Hetkel tööpakkumisi 6 663 CVs 704 488
Otsing küsimustest
(06.07.2006)  Kas meesterahval, alla 3- aastast last kasvataval isal, (ema on lapsehoolduspuhkusel) on võimalik taotleda töölepingu lõpetamist Töölepinguseaduse § 79 / 2 alusel 5- päeva iooksul? Tööandja väitel mitte. Kas sellisel juhul ei ole aga tegemist Soolise võrdõiguslikkuse seaduse rikkumisega?

Töölepinguseaduse § 79 /2 sätestab viiepäevalise etteteatamise aja naisele, kellel on sõlmitud määramata ajaks tööleping. („ Kui määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamise põhjuseks on töö jätkamist takistav haigus, invaliidsus, haige või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamise vajadus või õppima asumine, teatab töötaja lepingu lõpetamisest tööandjale vähemalt viis kalendripäeva ette. Samas korras võib töölepingu lõpetada ka naine, kes kasvatab alla kolmeaastast last”).
Nagu Teie kirjast selgub, ongi ema lapsega lapsehoolduspuhkusel. Seega väidab tööandja õigesti.
Soolise võrdõiguslikkuse seadus sätestab § 3 punktis 3, et “ Otsene sooline diskrimineerimine leiab aset, kui ühte isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras. Otsene sooline diskrimineerimine on ka isiku ebasoodsam kohtlemine seoses raseduse ja sünnitamisega, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või muude soolise kuuluvusega seotud asjaoludega ning seksuaalne ahistamine” ja samas § 5 lõige 2 ja punkt 1 ütleb, et “Otseseks või kaudseks sooliseks diskrimineerimiseks ei loeta: sätteid, mis sisaldavad naiste erilist kaitset seoses raseduse ja sünnitamisega”.

Kahe seaduse vahel võib leida erinevusi, kuid hetkel peab tööandja lähtuma töölepingu lõpetamisel Töölepinguseadusest.


(10.07.2006)  Soovin töölt ära tulla kuid ei tea täpselt kuidas lahkumisavaldus vormistada.
Kas sinna peab märkima ka põhjuse miks soovin lahkuda?

Lahkumisavaldusse võite kirjutada, et soovite lahkuda omal soovil (otsest põhjust ei ole tarvis kirja panna).

(13.06.2006)  Suur ettevõte annab oma ühe osa (lao) teisele ettevõttele üle samade lepingutingimustega. Kui ma ei soovi ülevõtvas ettevõttes töötada, kas nad võivad siis ikkagi kuu aega kinni hoida?
Kui Teid viiakse üle samadel tingimustel (lepingutingimused ei halvene), siis määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisest teatab töötaja tööandjale vähemalt üks kuu ette. Töötaja teatab nii määramata kui määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisest tööandjale vähemalt viis kalendripäeva ette, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on tööandjapoolne lepingu tingimuste täitmata jätmine, mittenõuetekohane täitmine, töötingimuste oluline halvenemine töölepinguseaduse §-s 6 sätestatud tööandja vahetumise tõttu või muudatused tootmis- või töökorralduses. Nendel juhtudel lõpetatakse tööleping niisuguste muudatuste rakendamise päevast.

(16.11.2005)  Andsin lahkumisavalduse 14.11.2005. et tööandja lõpetaks minuga töösuhted 30.11.2005.a (tegu tähtajalise lepinguga sõlmitud kolmeks aastaks). Tööandja aga ütleb, et peab olema etteteatamist üks kuu. Kuid tean, et seadus näeb ette sel puhul kahenädalase etteteatamise. Kas olen teinud midagi valesti?
TLS paragrahv 80 lg. 1 alusel määratud ajaks sõlmitud TL -u ennetähtaegsest lõpetamisest teatab töötaja tööandjale ette vähemalt kaks nädalat, kui lepingu tähtaeg ületab ühte aastat. Määramata ajaks sõlmitud TL-u puhul on etteteatamistähtajaks vähemalt üks kuu. Teie ei ole midagi valesti teinud, soovitan vaid tööandjale seda seadusesätet tutvustada.

(17.10.2005)  Tere!
Andsin tööandjale lahkumisavalduse (ülemus alla ei kirjutanud), mille jõustumise päev oli 12.09.2005. Tööle ma enam ei läinud. Tööandja aga pole siiani lõpetanud töölepingut ega maksnud lõpparvet. Temalt aru pärides vastab, et paberid on vormistamisel (2 nädalat?).
Nüüd sain endale uue töökoha ega tea mida teha, sest eelmise tööandjaga on leping lõpetamata. Kas pöörduda töövaidluskomisjoni? Selleks kulub ka aega ja võin jääda ilma uuest kohast.

Tere,

TLS paragrahv 83 lg. 1 alusel võib etteteatamistähtaja möödumisel töötaja lahkuda töölt ning tööandja on kohustatud andma talle tööraamatu ja lõpparve, vastasel korral peab tööandja maksma hüvitist iga viivitatud päeva eest.

Lugupidamisega,
CV Keskus

(17.10.2005) 
Lahkusin firmast 1.10.2004 ja sain tööraamatu, aga Tööraamat oli
valesti täidetud, viisin TR tagasi, mis parandati ära aga
mahakriipsutades ja sodides. Minu teada TR mahakriipsutada
ei tohi.
Mis ma nüüd tegema pean?
Kas mul võib selle sodimisega probleeme tulla, näiteks siis kui pensionile
lähen? Kas see Tööraamat on veel kehtiv?
Kas Tööandja saab selle seaduserikkumise eest karistada?

Sotsiaalministri 7. oktoobri 2004. aasta määrus 112 paragrahv 14 lg. 1 on kirjas, et ebatäpse kande parandab tööandja, kelle juures on tehtud veaga kanne. Selleks tehakse uus kanne, mille kande teksti väljale kirjutatakse “kanne nr…kehtetu”. Seega pöörduge uuesti oma endise tööandja poole ja laske see nõuetekohaselt parandada.

(02.02.2005)  Tere! Töötan treialina ja meie asutuses toimub koondamine. Ise koondamis teadet saanud ei ole. Sellega seoses tehti ettepanek hakata tsehhijuhatajaks. Kui ma olen nõus ja hiljem selgub et ma ei saa selle tööga hakkama kas mul on siis võimalus oma endine töö tagasi saada? Kas mind saab vallandada tööga mitte toime tuleku tõttu või peavad mind koondama? Kuidas oleks võimalik vormistada nii et mitte sobivuse korral jääks treiali töö alles? Ette tänades.
Enne töölepingu lõpetamist koondamise tõttu on tööandja kohustatud pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja on kohustatud koondamise tõttu vabanenud töötaja tema soovil tagasi võtma kuue kuu jooksul, kui tööandjal tekib vabu töökohti. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töö-ja ametikohti, mis vastavad tema kvalifikatsioonile ja millistel töötamisega ta toime tuleb. Samas võidakse tunnistada töölepingu lõpetamine seaduslikuks, kui tööandja on jätnud pakkumata koondatule vaba töö-või ametikoha, mille vastuvõtmine töötaja poolt oli ebatõenäoline.Töötaja ei saa nõuda enda üleviimist tööle, millega ta toime ei tule ning millele asumine eeldaks ümberõpet, kuna tööandjal ei ole kohustust ümberõppekorraldamiseks, et vältida koondamist.Kuigi seadusest ja kohtupraktikas sääraseid lahendeid pole, asutakse siiski seisukohale, et töötajal on õigus nõuda tööle tagasivõtmist üksnes siis, kui luuakse või vabaneb töö-või ametikoht, millelt ta koondati.


(12.11.2004)  On ette näha, et firma lõpetab varsti oma tegevuse. Hetkel ei ole veel töötajatele teatatud, kas see toimub firma likvideerimise või pankroti väljakuulutamise tõttu. Küll on aga töötajatele öeldud, et nad võiksid hakata tegelema uue koha otsimisega. Kõik märgid näitavad, et firma on maksujõuetu. Hetkel on välja maksmata töötajate oktoobrikuu töötasud.
Palun andke nõu: 1.Kas on mõtet ära oodata, millal tööandja teeb ettepaneku töölepingu lõpetamiseks (koondamisteade vms) või on "oma naha päästmiseks" õigem juba praegu pöörduda töövaidluskomisjoni seoses tööandja poolse lepingu rikkumisega (väljamaksmata palk) ja samas teatada oma soovist lõpetada tööleping paragrahv 82 alusel. Kui suur on sellisel teel lõpetatud töölepingu puhul hüvitis ja kes seda maksab, kui firmal raha ei ole? Kuna mul on üsna suur tööstaaz selles firmas(10a), siis ühelt poolt loodaksin saada korralikku koondamishüvitist, aga teiselt poolt kardan, et mida kauem firma mulle maksmata töötasude osas võlgu jääb, seda lootusetum on mul oma rahasid üldse kunagi kätte saada. Mida soovitaksite teha?

2. Palun veel selgitust selle kohta, et kui firmas on alla 5 töötaja, kas siis eelpool nimetatud olukorra puhul on üldse lootust mingitele töötukassa hüvitistele või olen ma millestki valesti aru saanud ja töötajate arv ei mängi mingit rolli.
Tänan ette vastuse eest

§10. Võlausaldaja pankrotiavaldus
(1) Võlausaldaja peab pankrotiavalduses põhistama võlgniku maksejõuetuse,
samuti tõendama nõude olemasolu.
(2) Võlgniku maksejõuetuse põhistamiseks peab võlausaldaja muu hulgas
tuginema vähemalt ühele järgmistest asjaoludest:
1) võlgnik ei ole täitnud kohustust 30 päeva jooksul pärast kohustuse
sissenõutavaks muutumist ja võlausaldaja on teda kirjalikult hoiatanud
kavatsusest esitada pankrotiavaldus (pankrotihoiatus) ning võlgnik ei ole
seejärel kohustust täitnud 10 päeva jooksul;
2) võlgniku suhtes toimuvas täitemenetluses ei ole kolme kuu jooksul vara
puudumise tõttu saadud nõuet rahuldada või kui täitemenetluses ilmneb, et
võlgnikul ei jätku vara kõigi kohustuste täitmiseks;
3) võlgnik hävitab, peidab või raiskab oma vara või teeb raskeid
juhtimisvigu, mille tagajärjel ta on muutunud maksejõuetuks, või on muul
viisil tahtlikult põhjustanud oma maksejõuetuse;
4) võlgnik teatab võlausaldajale, kohtule või avalikkusele, et ta ei suuda
oma kohustusi täita;
5) võlgnik on lahkunud Eestist eesmärgiga hoiduda oma kohustuste
täitmisest või varjab end samal eesmärgil.
(3) Pankrotiavalduse võib käesoleva paragrahvi lõike 2 punktis 1 nimetatud
asjaoludel esitada võlausaldaja, kelle nõue on muutunud sissenõutavaks.
Käesoleva paragrahvi lõike 2 punktides 2–5 nimetatud asjaoludel võib
võlausaldaja pankrotiavalduse esitada, sõltumata sellest, kas tema nõue on
muutunud sissenõutavaks või mitte.
(4) Pankrotiavalduse esitanud võlausaldaja peab esitama tõendid oma nõude
suuruse, aluse ja täitmise tähtaja kohta.
(5) Kui nõude kohta on jõustunud kohtuotsus või vahekohtu otsus, ei pea
võlausaldaja nõude kohta muid tõendeid esitama.
(6) Võlausaldaja, kes on esitanud pankrotiavalduse, kuigi ta teadis või
pidi teadma, et pankrotiavalduse esitamiseks puudub alus, peab hüvitama
võlgnikule sellega tekitatud kahju.

Lähtuvalt Pankrotiseaduse §10 lg2 p1 võiksid töötajad ise esitada
ettevõttele hoiatuse ja kui nad 10 päeva jooksul oma palkasid kätte ei saa
pöörduda kohtusse avaldusega ettevõtte pankrotistunuks kuulutada.
Töötukassast olete kahjuks õigesti aru saanud. Sealt hüvitiste saamiseks
peab olema natuke suurem ettevõte juba.


(04.11.2004)  Koolitusfirma sõlmis minuga käsunduslepingu 19. juuni 2003. Mulle pole ühtegi teenuseosutamise pakkumist tehtud, ka pole saanud mingit tasu, soodustust jne. 25 oktoobril sooviti käsundusleping lõpetada. Tingimustes ona ka sees, et mitte osutada teenust 2 aasta jooksul selle koolitusfirma viimase 3 aasta klientidele. Kliente on nad märkinud nii paarsada. Trahvid ka kenasti juures. Minu arvates ei ole see leping jõustunud üleüldse, sest ühtegi tehingut pole ju toimunud. Õigem oleks lepingu tühistamine. seda nad teha ei soovi, oma konkurentsikeelu tõttu minule. Kuna olemasolev pole kujunenud minu süül- st, et nad minu teenust edasi ei pakkunud, samal ajal on firmast lahkunud põhikohaga töötaja, kes pakkus sarnast teenust minuga. Mulle pole pakkumist tehtud, tellimuste vähesuse tõttu sellele firmale.
Koolitusfirma pole mulle pakkunud kompensatsiooni konkurentsi keelu eest 2 aastat ulatuses. Mida oleks mõistlik teha?

