlus mis reguleerib rehabilitatsiooniasutustes töötavate töötajate puhkust?

Teid ette tänades Mare Keerles

Sotsiaaltöötaja ei kuulu nende töötajate loetellu, kellel on valitsuse määrusega kehtestatud pikendatud põhipuhkust.

(12.02.2001)  Minu põhitöökoht on rasedale sobimatu töörezhiimiga – töötan kella kuuest õhtul poole kaheksani hommikul. Tööandjal ei ole mulle sobivat asendustööd pakkuda. Millised on minu õigused?


Rasedal ei ole lubatud töötada kella 22 õhtul kuni kuueni hommikul. Lapseootel naisel on õigus nõuda töötingimuste ajutist kergendamist, näiteks tööd päevasel ajal, või ajutist üleviimist teisele tööle. Selleks peab ta esitama tööandjale arsti poolt vormistatud haiguslehe. Kui teisel tööl on väiksem palk, hüvitatakse palgavahe haigekassa poolt samas korras nagu haiguse puhul. Hüvitist makstakse kuni teisele tööle üleviimise või töötingimuste kergendamise lõpuni, see aeg on näidatud haiguslehel.


Kui aga tööandjal ei ole võimalik töötingimusi kergendada või naist kergemale tööle üle viia, peab asjaolusid kontrollima tööinspektor. Tema kinnituse põhjal annab arst rasedale tööst vabastamiseks haiguslehe. Sel ajal saab tulevane ema haigushüvitist.


Töölepingu lõpetamine rasedaga tööandja algatusel on üldjuhul ebaseaduslik, seda tohib teha ainult ettevõtte likvideerimise, pankroti, töötaja süütegude ja katseaja ebarahuldavate tulemuste korral, ja ka siis üksnes tööinspektori nõusolekul.


Helve toomla, Eesti Päevaleht


(12.02.2001)  Töötasin algkoolis abiõpetajana. Jaanuarist minu tööleping lõpetati, seda linna eelarvekulutuste kärpimise tõttu. Ootan last, kuid polnud sellest tööandjale teatanud. Kui ma oleksin rasedusest teada andnud, kas see oleks muutnud tööandja otsust?
Küsimusest ei selgu, millise seadusesätte põhjal tööleping lõpetati. Niisugust lepingu lõpetamise alust, nagu linna eelarvekulutuste kärpimine, seadus ette ei näe. Kui töötaja kirjutas omal soovil lahkumisavalduse või oli nõus poolte kokkuleppel töölepingut lõpetama, siis on kõik seaduslik. Kui aga tööleping lõpetati tööandja algatusel koondamise tõttu (töölepingu seaduse § 86 p 3), mis oleks õige alus, oli lepingu lõpetamine ebaseaduslik isegi sel juhul, kui tööandja ei olnud rasedusest teadlik. Selline töölepingu lõpetamine tulnuks vaidlustada ühe kuu jooksul töövaidluskomisjonis või kohtus.


Helve Toomla, Eesti Päevaleht


(10.02.2001)  Tervist!Mida teha kui tööandja ei saa aru ületunnitöö maksustamisest(või ei taha aru saada). Tööandja räägib et meil on sõlmitud piiramatu tööaja leping ja siis peab töötama niikaua kui vaja. Tavaliseliselt nädalas korra või paar venib tööpäev üle 12 tunni ja ülejäänud päevadel passin niisama, teen ainult mõningad kohalikud sõidud. Nimelt, töötan Firmas sõiduautojuhina ja raske on arstijuurde aega kokkuleppida. Selle küsimuse peale öeldi et peale kella 22.00
Teiseks tahaks küsida, kuidas seda üles märkida, kui tööandja ütleb 15-30 minutit enne tööpäeva lõppu, et rohkem sõite ei ole, võid auto ära panna ja koju minna? Nimelt olen kuupalgaline.

Piiramatut tööaega ei eksisteeri, seadustes on väga täpselt paikapandud tööaja mõiste. Käesolev küsimus puudutab töö- ja puhkeaja seadust ning palgaseadust. Mõned välavõtted sellest, mis puudutab ületunde:

Paragrahv 13. Ületunnitöö


(1) Ületunnitööks loetakse töötaja töötamist üle
kokkulepitud tööajanormi.


