Audentes Mainor Ülikooli finantsjuhtimise õppetool
Palganumbrite suurus ja töötaja vajalikkus on sensitiivsed teemad, mis panevad tööandja sageli raskete otsuste ette.
Samas seisus on ka töötaja, kelles tekitavad organisatsiooni poolt saadud ebamäärased tööülesanded ja mõistmatu palgapoliitika ebakindlust ning tunnet, et ta peab oma vajalikkust üha uuesti tõestama. Teatud analüüsimeetodeid ja praktikaid rakendades on võimalik pingeid vähendada ning muuta organisatsiooni töö ilma lisakulutusteta efektiivsemaks.
Inimeste hindamine versus töö hindamine
Optimaalseima tööjõu leidmiseks on oluline, et töö- ja ametikohtade loomisele eelneks põhjalik tööde analüüs. Suhtumine stiilis, et 'meile oleks kedagi juurde vaja-, pole eriti tulemuslik. Enne uue töötaja palkamist tuleks organisatsiooni juhtkonnal kõik strateegiad, eesmärgid ja tööülesanded täpselt defineerida ning muuta võimalikult konkreetseks. Mõõdetavus saavutatakse nelja näitaja - kvantiteedi, kvaliteedi, aja ja kulu-läbi.
Eestis kasutatakse töötajate hindamisel põhjendamatult palju 'missivõistluse meetodit', keskendudes liigselt inimeste omaduste ja oskuste hindamisele. Sageli unustatakse, et töötaja isikuomadused, haridus ja oskused ei ole eesmärk omaette, vaid täiendav võimalus ja eelis selleks, et tulemuslikumalt saavutada eesmärke läbi töötajale pandud tööülesannnete. Töö- ja ametikohtadele ning neil töötavatele töötajatele esitatavad nõuded peaksid olema eelduseks, et seal töötada. Ülekvalifitseeritud töötajaid pole pikemas perspektiivis organisatsiooni head käekäiku silmas pidades mõtet palgata. Mõttetu on maksta lisatasu doktoriharidusega koristajale või töötajale, kes valdab 15 võõrkeelt kui antud töö vastavat haridust.või neid oskusi ei nõua ning kui pole vastava vajaduse teket ka tulevikus ette näha. Eriti tüüpilised on taolised lahendused praegu riigi eelarvele lähedal seisvatele organisatsioonidele. Positiivne on see, et uue avaliku teenistuse seaduse projektis eelnimetud põhjendamatuid lisatasusid ette pole nähtud.
Ametikohtade analüüsilt töötulemuste hindamisele
Üksnes ameti- ja töökohtade analüüs ja hindamine ei ole piisav, , vaid keskenduda tuleb strateegilistest eesmärkidest ja kriitilistest eduteguritest lähtudes esmalt sellele, et kas seda tööd või ametikohta on üldse tarvis või ei, ja kui on tarvis, siis juba edasi analüüsida ja hinnata. Ainult ametijuhenditest lähtudes võime jõuda olukorrani, kus teeme pingsalt ja palehigis vale tööd, mis ei loo kellelegi mingit lisaväärtust vaid tekitab lisakulusid. Antud põhimõte peaks kehtima nii era- kui ka avalikus sektoris.
Uues Avaliku teenistuse seaduse projektis on huvipakkuv, et asutuse juht on ametnik, kelle ülesandeks on oma valdkonna arengustrateegia kujundamine, asutuse tegevuse juhtimine püstitatud eesmärkidest lähtuvalt ja organisatsioonide vahelise koostöö koordineerimine, lisaks veel järelevalve teostamine, eelarve planeerimise koordineerimine - kuid ei sõnagi vastutusest asutuse tulemuste saavutamise eest, st tööl tuleb käia, midagi peab tegema, kuid töö tulemuste saavutamiseks tehakse eraldi soorituskokkulepe. Näiteks kaubanduses tähendaks antud loogika kasutamine olukorda, kus ametnikust ostja tasub kauba eest, kuid selleks, et müüjalt kaup kätte saada, tuleks teha eraldi soorituskokkulepe. Sellise loogikaga kaubandusettevõtted on enamikus (õnneks) tänaseks juba pankrotis.
Kuigi palgasüsteemi objektiivsus on oluline, muutub järjest tähtsamaks see, et ametikohtade hierarhias oleksid esile tõstetud väärtust lisavad tegevused. Juhtkond peaks arvestama sellega, et kui töötajaga pole kokku lepitud konkreetseid ja mõõdetavate tulemustega ülesandeid, siis pole tähtis ka see, mida inimene tööl teeb. Tööandja peab suutma tehtud tööd mõõta, sest vastasel korral pole võimalik firma juhtimises positiivseid tulemusi saavutada.
Samuti peab juhtkond töötajaskonnale suutma selgeks teha, et tulemuspalk ei tähenda ainult palgalisa täiendavate ja paremate tulemuse eest, vaid ka tulemuslikku tööd kokkulepitud (põhi)palga eest.
Töötajate motiveerimisel on äärmiselt tähtis teadvustada , et palk sõltub esmajoones töö tulemuslikkusest, mitte kohaloldud ajast.
Töö analüüs toob selguse |
|
› Töö analüüsi käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks ametikohtadele ja neil töötavatele töötajatele esitatavad nõuded. Soovitav on leida vastused järgmistele küsimustele: › Miks seda tööd on tarvis teha? › Kas ja miks on antud ametikohta tarvis? › Millised nõuded esitame antud ametikohal töötavale töötajale? › Töö analüüsi puhul on soovitav keskenduda analüütilistele meetoditele, milles tööde hindamisel kasutatakse eelnevalt määratletud kriteeriume üksikute komponentide kaupa, näiteks Hay, faktor- või punktimeetodi või Mondy 500punkti süsteemi. › Tööde analüüs ja hindamine on perioodiline tegevus, mille eesmärk on süsteemne töö mõõtmine ja hindamine organisatsiooni tulemuste saavutamiseks. › Tööde hindamisega luuakse alus ametikohtade ja palgasüsteemi (palgaastmestiku) kujundamiseks |