Käsunduslepingu lõpetamise puhul ei saa kehtestada keeldu osutada sama
teenust kellelegi teisele. Selliste ettevõtte poolt peale surutud
tingimustega ei soovita ma nõustuda. Kui muudmoodi ei saa siis öelge ise
leping üles, teatades sellest kirjalikult ettevõtele.


(02.09.2004)  Töötaja on jätnud pärast puhkuse lõppemist tööle tulemata (küll helistas ja teatas, et ei soovi enam töötada tervislikel põhjustel - lahkumisavaldust pole teinud, haiguslehel pole).
Sooviks teada, kuidas oleks korrektne lõpetada TL, ilma etteteatamiseta, käesoleva puudutud kuu eest palka maksmata ja TL lõpetmise hüvitist maksmata, et TLS ja TDS järgi õige olla? Kas selline käitumine on korrektne:
Määrata distsiplinaarkaristus TLS paragrahv 86.6 rikkumise ja tema enda TL punkti eest, kus on määratud tööaeg. Teha KK, kus on kogu rikkumine kirjeldatud.
Lugeda TL lõpetatuks alates tööle tulemata jätmisele järgnevast kuupäevast.

Küsimusi tekitabki korrektne distsiplinaarkaristuse määramise kord( sh. kas karistuseks võib olla TL lõpetamine või peab enne tegema noomituse vms.?) ning ka TL lõpetamise kehtimise kuupäev ja hüvitiste maksmine (kas siiski peab maksma - tööstaaži 6 aastat).

Tänades

TDVS §12. Päev, millest alates on distsiplinaarkaristus määratud

(3) Omavoliliselt töölt puuduvale töötajale määratud töölepingu lõpetamine loetakse määratuks päevast, mis järgnes päevale, mil töötaja omavoliliselt töölt lahkus.



TDVS §21. Töölepingu lõpetamine

(1) Tööandjal on õigus lõpetada tööleping distsiplinaarkaristuse korras töölepingu seaduse § 86 punktides 6-8 ettenähtud alustel, järgides sama seaduse §-dega 11, 73-75, 91-96 ja 103-106 ettenähtud lepingu lõpetamise tingimusi ja korda ning käesoleva seadusega ettenähtud karistamise tingimusi ja korda.



TLS §86. Tööandja algatusel töölepingu lõpetamise alused

Tööandja võib lõpetada määramata kui ka määratud ajaks sõlmitud töölepingu enne lepingutähtaja möödumist:
6) töötajapoolsel töökohustuste rikkumisel;



TLS §106. Töölepingu lõpetamine töötaja süütegude tõttu

Töölepingu lõpetamisel § 86 punktides 6-8 ettenähtud alustel on tööandja kohustatud järgima distsiplinaarkaristuste määramiseks seadusega kehtestatud korda. Tööandja ei ole kohustatud töölepingu lõpetamisest töötaja süütegude tõttu ette teatama ega hüvitust maksma.



Nendest paragrahvidest selgub, et te võite töötajale määrata distsiplinaarkaristuseks töölepingu lõpetamise, mis jõustub järgmisest päevast mil töötaja enam tööle ei ilmunud.

TDVS §11. Distsiplinaarkaristuse vormistamine

(1) Tööandja on kohustatud vähemalt kahes eksemplaris koostama dokumendi, millega ta vormistab distsiplinaarkaristuse. Üks eksemplar jääb tööandjale, teise annab tööandja töötajale.

(2) Tööandja on kohustatud kandma dokumenti, millega ta vormistab distsiplinaarkaristuse, vähemalt alljärgneva:
1) karistatava töötaja nime;
2) süüteo toimepanemise aja;
3) süüteo, samuti karistamisel arvesse võetud muude asjaolude kirjelduse;
4) määratud karistuse, rahatrahvi korral ka selle suuruse kroonides ja sentides ning trahvi igast palgast kinnipidamise ulatuse protsentides;
5) dokumendi koostamise kuupäeva;
6) karistust määrava isiku nime ja allkirja.

Seda kuidas seda dokumenti nimetatakse ei ole seaduses reguleeritud nii, et ta võib tõesti olla käskkirja nime all.

Ja TLS §106 ütleb selge sõnaliselt, et tööandja ei ole kohustatud ette teatama ja hüvitist maksma sellisel juhul.


(25.08.2004)  Esitan lahkumisavalduse puhkuse ajal. Töölt lahkumine on võimalik 5-e päeva jooksul, sest mul on alla 3-e aastane laps. Kas tööandjal on mingit põhjust mu avaldust täitmiseks mitte võtta, kuna olen puhkusel?
Tööandja ei saa teid puhkuse tõttu kauem kinni pidada, viis päeva pärast avalduse esitamist peate olema vaba kohustusest teha tööandja heaks tööd.


(25.08.2004)  Olen töötanud firmas peaaegu 3 aastat, nüüd aga leiti, et meid pole enam vaja, sest oleme töötanud koguaeg miinuses, kuna töötunnid ei tule täis.
Samas tahetakse, et me läheksime teise firmasse ja hakkaksime seal neile sama toodangut tegema (pluss lisatöö). Palka pakutakse ka samapalju!
Mis saab siis, kui ma keeldun sellest pakkumisest? Samas tundub minujaoks olevat see kui koondamine, igaljuhul.
PS! kodus on alla kolmeaastane laps.

Kui te sellega ei nõustu lõpetatakse teiega tööleping poolte kokkuleppel, kui seda just tõesti koondamiseks ei vormistata, kui öeldi, et on koondamine ja siis pakuti uut töökohta, siis teid lihtsalt koondatakse, kui pakuti uut tööd niisama, siis on jah töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel ehk te esitate lahkumisavalduse.

Kui te just selle lapse ema ei ole, siis see alla kolme aastane laps peres eriti ei loe.


(25.08.2004)  Kui tööandja andis 2 nädalat tagasi kätte käskkirja, kus ta teatab, et alats 26.08.04 on mulle kehtestatud osaline tööaeg ja töölepingu seaduses on kirjas, et juhul kui töötaja ei ole sellega nõus, siis ta peab sellest teavitama tööandjat vähemalt 5 päeva enne uue töökorralduse jõustumist. Kuna ma tegin otsuse, et see mulle ei sobi aga nüüd tulevad peale pühad ja vabad päevad, kus ma tööandjaga ei kohtu ja võimalus teatada oma otsusest on alles esmaspäeval s.o. 23.04.08, siis on see viie päeva limiit ületatud. Küsimus selline - kui ma esitan selle meili teel või siis saadan tähitud kirja, kus peal kuupäev, mis mahub selle viie etteteatamise päeva sisse, kas siis see on aktsepteeritav ja korrektne ning võimaldab töölepingu lõpetamist §82 alusel.
Töölepingut saab muuta vaid poolte kokkuleppel või tööandja poolt seoses tootmise või töö ümberkorraldamisega, kui te jah sellega ei nõustu võite nõuda töölepingu lõpetamist vastavalt §82le, mis ütleb Töötaja teatab nii määramata kui määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisest tööandjale vähemalt viis kalendripäeva ette, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on tööandjapoolne lepingu tingimuste täitmata jätmine, mittenõuetekohane täitmine, töötingimuste oluline halvenemine §-s 6 sätestatud tööandja vahetumise tõttu või muudatused tootmis- või töökorralduses. Nendel juhtudel (§-d 64 ja 68) lõpetatakse tööleping niisuguste muudatuste rakendamise päevast. Tähitud kiri ja meil õigel päeval saadetuna on õigeaegselt ette teatamine ja siis te saate viidata Õ82le, kui te nüüd õigel ajal ette ei teataunud võite esitada lahkumisavalduse omal soovil.

(13.08.2004)  Olen olnud viimased 6 aastat lapsehoolduspuhkusel, sest 3 last on sündinud 1- ja 2-aastaste vahedega. Olen kuulnud, et minu ametikoht on koondatud, sest firma on vahepeal oma tegevust koondanud ja seega on minu töömaht muutunud nii väikeseks, et ei ole mõtet selle töö jaoks eraldi inimest tööl hoida. Kolmas laps saab 3-aastaseks novembri lõpus. Kuna hakkab nüüd juba lasteaias käima, otsustasin septembris-oktoobris tööle minna. Kuidas peab toimima firma juht? Kas peaksin samas firmas muud tööd saama? Kas tean õigesti, et enne lapse 3-aastaseks saamist ei ole seaduse järgi õigust mind koondada? Kui hiljem mind siiski koondatakse, siis mille alusel makstakse koondamistasu? Olin enne lapsehoolduspuhkusele jäämist samas firmas tööl 4 aastat.
Firma juht peab koondamisel järgima töölepinguseaduses sätestatut, milles on koondamise protseduur üsna jäigalt reguleeritud. Kui tööleping lõpetatakse koondamise tõttu, on töölejäämise õigus eelkõige töötajate esindajatel, seejärel isikuil, kellel on paremad töötulemused, kes on edukamalt töötanud ning kes on tööjõuna tööandjale rohkem kasu toonud. Kui nende kriteeriumide järgi koondatavaid eristada ei saa, alles siis pööratakse tähelepanu töötaja isikut iseloomustavatele asjaoludele. Võrdsete tööalaste näitajate korral eelistatakse muuhulgas ka töötajaid, kellel on ülalpeetavaid. Tööandjal lasub ka kohustus pakkuda koondamisele minevatele isikutele teist tööd, kui tal on selline võimalus ning töötaja on võimeline pakutavat tööd tegema. Seega peaksite samas firmas tööd saama juhul, kui tööandjal on seda pakkuda, kusjuures pakutav töö ei pea olema üksnes erialane, vaid võib olla ka muu töö, mida te olete suuteline tegema. Kui tööandja loob pärast koondamist kuue kuu jooksul uusi töökohti või vabaneb olemasolevaid on teil õigus vastavalt TLS § 98 lg 3-le nõuda enda tööle tagasi võtmist.
Vastavalt TLS §-le 92 on tõepoolest keelatud raseda ja alla 3-aastast last kasvatava isiku koondamine, alles pärast lapse 3-aastaseks saamist toimivad üldised koondamise reeglid.
Koondamistasu makstakse vastavalt tööstaazile. Antud juhul on tööstaazi 4 aastat, lapsehoolduspuhkust tööaasta hulka ei arvestata. Seega on teil õigus vastavalt TLS § 90 lg 1-le saada koondamise eest hüvitist kahe kuu keskmise palga ulatuses.


(13.07.2004)  Töötaja kirjutas avalduse 01.07.2004, et soovib töölepingut lõpetada. Samas teatas et jäi haiguslehele. Kas tööandja võib töölepingu lõpetada 09.07.2004?
Tööandja ei või mingil juhul lõpetada töölepingut 09.07.2004. Kui töötaja lõpetas määramata ajaks sõlmitud töölepingu, siis teatab ta sellest tööandjale vähemalt 1 kuu võrra ette ning vastavalt töölepingu seaduse §-le 84 võib töötaja nõuda hüvitist, kui tööandja vabastab ta tema kirjaliku nõusolekuta enne etteteatamistähtaja möödumist. Tööandja on sel juhul kohustatud maksma töötajale hüvitusena keskmise päevapalga etteteatamistähtajast puudu jääva iga tööpäeva eest.

(07.07.2004)  Seoses sellega, et ettevõte nõustus katma minu koolituskulusid, tuli sõlmida TL muutus, millega muudeti TL määratud ajaga TL-ks. Kuna tegu on nüüd erisoodustusega TL-ga, siis kas minul, kui töötajal ei olegi võimalust TL lõpetamist algatada (lahkumisavalduse alusel, 1 kuu etteteatamistähtajaga)? Sellise mulje jättis mulje TLS paragr. 80 lg 2. Kui see on nii, siis millised võimalused mul siiski on, kuna töökohta on vaja vahetada ja tööandja ilmselt vabatahtlikult lepingut lõpetama pole nõus.
Tõepoolest, kui tööleping on sõlmitud tähtajalisena põhjusel, et töötaja saab erisoodustusi (Töölepinguseadus § 27 lg p5), siis töötaja omal soovil töölepingut lõpetada ei saa, välja arvatud haiguse, püsiva töövõimetuse või püsivalt teovõimetu pereliikme hooldamise vajaduse korral. Kui erisoodustuse saanu siiski töölt lahkub, vaadeldakse seda töökohustuste rikkumisena ning tööandja võib töölepingu lõpetada TLS-i § 86 p 6 alusel, nõudes § 96 alusel töötajalt tagasi erisoodustusena saadu (koolituskulud) ning lisaks hüvitise § 118 alusel, milleks on kuni kolme kuu keskmine palk.
Ainus võimalus oleks see, kui töölepingusse on muudatus tehtud seadusevastaselt, st puudus teie nõusolek töölepingu muutmiseks, sel juhul oleks teil võimalus vastavalt töölepingu seadusele § 69 nõuda endiste töötingimuste taastamist. Kui taastataks endised töötingimused, saaks määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetada igal ajal, teatades sellest tööandjale vähemalt 1 kuu võrra ette.


