AvalehtKarjääriabi Artiklite arhiiv Inimeste erisused personalitöös
 

Inimeste erisused personalitöös


Inimeste erisused ehk diversiteet on teema, millele Eesti ühiskonnas pole siiani eriti tähelepanu pööratud.

Pealegi on levinud väär-arusaam, et diversiteedist rääkides peetakse silmas ainult nahavärvi või sugu. Tegelikult hõlmab see suurt hulka näitajaid nagu vanus, rahvus, seksuaalne orientatsioon, füüsilised võimed, väärtused, veendumused ja suhtumised, isiksusetüüp jne. Ettevõtte kontekstis lisanduvad eeltoodule veel töökogemus, töötase, tööstaaž, osakond jms.

Võib väita, et praegu ollakse ettevõtetes valmis töötajate erinevusi tunnistama, kuid neid ei väärtustata ning peetakse õigeks erisuste põhjal ka erinevat, st ebavõrdset kohtlemist. Kuid see olukord on muutumas. Tööandjatele jaoks muutub üha olulisemaks töötajate rahulolu saavutamine ja tööjõu tulemuslikkuse tõstmine. Teisalt nõuavad uued seadused senisest hoolikamat suhtumist värbamisse ning olemasolevate töötajate õiglasse kohtlemisse.

Miks on diversiteet tähtis

Diversiteedile peaksid nii personalitöötajad kui ka ettevõtete juhid tähelepanu pöörama. Esiteks seepärast, et diskrimineerimine on moraalselt ja juriidiliselt vale. Kuid siia lisanduvad veel kaalukad ärialased argumendid. Näiteks annab diversiteet turunduses eelise, kuna eri tagapõhjaga töötajad aitavad eri klientide vajadusi paremini mõista. Kindlasti on paljud personalitöötajad olnud olukorras, kus palk ei ole töötajatele piisavaks motivaatoriks või nende pühendumus ja töömoraal jätavad soovida. Siingi võib abi olla diversiteedi teadvustamisest ning sellest lähtuvalt sellise töökeskkonna loomisest, kus erinevusi tunnistatakse, mõistetakse ja väärtustatakse ning suhtutakse paindlikult erisugustesse vajadustesse ja eelistustesse.

PepsiCo Ida-Euroopa ettevõtetes tõi rahulolu-uuringu põhjal läbi viidud diversiteedi analüüs välja mitmeid valdkondi, kus tuleks senisest enam võrdsele kohtlemisele tähelepanu pöörata. Vaatamata laialt levinud arvamusele, et Ida-Euroopas on naistel tööalaselt meestega võrdsed võimalused, sai kinnitust asjaolu, et 75,8 protsenti kõigist juhtidest ning koguni 83 protsenti tippjuhtidest on mehed. Naisjuhtidel on lühem tööstaaĻkui meestel - seega ka vähem töökogemusi ja võimalusi liikuda organisatsiooni kõrgematele juhtimistasemetele.
Finants, turundus ja personalijuhtimine torkavad silma kui valdavalt naiselikud eri-alad, üldjuhtimine, infotehnoloogia ja müük kui valdavalt mehelikud erialad.

Pühendumus naistel suurem kui meestel

Samas on meestöötajate hulgas oluliselt sagedasem voolavus kui naistel, eriti eesliinitöötajate seas. See ei pruugi veel näidata meeste kehvemaid töötingimusi, kuna naised kalduvad ka kehvi töötingimusi positiivsemalt hindama. Pühendumus on naistel suurem kui meestel.

Kõigi töötajate võrdse kohtlemise tagamiseks võiks igas organisatsioonis uurida, kas sama taseme mees- ja naistöötajate vahel esineb palga ja erisoodustuse erisusi; kas nõutakse vabale töökohale kandideerides ühesugust kvalifikatsiooni või saavad mehed ka madalama kvalifikatsiooniga soovitud tööd; kas personalipoliitika on ühtmoodi kõigile suunatud või esineb eelisseisundis gruppe.

Allikas: Eesti Päevaleht Online

Artiklite otsing