(2) Ületunnitöö tegemine on lubatud poolte kokkuleppel,
välja arvatud käesoleva paragrahvi 3. lõikes loetletud juhtudel.


(3) Töötaja on kohustatud täitma tööandja korralduse
ületunnitöö tegemiseks järgmistel erandjuhtudel:

1) loodusõnnetuse või tootmisavarii ärahoidmiseks või nende
tagajärgede kiireks kõrvaldamiseks;

2) õnnetusjuhtumi, tööandja vara hävimise või riknemise
ärahoidmiseks;

3) tööprotsessi lõpuleviimiseks.


(4) Vahetustöötaja tööle mitteilmumisel, kui töös ei või
tekkida vaheaega, on töötaja kohustatud teatama sellest
tööandajale ja jätkama tööd kui ületunnitööd.


(5) Tööandja on kohustatud pidama ületunnitöö arvestust iga
töötaja ja iga ületunnitöö juhu kohta eraldi.




Paragrahv 14. Ületunnitöö piiramine



(1) Ületunnitööle on keelatud rakendada:

1) rasedat;

2) alaealist;

3) töötajat, kellele ületunnitöö on keelatud arsti
otsusega.



(2) Naist, kes kasvatab lapsinvaliidi või alla 14-aastast
last või isikut, kes hooldab I grupi invaliidi, võib rakendada
ületunnitööle käesoleva seaduse Paragrahv 13 3. lõikes loetletud
juhtudel üksnes tema nõusolekul.




Paragrahv 15. Ületunnitöö piirnormid



(1) Ületunnitöö piirnorm ühe töötaja kohta on 200 tundi
kalendriaastas.


(2) Töötajat ei ole lubatud rakendada ületunnitööle üle
nelja tunni päevas. Vahetuse kestus koos ületunnitööga ei tohi
ületada 12 tundi.


(3) Kehtestatud ületunnitöö piirnorme ei rakendata
käesoleva seaduse Paragrahv 13 3.lõike 1 punktis toodud
juhtudel.





Üldiselt on nii, et küsimuse järgi tundub, et tööandja mängib teie teadmatusele ning rikub sellega otseselt seadusi. Iga ületund on tasuline ja sõltuvalt õhtusest või öisest ajast ja pühadest tasustatakse ületunde koefitsendiga põhipalgast.
Kui tööandja annab teile loa lahkuda varem, enne tööpäeva lõppu, siis on see tema valik ja sellevõrra teie palk väiksemaks minna ei tohi. Töölepingus on tavaliselt öeldud, et tööandja garanteerib töövõtja tööga tööajal. Juhul, kui ta seda ei tee, siis palk, eriti kuupalk, sellest sõltuda ei saa. Loomulikult võite alati ka seele peale töölepigu katkestada, kuna tööandja ei täida lepingut. Iseasi, kas see on tänapäeval kõige õigem lahendus.

Aga ületundide seisukohalt soovitame pöörduda Töökaitseinspektsiooni, kus asi lahendatakse vastavalt seadusele.

Jõudu Teile



(30.10.2000)  Kas töölepingus peab olema märgitud palga suurus ka peale katseaega?
Sellist kohustust seadus ette ei näe, kuid juba töölepingu sõlmimisel tulnuks lepingus näidata ka palk pärast katseaja edukat läbimist, st pärast katseaja lõppu. Seda muidugi juhul, kui Teile pärast katseaega lubati suuremat palka. Iseenesest palk ja katseaeg omavahel seotud ei ole.
Parimate soovidega, Helve Toomla, EAKL-i jurist


(16.10.2000)  Kas tohib suvalise aja tagant töölepingusse lisada uusi tööülesandeid? Kui lisatakse tööülesandeid kas peaks sel juhul ka palganumbrid ülevaatama? Kas pean täitma ülesandeid, mis pole tööülesannetes kirjas?
Kui tööülesanded on täpselt kirjas töölepingus või mõnes muus dokumendid, tuleb neid täita. Tööandja ei tohi ühepoolselt neid muuta (täiendada). Olete aga töölepingusse lisatud tingimuste muutmisele alla kirjutanud ilma, et seejuures uues palgas või lisatasus muudatusi oleks tehtud, siis pole enam midagi teha - allkiri lepingu muudatusel tähendab Teie nõusolekut teha sama palga eest rohkem tööd. Kui Te lepingu muudatusele alla ei ole kirjutanud, kehtib eelmine tingimus tööülesannete kohta ja Teil ei ole kohustust lisatööd teha.