(30.06.2004)  Lugu selline, et töötan väikeses erafirmas. Omanik tegi uue firma ja vana firma läheb likvideerimisele. Kõigil töötajatel on võimalus üle minna uude firmasse. Siit küsimus et kuidas oleks juriidiliselt õige lõpetada vanas firmas tööleping? (Seadusest lähtudes siis § 86 punkt 1 alusel)??? siit veel ka lisaküsimus et kas lisaks lõpparvele peab tööandja maksma ka hüvitist? Tööandaja seda teha ei taha eriti, iseenesest suhted tööandjaga on head ja töötajad ei nõuagi seda, et kas selle võib siis ka maksmatta jätta?
Töölepingu seaduse §-st 86 tuleks lähtuda siis, kui tööleping lõpetatakse tööandja algatusel ning sel juhul tuleks tõesti maksta hüvistist vastavalt tööstaazile, kuid antud juhul on ilmne, et tegemist on töötaja poolse sooviga tööleping lõpetada.
Töölepingu seaduse § 79 lg 1 sätestab, et määramata ajaks sõlmitud töölepingu võib lõpetada igal ajal tingimusel, et töötaja teatab sellest tööandjale vähemalt ühe kuu võrra ette. Kui tegemist on tähtajalise töölepinguga tuleb lähtuda töölepingu seaduse §-st 80, mis annab võimaluse lõpetada tähtajaline tööleping enne lepingu tähtaja saabumist, kuid töötaja peab sellest tööandjale ette teatama vähemalt 2 nädalat, kui lepingu tähtaeg on pikem kui üks aasta, ning vähemalt 5 päeva, kui leping on sõlmitud kuni üheks aastaks.
Töötaja võib pärast etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkuda, st et tööandja ei saa teda takistada töölepingu lõpetamise vormistamata jätmisega. Etteteatamistähtaja möödumisel on tööandja kohustatud töötajale andma tööraamatu ja lõpparve.
Kui tööleping lõpetatakse töötaja algatusel, ei pea tööandja maksma töötajale hüvitist. Hüvitist on tööandja kohustatud maksma vaid siis, kui ta vabastab töötaja tema kirjaliku nõusolekuta enne etteteatamistähtaja möödumist. Hüvitise suuruseks on sel juhul keskmine päeva palk etteteatamistähtajast puudu jääva iga tööpäeva eest. Hüvitist saab nõuda ka juhul, kui tööandja peab tööraamatut ja lõpparvet kinni.


(14.06.2004)  Kui ma näiteks lähen töölt ära siis kui pikka aja jooksul nad peavad mulle kandma üle kõik rahad. Mis mul sealt saada on? JA mis siis saab, kui antud kuupäevaks ei ole kantud?
Lõpparve tuleb makste töölepingu lõpetamise päeval. Kui tööandja raha kohe üle ei kanna, siis Töölepingu seaduse §119 ütleb: Lõpparve kinnipidamisel on tööandja kohustatud maksma töötajale keskmist palka iga lõpparve väljamaksmisega viivitamise päeva eest, kuid mitte üle töötaja ühe kuu keskmise palga

(10.06.2004)  Töötan katseajaga ja tahan töökohta vahetada, kui kaua on tööandjal õigus mind kinni hoida ja kui kaua saab tööandja lõpparve maksmisega venitada, et millised õigused mul on?
Katseaja kestel on töötajal õigus tööleping lõpetada, teatades sellest tööandjale kirjalikult vähemalt kolm kalendripäeva ette. Seega kauem kinni hoida ei saagi ning lõpparve tuleb, nagu alati, välja maksta töölepingu lõpetamise päeval.

(07.06.2004)  Mul on soov praegusest töökohast lahkuda. Küsimus seisneb aga selles. Et kui ma näiteks täna kirjutan lahkumisavalduse, olen hetkel ka haiguslehel, ja alates 20-ndast peaks hakkama mul puhkus. Ja kui mu haigusleht kestab kuni puhkuse alguseni ja ma siis edasi puhkusele jään, siis kas see kuu ajaline etteteatamine möödub kuu aja pärast või on haigusleht ja puhkus siin kohal segavad faktorid?
Etteteatamistähtaeg hakkab kulgema avalduse andmisest, haigus ja puhkus etteteatamisaega pikemaks ei venita. Isegi juhul, kui juhtute lepingu lõpetamise päeval endiselt haige olema, võib tööandja ikkagi lepingu lõpetada.

(04.06.2004)  Mida täpselt tähendab töölepingu lõpetamine vanuse tõttu. Kui proua on 79 aastane ja töötanud 3 aastat, siis on ka võimalik lõpetada TL vanuse tõttu.
Täidetud peavad olema 2 tingimust: töötaja peab olema vähemalt 65-aastane ja tal peab olema õigus täisvanaduspensionile. Kehtivad ka kõik teised töölepingu seadusest tulenevad nõuded nagu etteteatamine (TLS § 87 lg 1 p 6)ja hüvitise maksmine (TLS § 90 lg 1 p 1) jne.


(04.06.2004)  Kui ma soovin lõpetada töölepingut seoses elukoha muutusega, siis kas tööandjal on õigus mind kinni hoida? Kui on, siis kui kaua? Ja kas ma pean seda millegagi tõendama?
Elukoha muutus ei anna mingeid eeliseid, st kui töötaja soovib sel põhjusel lepingu lõpetada, tuleb sellest tööandjale ikkagi vähemalt 1 kuu kirjalikult ette teatada, kui pooled just lühemas etteteatamisajas kokku ei lepi. Võimalik oleks leping lõpetada ka poolte kokkuleppel kasvõi päevapealt. Kui aga tööandja nende variantidega ei nõustu, võib ta tõesti nõuda veel 1-kuulist töötamist.

(04.06.2004)  Kas ma võiksin panna lepingu lõpetamise põhjuseks TLS §122 lg 1 p 2 ?
Kas sellega midagi negatiivset ei kaasne kui mul ükskord peaks olema vajadus ennast töötuna registreerida?

TLS § 122 reguleerib olukorda, kus pooled on küll töölepingu sõlminud, kuid töötaja ei ole veel selle lepingu järgi tööle asunud, st lepingu sõlmimise ja tööle asumise kuupäevad erinevad. Kui ka Teie puhul on nii ja esineb vastav põhjus, võite sellele sättele viidata küll. Kui aga olete lepingu alusel töötanud, siis see ei sobi ja lepingu lõpetamiseks saate kasutada ikkagi TLS § 79-82.

(04.06.2004)  Olen töötanud riigiasutuses vähem kui 2 aastat. 1. juuli läheb minu koht koondamisele, kuid mingisugust kirjalikku koondamis teadet ei ole siiani saanud ning jutud käivad et teade vormistatakse alles 1.juuli. Sooviksin teada kas olen õieti aru saanud - mulle tuleb sel juhul maksta 2 kuupalga ulatuses koondamishüvitist + 2 kuupalga ulatuses hüvitist selle eest et mulle kirjalikku koondamisteadet varem ei antud? Samuti huvitaks asjaolu - mis saab puhusest/puhkusetasust kui puhkus peaks algama 28.juuni st. 3 päeva ennem koondamist?
Kui töötate riigiasutuses abiteenistujana töölepingu alusel, siis oleksid hüvituse suurus ja etteteatamistähtaja kestus tõesti sellised. Kui aga olete ametnik, st ametisse nimetatud käskkirja alusel, siis tuleks Teile koondamisest ette teatada 1 kuu (ning selle nõude rikkumisel vastavalt maksta 1 kuu palk) ning hüvitiseks oleks 2 kuu ametipalk.

(04.06.2004)  Töötan praegu katseajaga. Leidsin ühes teises ettevõttes endale meelepärasema pakkumise ja mind võeti sinna tööle alates 01.06.04. Kui ma nüüd täna(28.05.04) teataksin kirjalikult oma lahkumissoovist 3 päeva ette, kas mul on siis õigus 01.06.04 vanasse ettevõttesse tööle mitte ilmuda, isegi kui nad selle ajaga uut töötajat minu asemele ei leia, ilma, et see mulle mingeid distsiplinaarkaristusi kaasa tooks? Kas sellisel juhul saaksin kätte 31.05.04 ka lõpparve ja tööraamatu?
Küsimuse vastamine on küll küsija jaoks hiljaks jäänud, kuid tagantjärele tarkusena võib öelda, et jah, see kõik peaks toimuma nii, nagu küsija on kirjeldanud. Katseaja jooksul piisab 3-kalendripäevasest etteteatamisajast, mis hakkab kulgema järgmisest päevast peale etteteatamist ning viimasel päeval tuleb lepingu lõpetamise toimingud ära teha.


(28.05.2004)  Kas saan veel peale koondamist, kui üldse saan, vaidlustada oma koondamis otsust mida pean ebaõigeks. Olen koondatud 01.06 2004.
Olenemata lepingu lõpetamise põhjusest on töötajal alati õigus lepingu lõpetamine vaidlustada, kui see on toimunud ebaseaduslikult. Vaidlustada saabki alles siis, kui leping on lõpetatud, sest enne lõpetamist ei saa ju rääkida mingite õiguste rikkumisest. Vaidluse algatamiseks on aega 1 kuu lepingu lõpetamisest

(18.05.2004)  Saan esmaspäeval, 17.05.2004, lõpetada töölepingut paragrahvi 82 järgi, töölepingu põhjus oli minu mittenõustumine tööümberkorraldustega. Praegune tööandja oli nõus sellistel tingimustel lepingut lõpetama, välja maksma kahe kuu raha, aga peale selle, pakkub lepingulist tööd elektrimootori mähkijana ( nii kaua kui kiire läbi saab). Küsimus, kas ma nõustudes sellega, kaotan õiguse (peale töö lõppemist) ennast töötuks registreerida ja saada töötukindlustust?
Töötuna võetakse arvele isik, kelle vanus on 16 aastat või üle selle kuni vanaduspensioni eani, kes on tööta, valmis kohe tööle asuma ning otsib tööd. Arvele ei võeta isikut, kes töötab, tegutseb ettevõtjana, õpib päevases õppevormis või täiskoormusega õppes jne.

Kui pakutakse ajutist tööd, sõlmitakse ka ilmselt tähtajaline leping. Ka tähtaja möödumise tõttu lepingu lõpetamise korral on õigus töötuskindlustushüvitisele.


(11.05.2004)  Andsin lahkumisavalduse TLS §82 alusel, kuna ei nõustunud töökorralduses tehtud muudatustega. Tööandja kirjutas sealsamas minu avaldusele, et on nõus ja oma allkirja. Kui läksin lõpparve järgi, selgus, et töölepingusse oli märgitud töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel TLS§76 alusel. Kas sellisel juhul on kohaldatav TLS §117 lg. 1 ja 2, st. nõuda töölepingu lõpetamise aluse muutmist ja lisaks veel kuni 6 kuu keskmise palga ulatuses kompensatsiooni?
Jah, on küll, kuid tõenäoliselt ei oleks väljamõistetav hüvitis märkimisväärne, kuna TLS § 82 järgi makstava lepingu lõpetamise hüvitise Te ju ikkagi saite ning tööandja on eksinud ainult lõpetamise aluseks oleva paragrahviga. Nö vale paragrahv võib aga otsustavaks saada juhul, kui soovite võtta end töötuna arvele ning saada töötukindlustushüvitist – TLS § 76 alusel lõpetatud lepingu puhul seda ei maksta, TLS § 82 korral aga makstakse. Esmalt oleks ikkagi mõistlik pöörduda ise tööandja poole ning paluda töölepingu lõpetamise kanne ära parandada.


(11.05.2004)  Kui olen sattunud tööalastest pingetest stressi ja see on hakanud mõjuma tervisele, kas sellisel juhul on mul õigus lahkuda töölt tervislikel põhjustel ja lõpetada tööleping 5 päeva jooksul peale avalduse esitamist.
5 kalendripäevase etteteatamisega võib määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamist nõuda juhul, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on töö jätkamist takistav haigus ning selle kohta tuleb esitada tööandjale ka arsti tõend. Seega kui saate arstilt vastava tõendi, on õigus töölt lahkuda 5-päevase etteteatamisega.

(07.05.2004)  Millal ma võin anda sisse lahkumisavalduse töölepingu seaduse §-le 82 viidates, mis annab õiguse nõuda lahkumishüvitisena 2 kuu keskmist palka, kas kohe, kui olen tutvunud käskirjaga, või siis kui käskkiri saab kehtivaks, peale kuu etteteatamise aja möödumist? Asi selles, et käskkirja kehtivuse ajaks on pantud 01.05.04, aga allkirja, et olen tutvunud sellega, panin 03.05.04?
Kui lepingu lõpetamise põhjuseks on tööandjapoolne lepingu tingimuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine, saab avalduse anda alles siis, kui juba tööandja on lepingu tingimusi rikkunud ning sellisel juhul tuleb lepingu lõpetamisest ette teatada vähemalt viis kalendripäeva. Kui lepingu lõpetamise põhjuseks on muudatused tootmis- või töökorralduses (näiteks ajatöölt tükitööle üleminek või tööaja alguse ja lõpu kellaaegade muutmine), peab tööandja sellest 1 kuu ette teatama ning sellisel juhul võib avalduse kohe peale vastava käskkirja vms dokumendiga tutvumist anda ning leping lõpetatakse niisuguste muudatuste rakendamise päevast.

