Koolituse tulemus sõltub osalejate koostööst
Koolitamine on üks võimalik vahend muudatuste saavutamiseks töötaja arusaamades, teadmistes, oskustes või mõtteviisis. Seega peab enne koolitama asumist kõigile koolitusega seotud osapooltele – õppijatele, koolitajatele, koolituse korraldajatele, tellijale, rahastajale ning teistele seotud isikutele – olema üheselt selge, mida taotletakse kavandatava koolitusega ehk milline peaks olema koolituse lõpptulemus.
EBS Juhtimiskoolituse Keskuse inimressursside suuna õppejõu sõnul ilma ettevõtte arengut mõjutavate tegurite igakülgse analüüsita pole võimalik määratleda, kas ja mis osas võiks olla abi töötajate koolitamisest. Koolitusturult „valmis“ programmi ostmisele kulutatud raha ei pruugi osutuda investeeringuks ettevõtte tulevikku. Alles siis, kui organisatsioonilise keskkonna analüüs näitab, et probleemi põhjus peitub inimestes, on alust ettevõtte vajadustest lähtuva koolitusprogrammi väljatöötamiseks.
Koolituse või mistahes muu personaalset arengut toetava protsessi kavandamisel on tähtis terviklik lähenemine; sama oluline, kui auditooriumis toimuv, on ka see, mis jääb „auditooriumist välja“. Sageli peituvad koolituse madala kasuteguri põhjused mitte kehvasti läbiviidud koolituses, vaid tugisüsteemi puudumises.
Ära õppimisest ei piisa, vaja on omandatu rakendada
Koolitamine on vahend töötaja käitumises vajalike muutuste saavutamiseks. Paraku on käitumine mõjutatud paljust muustki, kui vaid koolitamisest. Koolituse abil saab varustada töötajat informatsiooniga ning anda talle tõuke edasiseks enesearendamiseks. Omandatud informatsioon muutub organisatsioonile kasutoovaks teadmuseks üksnes siis, kui töötaja rakendab seda oma igapäevases töös, muutes selle ettevõtte “ühisvaraks”. Probleem on selles, et koolitusel omandatu rakendumine ja selle tagajärjed ei sõltu üksnes koolitusest, vaid ka organisatsioonilise keskkonna teguritest ja koolituse läbinud töötaja isikust (nt. muutused organisatsiooni struktuuris või juhtimises, koolitusel osalenu lähisuhted vms).
Õpitu töösserakendamist mõjutavad tegurid võib jaotada kolme suurde gruppi:
Esiteks õppijast endast lähtuvad tegurid, nagu näiteks see millisel määral on inimesed koolituseks ette valmistatud, vajalike jõupingutuste suuruse ja suuna tajumine ning inimese üldine veendumus, et soovi korral suudab ta oma sooritust muuta. Samuti ka inimese veendumus, et omandatu rakendamine toob kaasa tema jaoks positiivseid tulemusi ning vastupidi, et omandatu mitterakendamine toob kaasa tema jaoks negatiivseid tulemusi. Teiseks oluliseks teguriks on koolituse ülesehitus ja sisu – kas koolituse sisu vastavuse tajumine töö nõuetele ning kas koolitusel omandatut on võimalik rakendada koolitatava edasises töös ning elus. Kolmandaks ja mitte vähemtähtsaks on koolitatava töökeskkond. Kas koolitatav saab piisavalt toetust juhtkonnalt ja kolleegidelt, kas omandatu rakendamiseks on olemas ressursse ja ülesandeid. Samuti on oluline see, et ettevõttes kehtiks formaalsed ja mitteformaalsed töösoorituse indikaatorid.
Koolitaja peamine koostööpartner on otsene juht
Koolitust ette valmistavatesse tegevustesse tuleks kaasata isikud, kes omavad head ülevaadet ettevõttes toimuvast ning saavad mõjutada koolitusele eelnevaid ja sellele järgnevaid protsesse. Koolitaja peamine koostööpartner on koolituse tellija. Tellijat esindavad informeeritud ja selleks volitatud pädevad isikud, eelkõige juhid. Koolitusprotsessi kavandamisel on tarvis töötajate otsese juhi, aga ka ettevõtte tippjuhi aktiivset osalust.
Üheskoos tuleks kindlasti läbi mõelda:
• Millist informatsiooni vajavad õppijad enne koolituse algust? Kellelt ja kuidas peaks see nendeni jõudma?
• Milliseid koolitust ettevalmistavaid tegevusi (materjalide eelnev läbitöötamine, oma senise kogemuse läbimõtestamine, koolituse temaatikaga seotud probleemide/küsimuste sõnastamine vm) - oleks vaja rakendada? Kes, millal ja kuidas seda korraldab?
• Milliseid tingimused tuleks luua, et töötajatel oleks võimalik õpingutele pühenduda? Kes vastutab töökoormuse ajutise vähendamise, õppimiseks ajaressursi, vajaliku riist- ja tarkvara olemasolu jmt eest?
• Millist tuge vajavad õppijad õpingute ajal? Kas on mõistlik rakendada konsultatsioone, kodutööde tegemist, omandatud oskuste iseseisvat kasutamist koos tagasisidestamisega vms?
• Kelle poole saavad õppijad pöörduda õpingute käigus tekkivate küsimuste, probleemide ja ettepanekutega?
• Kui kaua kestab koolitaja poolt koolitusjärgse toe pakkumine? Mis on selle eesmärk?
• Kuidas tagatakse koolitusel omandatu rakendamisvõimalused peale koolitust? Kes selle eest vastutab?
Merle Lõhmus
EBS Juhtimiskoolituse Keskuse HRM suuna koolitaja