Palgaseaduse §12 ütleb nii:

Kui töötaja teeb talle kindlaksmääratud tööajal tööandja taotlusel töölepingus ettenähtuga võrreldes lisatööd, suurendatakse tema palka või makstakse talle lisatasu poolte kokkuleppega kindlaksmääratud suuruses.

Siit soovitus - püüdke tööandjaga ka palga suhtes kokku leppida.


Helve Toomla, EAKL-i jurist


(16.10.2000)  Minu osakond läks teise tööandja alluvusse. Kõigile töötajatele tehti ettepanek tööle jääda. Kui ma keeldun, kas senine tööandja peab mu koondama?


Eelmise tööandjaga sõlmitud töölepingud jäävad asutuse reorganiseerimisel, alluvuse, omaniku või omandivormi muutumisel uue töö-andja juures kehtima.


Koondamise olukorda ei teki, kuna töö ei lõpe ja töötaja jätkab uue tööandja juures oma töölepingust tulenevate kohustuste täitmist. Töötajate ega ka tööandjate nõusolekut töösuhte jätkamiseks ei olegi seaduse järgi tarvis, ehkki viisakas tööandja teavitab töötajaid kõigist olulistest muudatustest.


Kui töötaja mingil põhjusel ei soovi uue tööandja juures jätkata, võib ta töölepingu omal algatusel lõpetada, kuid hüvitusi, va hüvitus kasutamata puhkuse eest, sel juhul ei maksta.


Eelöeldu kehtib neile, kel on tööleping. Avalikus teenistuses on teistsugune kord.


Helve Toomla, Eesti Päevaleht


(25.09.2000)  Kui minu palka ja tööülesandeid tahetakse muuta ja ma ei ole sellega nõus, kas siis peab mind koondama? Kuidas käituda, kui minu ametinimetust on muudetud, aga mulle pole sellest teatatud?
Ilma töötaja nõusolekuta töö sisu ja palka töölepingus muuta ei saa. Kui tööandja seda siiski teeb, on töötajal õigus jätkata endise töö tegemist või, kui see ei ole võimalik, nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu endist tööd ja saamata palka.

Töötaja võib esitada ka avalduse töölepingu lõpetamiseks tööandja poolse lepingutingimuste rikkumise tõttu, sel juhul maksab tööandja hüvituseks kahe kuu keskmise palga. Tööandja ei saa aga selgi juhul käskida töötajal lahkumisavaldust kir-jutada, see on kindlalt vabatahtlik toiming. Kui tööandja endiste töölepingutingimuste täitmist ei suuda jätkata ja töötaja lahkumisavaldust ei kirjuta, tekib koondamisolukord. Töötaja ise enda koondamist siiski nõuda ei saa, siin nõuab seadus tööandja algatust.

Helve Toomla, Eesti Päevaleht



(18.09.2000)  Olen töötanud autojuhina üheksa aastat otse direktori alluvuses, ka lepingus on nii kirjas. Järsku pandi mind transpordidirektori alluvusse. Kas alluvussuhet võib ühepoolselt muuta? Kas mul on õigus nõuda hüvitist, kui ma ei ole nõus uue ülemuse alluvuses jätkama, kuigi töö sisu on sama?
Alluvussuhe ei ole töölepingu kohustuslik tingimus, aga kui seal on kirjas, et tööülesandeid annab vahetult direktor, tuleb alluvuse muutmisel muuta ka vastavat töölepingu sätet. Seda saab teha vaid poolte kokkuleppel. Kui tööandja muudab töölepingu tingimust töötaja nõusolekuta, on viimasel õigus nõuda kokkulepitud töötingimuse taastamist või töölepingu lõpetamist tööandja poolse lepingutingimuse rikkumise tõttu. Töölepingu lõpetamise korral sel töölepingu seaduse § 82 lg 1 alusel tuleb töötajale maksta hüvituseks kahe kuu keskmine palk.
Helve Toomla, Eesti Päevaleht



Esita meile küsimus
 

Küsimuse esitamiseks logi palun sisse.

 
Logi sisse
 
 

VIP tööpakkumised