(26.04.2004)  Minul on üks segane küsimus seoses töölepingu lõpetamisega ja oma õigustega. Olen katseajaga tööl ja 30.03.2004 esitasin lahkumisavalduse palvega lõpetada minu tööleping alates 01.04.2004 (teatasin ette 3 päeva). Kuna ülemus sõitis välislähetusele, palus ta mul jääda kuni 6.aprillini (sellele palvele tulin vastu), et siis selleks ajaks leiab ta uue raamatupidaja ja andis avalduse mulle tagasi, et ma paneksin selle sahtlisse ja et ta on sellest teadlik ning kui uus töötaja tuleb, siis pean andma dokumendid üle ja näitama, kuidas töökorraldus käib. Kuna olen üsna noor ja väheste kogemustega, on tekkinud olukord, et minu töös esineb vigu ja tegematajätmisi ja olen käinud tööl edasi koos uue töötajaga, kellega kontrollime ja parandame tekkinud probleeme. Nüüd aga selgus, et uus raamatupidaja ei soovi siia tööle jääda ja on siin ainult seni, kuni minu tehtud vead saavad kõrvaldatud. Kui aga tuleb jälle uus raamatupidaja, peaksin hakkama jälle siis kõike otsast peale näitama. Kuidas peaksin antud olukorras käituma ja millised on minu õigused ja kohustused? Millal võin töölt lahkuda?
Kui Teil endiselt katseaeg kestab, siis lähtute ikkagi 3-päevasest etteteatamisajast. Kuna varem esitatud avalduse alusel lepingut ei lõpetatud, siis sellega pole enam midagi teha ning esitada tuleb uus avaldus. Kui soovite tööandjale vastu tulla, võite loomulikult pikemalt ette teatada, kuid seda kohustust Teil ei ole. Samuti ei pea Te uut töötajat välja õpetama.

(16.04.2004)  Sain koondamis teate 14.04.04 kuid teatel oli märgitud nagu oleks mulle teatatud koondamisest 01.03.04 kaks kuud ette seega oleksin töölt prii 01.05.04 . Kirjutasin alla ja panin kuupäevaks 14.04.04. Kas mul on õigus saada 4 kuu koondamis rahad või on tööandjal õigus mind kinni hoida veel 2 kuud.
Tegite õigesti, et märkisite lisaks allkirjale ka kuupäeva. Tööandja lõpetab lepingu teatises märgitud kuupäevast 1.maist, kuid kui ta on koondamisest vähem ette teatanud, kui Teie staaži arvestades vajalik oli, võib nõuda hüvitist. Hüvitist tuleb maksta keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu lõpetamisest vähem ette teatati. Lisaks hüvitisele etteteatamistähtaja rikkumise eest maksab tööandja koondamishüvitist, mille suurus sõltub Teie tööstaažist selle tööandja juures. Kui see on alla 5 aasta, makstakse 2 kuu keskmine palk. Ka ette oleks sellise staaži korral tulnud teatada 2 kuud.

(13.04.2004)  On öeldud, et koondamise teatisesse tuleks märkida koondamise põhjused, aga kui täpselt ja kui pikalt ? Kui kolmest müüjast peab koondama ühe ja töönäitajad on enamvähem võrdväärsed, kuid üks müüja suitsetab tagaruumis, kaup on halvasti välja pandud, lauad on mustad ja samuti on ta keeldunud allakirjutamast oma ametijuhendile. Kas siis sinna koondamise teatisesse peaks selle kõik kirja panema? Suusõnalisi märkusi on talle tehtud, kuid mitte ühtki kirjalikku distsiplinaarkaristust. Või peaks koondamise teatises piirduma vaid väitega, et valiku tegemisel töölejäänute osas lähtusime teie töönäitajatest ja kõik? Sooviksime, et kõik oleks korrektne, kuna müüja läheb nagunii töövaidlusesse ( nii ta väitis). Ja mis teha töötajaga, kes keeldub allakirjutamast oma ametijuhendile, mis on küll valminud hilinemisega?
Koondamise võib tööandja läbi viia siis, kui esinevad koondamist tingivad asjaolud (TLS § 98 lg 1). Võrdsete tööalaste näitajate korral eelistatakse töötajaid, kes on selle tööandja süül saanud kutsehaiguse või töövigastuse; kes on kauem töötanud selle tööandja juures; kellel on ülalpeetavaid; kes täiendavad oma kutseoskusi ja teadmisi eriharidust andvas õppeasutuses. Teie kirjeldatud põhjused (suitsetamine, lohakus) ei ole üldse kriteeriumid, mille järgi koondatavate hulgas valik teha, pigem tuleks mõelda võimalusele leping lõpetada töökohustuste rikkumise tõttu. Kui tööandja teeb valiku tööalaste näitajate põhjal, peab ta vaidluse korral suutma ka tõendada, millised konkreetsed näitajad aluseks olid.

Ametijuhendi allkirjastamine on läbirääkimiste küsimus, nagu tööleping tervikuna.


(02.04.2004)  Meie firma läheb ümberstruktureerimisele ning alles jääb 2 töökohta + 1 juhi koht, ülejäänud 6 kohta koondatakse.
Meil on firmas ka 2 töötajat, kelledel on alla 3 aasta laps.
Alles jääb ka minu töökoht. Kas firmajuhil on kohustus pakkuda ühele neist, kellel on alla 3 a laps, minu töökohta, kuigi muitte kummagi oskused ei vasta minu töökoha nõuetele (kahjuks pole minul ametijuhendit, mis näitaks ära nõudmised minu töökohale, aga fakt on see, et kumbki ei saaks minu tööga hakkama) ja hoopis mind ära koondada.
Kas juhil on võimalus mõlemad töötajad ära koondada ja jätta tööle ainult mind ning kuulutada konkurss teise vajaliku töökoha täitmiseks või on ta kohustatud siiski pakkuma seda ühele neist töötajast, kelledel on alla 3 aasta laps.

Kui ümberstruktureerimisega kaasneb töökohtade arvu vähenemine, võib läbi viia koondamise nende töökohtade (ja töökohtadel töötavate isikute) suhte, mida uue struktuuri kohaselt enam vaja ei ole. Järelikult Teie koondamisele ei kuulu ja Teie töökohta kellelegi teisele pakkuda ei saa. Alla 3-aastaste lapsega ema tööandja koondada ei või. Kui neid saaks koondada, peaks tööandja eelnevalt pakkuma ikkagi ainult sellist tööd, millega töötaja hakkama saab.


(02.04.2004)  Olen tegutsenud põhitöö kõrvalt FIE-na. Nüüd ähvardab põhitöölt koondamine ja ettevõtluse tulem on miinustes. Küsimus on, et kas mind võetakse töötuna
arvele või FIE-sid ei võeta mingil juhul?

Isikut ei võeta töötuna arvele, kui ta tegutseb ettevõtjana. Kui lõpetate FIE-na tegevuse, siis saate end töötuna arvele võtta.


(29.03.2004)  Kirjutasin tööandjale jaanuari alguses lahkumis avalduse §82 alusel (ei maksnud palka). Andsin avalduse töövaidluskomisjoni, et nõuda oma palka,puhkuse kompensatsiooni ja kahe kuu hüvitist. Kuna vaidlus on kestnud juba pea kolm kuud ja on olnud kolm istungit (viimasel puudus tööandja) ja mul ei ole minu teada tööleping lõpetatud ja ei ole tööraamatut kätte saanud. Tahaks teada, kaua see vaidlus veel kesta võib, kes maksab praegu juba kolm kuud kestnud vaidluse? Kas kuidagi on võimalik firmale pankroti kuulutada? Kuna loetakse tööleping lõppenuks?

Seda, kaua vaidlus kesta võib, ei oska ennustada, kuid ilmselt on seni esinenud selliseid põhjuseid, et on olnud vajalik istungeid edasi lükata (vajadus esitada täiendavaid tõendeid, vaidluse osapool ei saa istungist mõjuval põhjusel osa võtta, kuid ilma temata ei saa istungit läbi viia vms). Võite kindel olla, et kergekäeliselt komisjon ühtki vaidlust venima ei jäta. Vaidluse sisuks on ilmselt see, kas Teie avaldus lepingu lõpetamiseks oli põhjendatud. Juhul, kui leitakse, et see on põhjendatud, on Teie leping lõppenud sellest ajast, kui Te avalduse andsite ning etteteatamistähtaeg möödus. Kui Teie avaldus tunnistatakse põhjendamatuks, on lugu keerulisem. Siis kestab töösuhe endiselt ning selle peaksite kas ise või tööandja lõpetama, kuid võite selles ka kokku leppida. Äriühingule pankroti kuulutamise võimalusi saate uurida pankrotiseadusest.


(28.03.2004)  Millise EV töölepinguseaduse § alusel oleks õige peatada tööleping lapsehoolduspuhkusele minejaga (töötaja avaldus olemas)?
Alusena tuleks viidata puhkuseseaduse § 29 lg-le 5.

(28.03.2004)  Kui tööandja andis sisse pankrotiavalduse 10. märts ja töötaja esitas lahkumisavalduse 19.märts seoses töölepingu rikkumisega. Viis päeva on sellest nüüd möödunud ja tööandja ei ole ära maksnud puhkuserahasid ega saamata jäänud palka. Mida peaks antud olukorras tegema? Või ei peagi sellises olukorras tööandja maksma saamata jäänud rahasid viie päeva jooksul?
Seni, kuni kohus ei ole äriühingut oma otsusega pankrotis olevaks kuulutanud, on tööandjal endiselt õigus ja kohustus kõiki toiminguid ise teha, st ka töötaja lahkumisavaldusele reageerida ning seda ikka 5 kalendripäeva möödudes. Kuni pankrotiotsuseni saate lepingu lõpetamist ja lõpparve maksmist nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu, kui aga pankrotiotsus on tehtud, siis peate pankrotihalduri poole pöörduma.

(23.03.2004)  Soovin lõpetada töölepingut. Varasema suulise kokkuleppe korral maksis tööandja lisakas põhipalgale ka mu koolituskulusid. Seda tema enda soovil. Kirjalikku lepingut me selle kohta ei sõlminud ja avaldust ma ei esitanud. Tasu kanti minu pangaarvele koos palgaga lisatasu nime all. Kuid töölepingu lõpetamisel soovib tööandja, et maksaksin selle raha talle tagasi. Mille alusel tal mult seda nõuda saab?
Teie kirjast võib järeldada, et aluseks on ainult seesama suuline kokkulepe. Milline see täpselt oli ja kas te ka koolituskulude tagasimaksmise korras kokku leppisite, teate te ise. Vastavalt sellele saategi toimida. Vaidluse korral tuleb suulise kokkuleppe olemasolu tõendada.

(22.03.2004)  Kui ma tahan lahkuda töölt 22. aprill, siis kas ma pean avaldusse kirjutama 22. märts või 22. aprill, seoses sellega et tööandjal on mind õigus kinnihoida 1 kuu?
Kui töötaja soovib töölepingu lõpetada, peab ta sellest kirjalikult ette teatama vähemalt 1 kuu, seega tuleks avaldus esitada hiljemalt 22. märts.


(22.03.2004)  Soovin lõpetada töösuhte viiepäevase etteteatamisajaga. Kas päev, millal esitan lahkumisavalduse läheb nende viie päeva hulka?
Ei lähe, 5-kalendripäevane tähtaeg hakkab kulgema järgmisest päevast avalduse andmise päevast arvates. Töölepingu lõpetamise päevaks on 5. kalendripäev.


(15.03.2004)  Mu eelmine tööd andev firma ei maksnud mulle ära viimaste kuude palka. Käisin töövaidluskomisjonis ja sealt anti mulle õigus selle raha saamiseks. Käisin ka kohtutäituri juures avaldust kirjutamas, et raha kätte saada. Pole siiani midagi saanud, tean aga, et omaniku ja firma arved arestiti, kuid ka sealt ei saadud midagi. Nüüd aga müüs omanik selle firma teisele inimesele. Kas minule võlgu jäänud raha maksise kohustus läheb yle sellele uuele omanikule? Ja kui nii, siis mida ma peaksin tegema, et see raha kindlasti kätte saada?
Minu puhul on veel selline aspekt, et mu tööleping on selle firmaga lõpetamata. Kas peaksin selle kiiremas korras ära lõpetama või missugune käitumine oleks kõige kasulikum? Tööleping on jooksnud juba septembrist saati ilma, et mulle oleks võimaldatud tööl käimist.


Seda, millised võimalused on raha kätte saada, oleks kõige targem uurida kohtutäituri käest. Kui leping on lõpetamata, samas seda ei täideta, oleks otstarbekas leping lõpetada. See on aga Teie otsustada, kas ja millal seda teha. Kirjeldatud asjaoludel oleks võimalik nõuda lepingu lõpetamist tööandja poolse lepingu tingimuste rikkumise tõttu (tööandja ei kindlusta töölepingus kokkulepitud tööga ega maksa tööseisakutasu), mis annab õiguse lühemale etteteatamisajale kalendripäeva ja hüvitisele 2 keskmise palga ulatuses. Sellisel juhul on aga taas suur võimalus sattuda töövaidlusse, mille käigus peate tõendama, et olite valmis tööle asuma ning soovisite omalt poolt lepingut täita. Te muidugi ei pea lepingurikkumisele viitama ning võite anda ka tavalise lahkumisavalduse.

(08.03.2004)  Mind huvitab lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamisega seotud probleem. Nimelt võeti töötaja tööle ajutiselt äraoleva lapsehoolduspuhkusel viibiva töötaja asemele, nüüd soovib töötaja tööle tagasi tulla, aga asendav töötaja on ka rase. Saan ma õigesti aru, et tööandjal ei ole õigust asendajaga töölepingut lõpetada, kuna ta on rase, vaatamata sellele, et ta on teise töötaja lapsehoolduspuhkuse ajaks tööle võetud.

Kui töötaja võetakse tööle kellegi äraoleku ajaks asendajana, tuleb temaga sõlmida tähtajaline tööleping, milles tähtajalisuse põhjusena viidataksegi asendamisele. Kuna lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja tööle naasmise kuupäev ei ole teada, ei määrata töö lõppemist mitte kuupäevaliselt, vaid viidatakse töötaja tööletulemisele (näiteks: asendatava töötaja X lapsehoolduspuhkuse ajaks tema tööle tulemiseni). Kui asendajaga on selline kokkulepe sõlmitud, võib temaga töölepingu lõpetada asendatava naasmisel olenemata tema rasedusest. Tegemist on ju töölepingu lõpetamisega tähtaja möödumise tõttu ning siin ei ole töötaja rasedus lepingu lõpetamist takistavaks asjaoluks, sest töötaja teadis, et asendatava naasmisel kaotab ta töö. Kui aga asendaja on tööle võetud tähtajatu töölepinguga, võib temaga lepingu lõpetamine olla takistatud tema raseduse tõttu.


(08.03.2004)  Olen hetkel tööl ja sain parema pakkumise teiselt firmalt.
Kui esitasin lahkumisavalduse, siis ütles mulle firma omanik, et minu lepingut ei saa lõpetada niisama lihtsalt, ehk olen tööandja omand.
Saan aru, et tal ei ole kerge leida minu kohale samaväärset töötajat, kuid pakkumine teiselt firmalt oli tunduvalt parem.
Kust oleks võimalik saada natuke abi kehtiva töölepingu lahtiseletamiseks ning õigusabi leidmiseks? Kui kaua saab kinni hoida ja millised koolituskulud tuleb kinni maksta kuna lepingus on ette nähtud lahkumise puhul koolituskulude korvamine jne.

Tööandja selline ütlemine päris korrektne ei ole, kuid mingi tõde võib siin peituda, sest töölepingus võib olla fikseeritud mitmeid kokkuleppeid, millest töötajale kohustused tulenevad. Abi lepingu lugemisel võite saada näiteks Tööinspektsiooni tööinspektor-juristidelt. Kontaktandmed leiate veebilehelt www.ti.ee. Tasulist abi on võimalik saada õigusabibüroodest ja advokaadibüroodest. Viimaste puhul tuleb muidugi eelnevalt selgeks teha, kuhu pöörduda, kus on tööõigusalal pädevad juristid. Tasu suurus küsige ka eelnevalt üle, et saaksite valida endale taskukohase abistaja. Kindlasti on aga nõuküsimine vajalik – parem kulutada (väiksem) summa konsultatsioonile kui teha omast tarkusest viga ja hiljem maksta (tõenäoliselt rohkem) kohtuskäimise eest.

(08.03.2004)  Mul on järgmised küsimused: 1) Kas koondamisteatisel on olemas kindel vorm ja kust selle kohta täpseid juhiseid saab?
2) Kas koondamisest etteteatamise tähtaega hakatakse arvestama nõupidamise protokollist ja kirjast muudatuste toimumise kohta firmas( kus toimub töötaja informeerimine, et tema ametikoht KAOB edaspidi ära ja tehakse ettepanek teise töö tegemiseks), või korrektselt töötaja nimele vormistatud Koondamisteate ja teise töö pakkumise teatisest?


Koondamisteatise vormi olemas ei ole, kuid töölepingu seaduse § 72 lg 1 kohaselt peab töölepingu lõpetamise soov olema väljendatud tingimusteta ning § 87 lg 1 ülamärgiga 1 kohustab kirjalikus teates töölepingu lõpetamise kohta põhjendama töölepingu lõpetamise vajadust. Enamasti mainitakse teates ka muude koondamisega seotud protseduurireeglite täitmist – kas on pakkuda teist tööd, kas on arvestatud töölejäämise eelisõiguse reegleid vms. Loomulikult peab teatest ilmnema sõnaselgelt see, kellega, millisest kuupäevast ning millisel alusel leping lõpetatakse. Näidata võib ka seda, kui pikk on etteteatamisaeg ning millises määras makstakse hüvitust. Kuna kehtib ainult kirjalik etteteatamine, on tööandja etteteatamiskohustuse täitnud alles päevast, mil töötaja andis koondamisteatele allkirja.


(08.03.2004)  Kui firma on lõpetanud oma majandus tegevuse ja pole veel töölepinguid töötajatega lõpetanud ja samas poele firmale kuulutatud välja pankroti siis milliseid rahasid pean ma saama ja kas on mul ka õigus kompensatsioonile ja kust peaksin hakkama taotlema hüvitiste saamist.
Tööseisak hakkas pihta jaanuari lõpust kuni siis käesoleva ajani. Ka ei ole me kirjutanud puhkuse avaldusi.


Tööseisaku aja eest on töötajal õigus nõuda palga maksmist, kui seisak pole tingitud töötaja süüst. Kui selleks ajaks teist tööd ei anta, peab tööandja maksma tasu vähemalt töölepingus kokkulepitud palgamäära ulatuses. Kui tööandja tööga ei kindlusta ega maksa palka, on tegemist temapoolse lepingurikkumisega. Sellises olukorras on töötajal õigus anda lahkumisavaldus viitega töölepingu seaduse §-le 82. Viimase kohaselt võib töötaja nõuda lepingu lõpetamist, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on tööandja poolne lepingu tingimuste täitmata jätmine (ei kindlusta tööga, ei maksa tööseisakutasu). Ette tuleb tööandjale teatada 5 kalendripäeva ning lepingu lõpetamisel on tööandja kohustatud maksma hüvitusena 2 kuu keskmise palga (lisaks võimalikule muule lõpparvele nagu tööseisakutasu, puhkusekompensatsioon vms). Kui otsustate lahkuda, siis avalduses viidake siis kindlasti sellele, milles tööandja rikkumised seisnevad ning toimetage see tööandjale kas allkirja vastu või saatke postiväljastusteatega, jättes teise eksemplari avaldusest endale. Kui etteteatamistähtaja möödudes tööandja lepingut ei lõpeta, lõpparvet ei maksa ega tagasta tööraamatut (lepingu lõpetamise päeval peate tööandja juurde minema), saate vastavate nõuetega pöörduda kas töövaidluskomisjoni või kohtusse.


(04.03.2004)  Millised on piirangud töötervishoiu ja tööohutuse spetsialisti kohuseid täitnud töötaja koondamisel? (Viimane vastav koolitus 19.09.2002, nimetatud töökohuseid ei täida alates 01.05.2003)Töölepingu lõpetamine koondamise tõttu on 29.03.2004.

Mingeid eripiiranguid ei ole, kehtivad tavalised koondamise korral arvessetulevad nõuded (töölejäämise eelisõigus jne). Erinõuded kehtivad töökeskkonnavolinikuks valitud isiku suhtes.

(02.03.2004)  Kui töötaja on esitanud lahkumisavalduse määramata ajaga sõlmitud töölepingu lõpetamiseks ja tööandja tuleb vastu (sõlmitud kirjalik kokkulepe töötajaga), et lõpetada tööleping varem kui 1 kuu etteteatamisega, siis kas on õige lepingu lõpetamine vormistada TLS paragrahv 79 või 76 alusel.
Kõik sõltub sellest, millise sisuga kokkuleppe pooled sõlmisid. Kui töötaja avaldusest saab välja lugeda ainult tema soovi lepingu lõpetamiseks (mitte ettepaneku poolte kokkuleppel lõpetamiseks) ning kokkulepe puudutab ainult etteteatamistähtaega, on lõpetamise aluseks TLS § 79. Kui aga kirjalikus kokkuleppes on sõnaselgelt öeldud, et pooled lepivad lepingu lõpetamises kokku, on aluseks TLS § 76.

(26.02.2004)  Kui ma soovin tööandjaga suhted lõpetada ja ei taha ise lahkumisavaldust kirjutada ja kuu aega veel seal töötada ja sellega seoses ka töötuskindlustusest, kompensatsioonidest ilma jääda, siis sellisel juhul kas ma peaksin proovima saavutada tööandjaga kokkulepe või võiksin teha tööluusi/hilinemisi et tööandja mind vallandaks? Tööandjaga on meil ka praegu konfliktid ja korra juba taheti vallandada, juhataja pole rahul töötulemustega. Kas tööandja saab mind päevapealt vallandada ja mida peaksin selleks tegema? Kas tööandja saab puudutud päevad minu palgast kinnipidada? Millistel tingimustel ta seda teha saab?
Vahet pole, kas esitate ise lahkumisavalduse või lõpetatakse leping kokkuleppel või töökohustuste rikkumise tõttu – kõigil neil juhtudel kaotab töötaja õiguse töötuskindlustushüvitisele. Töötuskindlustushüvitisele tekib õigus siis, kui leping lõpetatakse töötajast sõltumatult, st näiteks koondamise tõttu. Kui panete toime töökohustuste rikkumise, on võimalik tööleping lõpetada päevapealt, määrates distsiplinaarkaristuse. Kui puudute töölt, siis on loogiline, et nende päevade eest töötasu ei arvestata, st palka lihtsalt ei maksta. Kui aga mõtlete palgast kinnipidamise all näiteks trahvi, siis trahvi saab töötajale määrata töökohustuste rikkumise eest distsiplinaarkaristusena (järgides kogu vastavat protseduuri nagu käskkiri ja selle teatavakstegemine jne), ilma käskkirjata palgast kinnipidamisi töölt puudumise eest teha ei saa.


(26.02.2004)  13.01.2004. sain tööandjalt teate, et minuga lõpetatakse tööleping töölepingu seaduse §86 lg 4 alusel alates 14.02.2004 a. ja töölepingu lõpetamise eest makstakse hüvitist 3 kuu keskmise palga ulatuses. Minu käes oli materjaalseid ja rahalisi vahendeid, siis pidin need keelelegi üle andma. Vastu võtma tuldi neid alles 19.02.2004. Siis teatas ka juhataja, et ühelt laenulepingult mille vormistasin on puudu allkirjastatud lisa ja enne ei saa lõpparvet kätte kui see paber on jõudnud peakontorisse. Kas mul on õigus saada nende päevade eest keskmist töötasu, kuin peetakse kinni tööraamatut ja lõpparvet? Tööraamatut ei ole ma ka seni kätte saanud.
Kui olite töölepingu lõpetamise päeval tööl, pidi tööandja Teile andma tööraamatu ning maksma lõpparve (või olema selleks ajaks teinud ülekande arvestusega, et raha jõuaks lepingu lõpetamise päevaks Teie arvele). Loomulikult peate Teie käes olnud dokumendid tagatama, kuid see ei õigusta kinnipidamisi. Seega on võimalik nõuda keskmist töötasu nii tööraamatu kui lõpparve kinnipidamise eest. Kui Te aga sel päeval tööl ei olnud või ei võtnud tööraamatut ega lõpparvet vastu, on tööandja kohustatud andma tööraamatu nõude esitamise päeval ja maksma lõpparve viie kalendripäeva jooksul, arvates nõude esitamisele järgnenud päevast.


(26.02.2004)  19.11.2003 juhtus minuga väga raske õnnetus, mille tagjärjel viibisin haiglas kuni 12.12.2003a. Haigusleht lõpetati 12.01.2004a. Tööle asudes nõuti minu käest seletuskirja detsembri kuu lao puudujäägi kohta. Kuna mind ennast ei olnud terve Detsembri kuu tööl oli väga raske midagi sinna kirjutada. 26.01.2004 vallandati mind töölt ette teatamata, jäin ilma lõpparvest ja puhkuse kombensatsioonist. Kas peaksin pöördumaa töövaidluskomisjoni?
Nii üldsõnalise kirjelduse põhjal on raske öelda, kas Teie õigusi on rikutud või ei, kuid mõned näpunäited saab anda küll. Kõigepealt peate endale selgeks tegema, millise põhjendusega Teiega tööleping lõpetati. Kui kirjutasite ise lahkumisavalduse või nõustusite lõpetamisega poolte kokkuleppel, siis polegi midagi teha. Kui leping lõpetati mõnel tööandja algatust nõudval alusel (kuid neid on mitmeid), siis tuleb kontrollida, kas tööandja pidas kõikidest reeglitest kinni. Näiteks kui leping lõpetati karistusena, pidi selle kohta olema vormistatud dokument, kust nähtub karistus ja selle põhjus, see dokument tuli Teile allkirja vastu teatavaks teha ning loomulikult peab Teile süüks pandud käitumine olema ka tegelikult aset leidnud ning Teie süü tõendatud.
Lõpparve tähendab kõiki summasid, mis on tööandjalt saada lepingu lõpetamise päeva seisuga. Kui Teil oli palk osaliselt saamata või kasutamata puhkusepäevi, pidite lõpparve lepingu lõpetamise päeval saama. Kui kahtlustate, et tööandja Teie õigusi rikkus, on töövaidluskomisjoni pöördumine kahtlemata õigustatud, kuid eelnevalt peate rikkumised endale selgeks tegema.


(19.02.2004)  Kui ma olen töötand firmas 5 kuud ja katseaeg on läbi ja oletame et mind tahetakse töölt lahti lasta, kas siis saan ka mingeid hüvitisi ja töötuskindlustsust? kuhu peab pöörduma et saada töötuskindlustust? Tööandja peab ju etteteatama 1 kuu? Sellisel juhul vist ei saa nad mind ju "päevapealt" lahti lasta? Lahti tahetakse lasta sellepärast et laojuhataja ei ole vist minuga rahul ja lepingusse on just tema minu töösisu ja ülesannete jagaja kuigi leping on sõlmitud kõrgema ülemusega ja lepingusse ei ole märgitud täpset töö kirjeldust on vaid märgitud et töö sisuks on: täpselt lepingust maha kirjutatuna: Laotööga seotud tööd vastavalt laojuhataja korraldustele, tööülesandeid annab ja nende täitmist kontrollib laojuhataja.

Tööandja algatusel lepingu lõpetamiseks on erinevaid võimalusi ning etteteatamise aeg ja hüvitise maksmise kohustus sõltuvad konkreetsest põhjusest. Teie kirjelduse põhjal tundub, et lepingu lõpetamise alusena võiks kõne alla tulla ehk mittevastavus, mille korral töötaja ei tule tööga toime ebapiisava tööoskuse tõttu. Ette tuleb kirjalikult teatada 1 kuu ning hüvitisena maksta 1 kuu keskmine palk. Teates tuleb ka selgitada, milles mittevastavus seisneb. Pidage meeles, et ükskõik millise dokumendi tööandja Teile tutvumiseks esitab, tuleb see korralikult läbi lugeda ning kui Te sisust aru ei saa, selgitust küsida või siis paluda, et Teile antaks mõtlemisaega. Töötajal ei ole kunagi kohustust koheselt alla kirjutada.
Töötuskindlustushüvitise saamine sõltub samuti muuhulgas sellest, millisel alusel on leping lõpetatud. Mittevastavuse tõttu lepingu lõpetamisel hüvitist saab. Töötuskindlustushüvitise saamiseks tuleb pöörduda tööhõiveametisse ning end töötuna arvele võtta.


(19.02.2004)  Olen töökeskkonna volinik ja tahan teada, kas tööandja koondamise korral
saab täielikult ignoreerida fakti, et mitme vahel valides on tal kohustus eelistada töötajate esindajat. Meid on kolm inimest, üks ametipost,neist kaks likvideeritakse, põhjuseks struktuurimuudatus. Minu koondamiseks pidavat piisama, kui on olemas tööinspektori luba. Aga milleks on siis seaduses eraldi paragrahv koondamise ja töötajate esindaja eelisõiguse kohta?


Seda asjaolu ignoreerida kindlasti ei saa. Nagu isegi märgite, on tööandjal vaja saada Teie koondamiseks nõusolek tööinspektorilt, kes samuti peab kontrollima, kas lepingu lõpetamine on lubatud või mitte. Töökeskkonnavolinikuks valitud töötaja töölejäämise eelisõigusega tuleb arvestada olukorras, kus sama tööd tegevatest töötajatest on vaja koondada ainult osa. Kui näiteks tööl on 3 müüjat, kellest tööd on edaspidi anda ainult 1-le ning nendest 1 on töötajate esindaja, on temal töölejäämise eelisõigus. Kindlasti tutvuge ka tööinspektori otsusega, milles, nagu juba öeldud, peab olema põhjendatud nõusoleku andmine või sellest keeldumine. Kui otsus on veel tegemisel, võiksite ka tööinspektoriga ühendust võtta.


(19.02.2004)  Kuidas lõpetada tööleping töötajaga, kes pole tööandjat informeerinud lapsehoolduspuhkusele jäämisest ja kes pole tööle tagasi tulnud, kuigi laps on nüüdseks juba 3-aastane?

Tegemist on sulaselge töökohustuste rikkumisega. Määrate vastavalt kehtivale korrale distsiplinaarkaristuse ning seejärel saate lepingu lõpetada.


(18.02.2004)  Kas on lubatud selline olukord, kus töötaja esitas avalduse töölepingu lõpetamiseks TLS par 82 alusel (palga mittemaksmine tööandja poolt) ning tööandja rahuldas selle, kuigi tööandja suhtes oli juba algatatud pankrotimenetlus? Millistel alustel arvutatakse sellisel juhul lõpparvega viivitamise eest hüvitisi - kas vastavalt TLS par. 119-le (keskmine palk iga lõpparve väljamaksmisega viivitamise päeva eest)? Pankrotimenetluse enda suhtes algatas tööandja ise.
Midagi keelatut siin ei ole, kuid raha saamise kord ja nõuete esitamine sõltuvad sellest, kas tööandja suhtes on pankrot ka kohtuotsusega välja kuulutatud või mitte. Kui menetlus alles käib ning pankrotiotsust veel ei ole, saab väljamaksmata lõpparve nõude esitada töövaidluskomisjonile või kohtule ning hüvitise arvutamise aluseks on TLS § 119. Kui pankrotiotsus on tehtud, tuleb kõikide nõuetega pöörduda halduri poole. Hüvitise arvutamise alus jääb samaks.


(16.02.2004)  Minu küsimus oleks järgmine. Vaidlustasin oma töölepingu lõpetamise Töövaidluskomisjonis. Seal rahuldati minu nõue osaliselt. Nüüd soovides sama nõudega kohtusse pöörduda tekkis küsimus hagi esitamise osas. Kui töövaidluskomisjonile esitatud avalduses nõudsin kompensatsiooni ja see jäeti rahuldamata, kas siis kohtusse hagi esitamisel võib nõuda ka ennistamist või saab nõuda ainult hüvitist nii nagu töövaidluskomsjonile esitatud avalduses?

Töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumisel saab kohtusse esitada üksnes neid nõudeid, mis olid esitatud töövaidluskomisjonile läbivaatamiseks. Kompensatsiooni asemel enam ennistamist nõuda ei saa, ennistamise nõudest olete juba loobunud.

(09.02.2004)  Kui tööandja on poole aasta jooksul korduvalt (igakuiselt) lepingut rikkunud ja maksnud palka lepingus sätestatud ajast hiljem, siis kas on võimalik töölepingut ühepoolselt lõpetada ja nõuda kompensatsiooni. Töövõtjana olen kandnud sellest tulenevalt ka kahju (pangalaenu, krediitkaardi jm tähtajad on ületatud).


Töölepingu seaduse kohaselt on tõesti võimalus töötajal nõuda töölepingu lõpetamist 5-kalendripäevase etteteatamisajaga ning 2 kuu keskmise palga ulatuses hüvitise maksmisega, kui tööandja on lepingu tingimused täitmata jätnud või täitnud mittenõuetekohaselt. Seaduses ei ole täpsustatud, milline rikkumine õigustab lepingu lõpetamist, kuid kohtupraktikas on asutud seisukohale, et selline rikkumine peab olema oluline. Rikkumise olulisuse määramiseks tuleb analüüsida konkreetseid asjaolusid, näiteks ka seda, millised tagajärjed tööandja rikkumisel on. Võimalik, et kirjeldatud juhtumi puhul võib lepingu lõpetamise nõue põhjendatud olla, kuid jah/ei vastust selle info põhjal ei saa anda. Kindlasti peate arvestama sellega, et kui tööandja sellise avalduse alusel keeldub lepingut lõpetamast, peate lepingu lõpetamise nõudega pöörduma töövaidluskomisjoni või kohtusse, kus siis juba vaidluse käigus hakatakse rikkumise olulisust hindama.

(26.01.2004)  Kui on soov vanast töökohast lahkuda ja uus on olemas, kas on selline seadus, et ülemus ei tohi mind hoida kinni üle viie päeva?Või pean ikka 1 kuu ette teatama?
Üldjuhul on töölepingu lõpetamisest vaja ette teatada kirjalikult vähemalt 1 kuu. Ainult juhul, kui töölepingu lõpetamise põhjuseks on töö jätkamist takistav haigus (tööandja nõudmisel peate esitama arstitõendi), invaliidsus, haige või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamise vajadus või õppima asumine (aluseks õppeasutuse tõend) või olete naine, kes kasvatab alla 3-aastast last või isik, kes ilma emata kasvatab lapsinvaliidi või alla 3-aastast last, on etteteatamise aeg 5 kalendripäeva. Alati on ka võimalus teha tööandjale ettepanek lõpetada tööleping kokkuleppel, sellisel juhul võib lepingu lõpetada päevapealt, kuid tööandja ei pruugi sellega nõustuda.

(25.01.2004)  Kas on võimalik kuskilt saada lahkumisavalduse näidist?

Lahkumisavalduse vormi olemas ei ole, oluline on ainult selle sisu: avaldusest peab selguma, kes ja millal soovib töölepingu lõpetamist. Soov töölt lahkuda ei tohi olla tingimuslik (kui palka ei tõsteta, siis lahkun vms).

(21.01.2004)  Töölepingu seaduse §86 lg 9 alusels võib tööandja lõpetada töölepingu töötaja pikaajalise töövõimetuse korral; samas ei selgu, kui pikk aeg on "pikaajaline". Kui mõiste "pikaajaline" sisu jäetakse tööandja tõlgendada - kas ei too see enesega kaasa ohtu, et mittesoovitajast töötajast vabanemiseks piisab töötaja paaripäevasest palavikust?

Teie kartustel ei ole õnneks mingit alust. Kui oleksite veel veidi seadust edasi lugenud, oleksite jõudnud paragrahvini 107, mis sätestab sel alusel lepingu lõpetamise tingimused. Selle kohaselt loetakse pikaajaliseks töövõimetuseks töölt puudumine üle 4 kuu järjest või üle 5 kuu kalendriaasta jooksul.


(21.01.2004)  Töötajaga on tööleping määramata ajaks, katseajaga 4 kuud. Tööandja soovib töö iseloomu tõttu muuta tl määratud tähtajaga kuni 31.05.2004.a. Töötaja katseaeg lõppeb 26.04.04.

Kas ja millised oleksid tööandjapoolsed võimalikud varjandid muuta tl tähtajaliseks.
Kas töötajat võib (töö ajutise peatumise korral viia teisele tööle) kooli ujula-suvel tööd ei ole. Kuidas seda juriidiliselt õigesti teha?
Kas töömahu vähenemis korral võib poolte kokkuleppel muuta tööaega lühemaks, kui aga töötaja ei ole nõus- kas siis tuleks kõne alla 0,5 koha koondamine?


Mida tähendab töö iseloomu tõttu? Tähtajaline võib leping olla üldjuhul sellise töö tegemise korral, mille lõppemine on ette näha. Töölepingu seaduses loetletakse võimalused tähtajalise lepingu sõlmimiseks: teatud töö tegemise ajaks, ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, tööde mahu ajutisel suurenemisel, hooajatööde tegemiseks, kui töötajale nähakse ette erisoodustused. Tööandja ise mingeid põhjuseid loetleluväliselt välja mõelda ei saa. Teiseks, kuna töö on kokku lepitud tähtajatult, on selle muutmine tähtajatuks lepingu muutmine, mida saab teha vaid töötaja nõusolekul. Kui töötaja nõusoleku annab ning on alus tähtaja kehtestamiseks, võib seda teha.
Kui ajutine töö peatumine vastab tööseisaku tingimustele, on võimalik töötaja sel alusel ajutiselt teisele tööle viia. Juriidiliselt teete kõik õigesti, kui arvestate töölepingu seaduse § 66 ja palgaseaduse § 20 nõudeid. Kui see aga tööseisak ei ole, siis tuleb üleviimiseks saada töötaja nõusolek.
Poole koha koondamine pole kohe kuidagi võimalik. Tegemist on tavalise töölepingu muutmise olukorraga. Kui tööandja soovib muuta kokkulepitud tööaja kestust, kuid töötaja ei ole sellega nõus, lõpeb töö kokkulepitud tingimustel. See tähendab, et sellise töötaja võib koondada ja tema asemele võtta tööle inimese, kes nõustub väiksema koormusega. Kui aga töötaja nõustub tööajakokkulepet muutma, siis vormistatakse töölepingu muudatus ning töötaja jätkab tööd uutel tingimustel.


(19.01.2004)  Töötan ettevõttes, kus on kaks samal tasemel juhti/ tootmisjuht, müügijuht/. Nüüd tahab asutuse juhataja teha ümberkorraldusi. Need ametikohad kaovad ära ja asemele tulevad juhataja ja asejuhataja. Juhataja on juba tööle võetud väljaspoolt, asejuhataja valitakse kollektiivist. Kas sellisel juhul, kui mind ei valita asejuhtajaks, on juhatus kohustatud mind koondama või võib mind viia teisele madalamalt tasustatud tööle üle lihtsalt lepingu tingimusi muutes. Kas see pole mitte karistsmine?

Nii napi info põhjal ei saa Teile ühest nõu anda. Teada oleks vaja seda, kas müügijuhi koht kaob enne asejuhataja koha loomist või on mõlemad kohad mõnda aega paralleelselt jne. Teie rahustuseks võib aga öelda, et kui lähebki koondamiseks, tuleb Teile pakkuda olemasolevaid vabu töökohti, millel töötamisega Te toime tulete. Seda, kas pakutud koht vastu võtta, otsustate Teie ise. Tööandja ühepoolselt lepingu tingimuste muutust peale suruda ei saa.

(30.12.2003)  Mul selline küsimus, et ma tahan vahetada töökohta seoses haigestumisega aga kuidas ma pean toimima, et ma ei kannataks kahju?Olen ametilt keevitaja ja muutusin millegi vastu allergiliseks ja ei saa enam antud erialal töötada. Milline oleks parim lahendus töölt lahkumisel? (olen haiguslehel) Arsti arvates pean kindlasti töökohta vahetama.

Sellisel juhul peaks arst andma Teile tööandjale esitamiseks vastava otsuse, millest nähtub, et senise töö jätkamine on vastunäidustatud tervise tõttu. Selle otsuse alusel saate nõuda teisele tööle üleviimist, mis on võimalik aga vaid siis, kui tööandjal on tööd, mida Teie tervis teha võimaldab. Kui tööandja on tervise halvenemises süüdi, võib nõuda üleviimist ka sellisele tööle, milleks tööandja peaks töötaja välja õpetama ning väljaõpe toimuks siis tööandja kulul. Kui aga teisele tööle üleviimine võimalik ei ole, on tööandjal õigus lõpetada tööleping töötaja tervisliku mittevastavuse tõttu, mille korral tuleb lepingu lõpetamisest 1 kuu ette teatada ning hüvitusena maksta 1 kuu keskmine palk.


(17.12.2003)  Mind huvitab sellisele küsimusele vastus, kui mind koondatakse ära 8.märts aga ma jään kas 5, 6 või 8 märts haiguslehele, kas siis saan koondamis-ja muud tasud, kui haigusleht on lõpetatud? Veel sooviks teada, kas ka puudega inimesed saavad end töötuna arvele võtta ja kas ka töötukindlustusest raha sel juhul saab? Olen ju töötukindlustust maksnud. Töövõimetusprotsent on 90 ja olen kuulnud, et arvele võetakse aga raha saama ei hakka? Kellele maksan sellisel juhul töötukindlustust ja kas pean seda maksma, seda vist oleks õigem Marko Pomerantsi käest küsida?

Tööandjal on keelatud lõpetada lepingut koondamise tõttu ajal, mil töötaja on haiguslehel. Sellisel juhul lükkub lepingu lõpetamise kuupäev edasi päevale, mil haigusleht lõpeb ja võiksite tööle asuda. Siis makstakse ka lõpparve.
Puudega inimene saab end töötuna arvele võtta, kuid töötuna arvel oleku ajal on võimalik maksta nii töötuskindlustushüvitist kui töötu riiklikku abiraha. Töötuskindlustushüvitisele maksmisele on õigus juhul, kui olete töötuskindlustusmakseid maksnud vähemalt 12 kuud töötuna arvelevõtmisele eelnenud 24 kuu jooksul ning Teie leping pole lõpetatud ei töökohustuste rikkumise, usalduse kaotuse ega vääritu teo tõttu ega ka poolte kokkuleppel. Hüvitise suurus sõltub Teie keskmisest töötasust ning seda makstakse 180 kalendripäeva jooksul. Pärast töötuskindlustushüvitise maksmise lõpetamist oleks õigus taotleda veel töötu riikliku abiraha maksmist (abiraha määr 400 krooni). Abiraha saaks taotleda ka juhul, kui tingimused töötuskindlustushüvitise saamiseks täidetud pole. Abiraha ei maksta aga isikule, kes saab riiklikku pensioni. Seega on jutt, mida olete kuulnud, õige osaliselt – töötu riikliku abiraha saamiseks Teil õigus ei ole, kuid töötuskindlustushüvitise maksmiseks küll, kui tingimused on täidetud.


(16.12.2003)  Ma tänan teid vastuste eest minu küsimustele aga mul oleks veel selline küsimus, kui on koondamine ja mulle on pärast koondamist tööandja teinud pakkumisi ka muudele kohtadele, ka pakkumine peab olema kirjalik või võib olla ka suuline. Mulle tehti seda suuliselt aga kes seda tõestab, kui ka tunnistajaid polnud? Kui olen koondamisteate saanud, kas võin oma praegusest tööajast ka uut kohta otsida? Ülemus seda küll lubas aga äkki paneb pärast selle tööluusi kirja ja laseb mu hoopis lahti, mitte ei koonda ja sama kehtib ka muude vabade päevade lubamise kohta vist? Kas peaksin küsima kirjalikku paberit tema lubaduste kohta?

Ilmselt mõtlete seda, et pärast koondamisest etteteatamist on tööandja teinud pakkumisi teisele tööle asuda. Töölepingu seadus ei täpsusta, millises vormis seda teha, kuid eelkõige tööandja huvides on teise töö pakkumine läbi viia selliselt, et hiljem oleks seda võimalik tõendada (sest see on tööandja kohustus ning vaidluse korral peab tema tõendama, et ta kohustuse täitis).
Tööajast uue töökoha otsimise lubamine seadusest ei tulene, kuid tööandja võib loomulikult sellise loa anda. Õige oleks aga igasuguste arusaamatuste vältimiseks tõesti tööandjalt vastav kirjalik luba küsida või miks mitte ise kirjutada avaldus ärakäimiste kohta ning võtta sellele tööandja kirjalik luba.

(15.12.2003)  Olen saanud koondamisteate, kas ma võin selle nelja kuu jooksul olla haiguslehel? Saan ju koondamistasu nelja kuu keskmise palga järgi aga haiguslehte maksab ju haigekassa ja sellega seoses mu palk väheneb?

Kindlasti ei takistab koondamisteate saamine haiguslehe jäämist, kui selleks on vajadus. Küsimus on aga ilmselt hoopis selles, kas koondamistasu suurus selle all kannatab. Koondamistasu arvestatakse koondamise läbiviimise kuule eelnenud viimase 6 kuu palgast. Kui olete arvestusperioodi jooksul olnud haiguslehel, siis võetakse arvesse tegelikult töötatud aja eest teenitud palk ja tegelikult tööl oldud päevade arv, järelikult väheneb palk ja tööpäevade arv proportsioonis. Seega Teie keskmine palk ja ühtlasi ka koondamistasu väiksemaks ei jää.



(15.12.2003)  Olen töötanud praeguse tööandja juures üle 10 aasta. 28.novembril,2003 teatati mulle kirjalikult töölepingu lõpetamisest töökoha koondamise tõttu. Mis oleks minu viimane tööloleku päev? Mis päeval peaks kätte saama lõpparve, millal tööraamatu? Kui soovin saadaoleva puhkuse enne töölepingu lõpetamist ära kasutada, kas viimane puhkuse päev võib olla viimaseks tööpäevaks antud ettevõttes?

Koondamisteatest peaks selguma ka see, millal koondamine toimub. Kui mitte, peaksite tööandja käest küsima. Üldreeglina peab tööandja Teie staaži arvestades Teile koondamisest ette teatama vähemalt 4 kuud, kuid võib ka rohkem. Lepingu lõpetamise päevaks on tööloleku viimane päev, nii lõpparve kui tööraamat tuleb sel päeval kätte anda. Viimaseks päevaks võib olla ka puhkuse päev, kuid sellisel juhul tuleks kindlast tööandjaga eraldi kokku leppida, millal lähete töölepingu lõpetamist vormistama ning lõpparvet ja tööraamatut kätte saama.


(12.12.2003)  Kui olen kätte saanud koondamisteate ja kui olen leidnud uue töö, kas on mõtekas minna ära päevapealt? Kuna olen omas asutuses olnud 13 aastat, teatati mulle neli kuud ette ja saan nelja kuu raha aga kui lähen ise varem ära, kui suur on summa mida saan? Või ei saa üldse midagi?
Tööandja ei ole kohustatud Teie lepingut enne koondamisest etteteatamise aja möödumist koondamise tõttu lõpetama. Kui soovite töölepingu varasemat lõpetamist, peate andma ise lahkumisavalduse, teatades kirjalikult 1 kuu ette ning mingeid lepingu lõpetamise hüvitisi tööandja maksma ei ole kohustatud. Sellisel juhul ei toimu koondamist, vaid leping lõpetatakse Teie sooviavalduse alusel.



(03.12.2003)  Meie firma ja töötaja vahel sõlmitud töölepingus on punkt, mille alusel töötaja kohustub mitte töötama tööst vabal ajal tööandja loata viimase konkurentide juures. Siit ka küsimused:
1.Kas luba peab olema küsitud ja antud ainult kirjalikus vormis või on juriidiliselt kehtivad ka suulised kokkulepped?
2.Kui tööandja ei ole andnud konkurendi juures töötamiseks luba firmasisese info konfidensiaalsuse huvides,kuid töötaja on salaja seda keeldu eirates siiski teinud lisatööd konkurendi juures,siis kas tööandjal on seaduslik alus töötaja vallandamiseks ning millise TLS § alusel ?
3. Juhul,kui töötajat on õigus vallandada,siis millise aja jooksul alates lepingu rikkumise ilmsikstuleku päevast (kas kehtib 1 kuu nagu töötaja süülise käitumise puhul distsiplinaarkaristuse määramisel)?
Palun vastust minu e-mailile.

Töölepingu seadus ei ütle, millises vormis luba tuleb anda. Kui seda ei reguleerita ka üheski asutusesiseses dokumendis, on loa vorm poolte kokkuleppe küsimus. Ka suuline luba on luba, kuid arvestada tuleb sellega, et vaidluse korral on sellele raske tugineda.
Tööandjalt luba saamata konkurendi juures töötamine on töökohustuste rikkumine (TLS § 86 p 6), aga võimalik ka, et põhjustab usalduse kaotuse (TLS § 86 p 7) -olenevalt asjaoludest. Mõlemal juhul lepingu lõpetamine toimub distsiplinaarkaristusena ning järgida tuleb kõiki töötaja distsiplinaarvastutuse seadusest tulenevaid protseduurireegleid.


(02.12.2003)  Mitu päeva minimaalselt peab ette teatama, kui soovin lahkuda ametist katseajal. Töötan avaliku teenistuse seaduse alusel riigiametis ja ise ei leidnud seadusest selle kohta midagi. Mul on ka alla 3-aastane laps - kas 5 päeva etteteatamist sobib, nagu TLS järgi?
Avaliku teenistuse seaduse § 114 järgi on ametnik kohustatud teenistusest lahkumisest ette teatama vähemalt üks kuu. Kui teenistusest lahkumise põhjuseks on ametniku invaliidsus, haige või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamise vajadus, siis on ametnik kohustatud lahkumisest ette teatama vähemalt viis kalendripäeva. Töölepingu seaduse järgi saavad lühema etteteatamisajaga lahkuda ka katseajaga tööle võetud isikud (siis on etteteatamisaeg 3 kalendripäeva) ning naised, kes kasvatavad alla 3-aastast last, kuid avalikus teenistuses seda võimalust ei ole. Ametnike teenistusest lahkumine on teenistuskohtade täitmise rangust arvestades keerulisem. Samas kokkuleppel isikuga, kellel on ametniku teenistusest vabastamise õigus, võib ametniku teenistusest lahkumise korral kohaldada lühemat etteteatamistähtaega. Seega peate küsima, kas tuleb kõne alla kuust lühem etteteatamisaeg.

(26.11.2003)  Olen 14,5 nädalat rase ja tööandja leiab, et ma pole piisavalt hästi norme täitnud. Teisi sama murega töötajaid on viidud agendilepingule üle, mis tähendab, et nad on jäänud ilma põhipalgast ja kõigist firma soodustustest.Soodustuste hulka kuulubka 4000.- sünnitoetust. Agendilepingule viies lõpetatakse kehtiv tööleping ja vastav märkus tehakse ka tööraamatusse. Kas minuga firma saab lõpetada töölepingu ja viia mind agendilepingule. Kui saab, kas dekreetrahad saan ma igal juhul. Töölepingute üle vaatamine käib meil 1 kord aastas ning seekord satub see ajale 1 1/2 kuud enne dekreeti minekut. Mul oli plaan võtta välja ka puhkus (3 nädalat). Seega jääks mul pärast uut atesteerimist töötada vaid 1 kuu. Palun aidake. Olen tõesti mures.
Töötaja on kohustatud täitma töönorme. Kui aga normid on kehtestatud selliselt, et neid on võimatu täita, on lugu teine, siis pole normide täitmatajätmine töötaja süü. Kas siin ka sellega tegemist on, raske öelda. Kui normide täitmatajätmine tuleneb ebapiisavast tööoskusest, tekib tööandjal õigus leping lõpetada tööülesannetega mittetoimetulemise motiivil. Kuna aga olete rase, ei või Teiega sel alusel lepingut lõpetada. Kõne alla tuleks veel lepingu lõpetamine töökohustuste rikkumise, st süüliselt normide täitmata jätmise tõttu (töötaja lobiseb näiteks töötamise asemel vms), kuid siin peab tööandja lepingu lõpetamiseks saama eelnevalt tööinspektori nõusoleku. Agendileping on aga hoopis teist liiki leping, millega kaasnevad töölepinguga võrreldes paljud negatiivsed asjaolud. Võib tekkida ka küsimus, kas sellise töö tegemine on üldse mõeldav agendilepingu alusel, kuid seda siin ennustada ei oska. Esialgu aga pole Teil selle pärast vaja muretseda, sest kui Te ise lahkumisavaldust ei kirjuta ega anna nõusolekut lepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel, ei ole töölepingu lõpetamine tõenäoliselt võimalik. Mingil hetkel peaksite ka tööandjat rasedusest teavitama, et ta saaks arvestada Teie õigustega seoses rasedusega. Veel võiksite rääkida oma arstiga – nimelt on võimalik nõuda tööandjalt arsti vormistatud haiguslehe alusel töötingimuste ajutist kergendamist või üleviimist teisele tööle seoses rasedusega. Kas selleks vajadust on ning mil moel töötingimusi kergendada tuleks, on arsti otsustada.
Kui tööleping edasi kestma jääb, ei ole vaja ka dekreedirahade maksmise pärast muretseda.


(13.11.2003)  Koondamine-üleviimine teisele omanikule? See peaks toimuma 1. detsembril, aga ei ole mingit koondamis paberit ja öeldi, et kui ei taha teise omaniku alla tööle jääda, tuleb lahkumis avaldus kirjutada. Olen töötanud 2 aastat ja 5 kuud.
Kui ettevõte antakse teisele omanikule tervikliku ja tegutsevana üle, kehtib põhimõte, et ka töölepingud lähevad uuele omanikule üle. See tähendab töötaja jaoks töö jätkumist endistel tingimustel ning seetõttu ei ole üleminekuks ka töötaja nõusolekut vaja küsida. Ettevõtet üleandva tööandja poolt töötaja koondamise sellises olukorras oleks ebaseaduslik, sest koondamiseks ei ole ju alust, töö jätkub. Õige on ka see, et kui töötaja ei soovi uue omaniku juures töötada, siis võib ta enda algatusel lepingu lõpetamist nõuda ehk siis kirjutada lahkumisavalduse. Rõhutaks siinjuures üle, et töölepingu tingimused jäävad samaks ning kui uuel omanikul on vajadus neid muuta, tuleb seda teha tavalises korras töötajaga kokkuleppel. Küll on võimalik, et kui uus omanik teeb ümberkorraldusi, mis tingivad töötajate koondamise, siis nüüd on koondamine seaduslik. Siiski, kuna küsimuse põhjal ei ole võimalik aimata, kas siin ka tegelikult lepingute üleminekuga tegemist on, siis ärge lahkumisavalduse kirjutamisega kiirustage, vaid tehke endale kõik võimalused selgeks ja pärige tööandjalt, nii praeguselt kui tulevaselt, aru.

(11.11.2003)  Kuidas makstakse pankroti korral töötajatele, kui neil jäi saamata väljateenitud kuupalk.
Enne tööandja maksejõuetuks tunnistamist (pankroti väljakuulutamist) saamata jäänud palga maksab töötajale pankrotihalduri taotluse alusel töötukassa.

(10.11.2003)  Meie firmas käib hetkel suur koondamine. Pabereid mulle veel ei ole toodud kuid tean, et endisele kohale ma kindlasti ei jää. Olen kuulnud, et mulle ilmselt pakutakse samas firmas teist kohta. Kui kaua peab ettevõte mulle säilitama endise palga ja kas keeldumise korral saan ikka koondamistasusid nõuda?
Koondamise protseduur algab tavaliselt koondamisteate andmisega. Enne töölepingu lõpetamist koondamise tõttu on tööandja kohustatud pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, kusjuures teise töö pakkumine peab olema läbi viidud selliselt, et teise töö pakkkumisel selgitatakse, et keeldumise korral järgneb töötaja koondamine. Kui Te pakkumisega nõustute, tuleb vormistada töölepingu tingimuste muudatus. Kuna see on mõlema poole nõusolekut eeldav toiming, siis võite ka omad tingimused esitada, muuhulgas siis ka selle kohta, et teatud aeg peaks säilima endine palk vms. Kui kokkulepe on saavutatud, vormistatakse see lepingus ja kinnitatakse mõlema allkirjaga. Muudatusse tuleks siis ka sisse kirjutada, et "kuni (kuupäev) on palgamäär x krooni, alates (kuupäev) on palgamäär y krooni". Mingit seadusest tulenevat kohustust endist palka teatud aja jooksul säilitada tööandjal ei ole, seega on see vaid kokkuleppe küsimus. Teise töö vastuvõtmine on töötaja otsus - kui ikka tingimused ei sobi, on õigus keelduda ning sellisel juhul toimub koondamine.

(05.11.2003)  Küsimus on järgmine: kui ma töötasin mustalt ettevõttes ja sain seega ümbrikupalks, kas siis selle avalikuks tulemisel saan ka mina mingit viisi karistatud. Mis karistus järgneb sellele ülemusele, kes võtab töötaja passi, et teha kõnealuse töötajaga tööleping, üheks ööpäevaks enda kätte, ei tagasta seda mulle, ning lisaks ei ole ta ka teinud mitte mingisugut lepingut? Ja siis veel selline probleem, et kas praegu antakse töötajatele tööraamat?
Mis puudutab Teie vastutust ümbrikupalga vastuvõtmise eest, siis selle küsimusega peaksite pöörduma maksuameti poole. Vastava küsimuse saate esitada ise anonüümseks jäädes.
Isikuttõendavat dokumenti on tööandjal õigus tööleasujalt küsida, kuid selle tagastamatajätmine on lubamatu. Esialgu ei oskagi paremat soovitada, kui nõuda passi tagastamist seni, kuni sel tulemusi on. Ei ole ju tööandjal Teie passiga midagi peale hakata. Tööleping on reeglina tõepoolest kirjalik, kuid erandina võib töö korral, mille kestus ei ületa 2 nädalat, olla tööleping ka suuline. Töölepingu seaduse kohaselt loetakse tööleping sõlmituks tööle lubamisest, olenemata selle vormistamisest. Seega, kui Teie töövahekord on juba kestnud või peaks kestma üle 2 nädala, tuleb leping tagantjärele kirjalikult vormistada tingimustel, mida tegelikult kohaldati.
Tööraamat on aga endiselt kohustuslik dokument. Kui töötajale juba on tööraamat avatud, siis tuleb see esitada tööle asumisel tööandjale ning viimasel on kohustus sinna teha kanne tööle asumise kohta. Kui tööraamatut ei ole, siis tuleb sellest tööandjat teavitada ning sel juhul avab tööandja töötajale tööraamatu.

(06.10.2003)  Esitasin omal soovil lahkumisavalduse et mind vabastataks töölt alates 01.10.2003. 30 septembril otsustasime suusõnalisel kokkuleppel firma juhiga, et siiski jätkan samal tööl veel 1 kuu. Kas minu lahkumisavaldus on muutunud kehtetuks ja mul on õigus koodamisele nagu teistel firma töötajatel?( Firma on likvideerimisel.) Millised on minu õigused?
Kui lahkumisavalduses oli töölepingu lõpetamise kuupäevaks märgitud 01.10.03 ning sellel päeval lepingut ei lõpetatud ning tegelikult töösuhted jätkuvad, siis jah, selle avalduse alusel enam lepingut lõpetada ei saa. Töötaja algatusel lepingu lõpetamiseks peaks töötaja esitama siis uue avalduse või pooled peaksid kasvõi fikseerima esitatud avalduses kokkuleppe selle kohta, et uueks töölepingu lõpetamise kuupäevaks on näiteks 01.11.03. Kui teievaheline kokkulepe on aga vaid suuline, sõltub Teist, kas hiljem tunnistate seda kokkulepet või ei (iseasi, kui eetiline selline käitumine on) või kas tööandjal on muul moel võimalik kokkulepet tõendada. Seega, kui pole kehtivat töötaja lahkumisavaldust, ei ole töötaja algatusel lepingu lõpetamiseks alust. Kui sellisel juhul on siiski tööandjal vaja leping lõpetada ning pooled ei saavuta kokkulepet ning tegemist ei ole ka tähtajalise lepinguga, mille tähtaeg saabub, saab tööandja lähtuda tööandja algatusel lepingu lõpetamise võimalustest. Kui tööandja tegevus lõpetatakse täielikult ning selle baasil ei moodustata uut ettevõtet (likvideerimine), võib lepingu lõpetada likvideerimise tõttu. Koondamine on ka üks tööandja algatusel lepingu lõpetamise võimalus, mille rakendamine nõuab jälle teiste asjaolude esinemist, kuid küsimuse pinnalt ei ole võimalik selle kohta midagi arvata. Nii või teisiti on aga ka likvideerimise korral töötajale ette nähtud hüvitise maksmine.

(02.10.2003)  Fimale kuulutati pankrott,edasisi toimumis kulminatsioone me ei tea,kuid huvitavad sellised küsimused,et kas pankroti puhul on lootust saada siis kas koondamis -või mis tasu,kui üldse?Kui kaua võib firma viivitada palgaga?On meil seda lootust üldse saada?


Kui kohus on otsusega ettevõtte pankrotis olevaks kuulutanud, teeb tööandja nimel edasisi toiminguid pankrotihaldur. Muuhulgas on tal õigus sõltuvalt vajadusest kas jätkata töölepingute täitmist või need lõpetada pankroti väljakuulutamise tõttu. Sellisel juhul on töölepingu lõpetamine lubatud etteteatamiseta ning hüvitusena kuulub lepingu lõpetamisel maksmisele töötaja 2-4 kuu keskmine palk sõltuvalt tööstaažist selle tööandja juures (alla 5 a, 5-10 a ja üle 10 a). Tööandja pankroti tõttu saamata jäänud palga, puhkusetasu ja töölepingu lõpetamise hüvitise maksab töötajale Eesti Töötukassa. Samas kehtib siin piirang, et ei maksta rohkem kui 3 töötaja keskmist brutokuupalka (ja mitte rohkem kui kolm Statistikaameti avaldatud Eesti keskmist brutokuupalka pankroti väljakuulutamise otsusele eelnenud kvartalis). See tähendab, et kui töötajal on saada summa, mis on suurem kui tema 3 keskmist kuupalka (või Eesti keskmist kuupalka), maksab Töötukassa vaid selles ulatuses ning ülejäänud summa osas jääb töötaja tööandja võlausaldajaks ning nõude rahuldamine sõltub pankrotimenetluse käigust. Hüvitise taotlemiseks esitab Töötukassale avalduse haldur.

(05.09.2003)  Tere, olukord järgmine: olen firmas töötanud ligi viis aastat, nüüd minu koht koondatakse ja ma pean oma töö üle andma inimesele, kes läheb umbes kuu aega pärast minu viimast tööpäeva dekreetpuhkusele (ka tema oli koondatute nimekirjas, aga see pole vist antud hetkel oluline). Samas on ka teada, et pärast nimetatud töötaja dekreetpuhkusele jäämist, tuuakse n.ö. minu tööd tegema teisest tehasest inimene, kes on firmas töötanud umbes pool aastat, sealjuures tema ametinimetus on sama, mis minul praegu, arvata võib, et ainult alluvussuhe võrreldes minuga muutub. Minu küsimus on, kas selline käitumine (et sisuliselt jäetakse pikema staažiga töötaja asemele väiksema staažiga töötaja) on juriidiliselt korrektne? Too rase naine on pikema staažiga kui mina. Tänan!
Ilmselt on Teile antud juba kätte koondamisteade, millest peaks muuhulgas selguma, miks tööandja just Teid on otsustanud koondada. Koondamine on võimalik läbi viia siis, kui tööandja juures töömaht väheneb, tootmine või töö ümber korraldatakse või oli vajadus muuta Teiega kokkulepitud töölepingu tingimusi, kuid Te ei andnud selleks nõusolekut. Kui Te oma töö üle peate andma, siis järelikult töökoht jääb alles. Võib aga olla, et tööandja on otsustanud mitu töökohta ühendada (töö ümberkorraldamine siis) või Te keeldusite muutmist vajavate tingimuste muutmisest. Praegu ongi vaja selgitada seda, kas koondamiseks on üldse alust, kuid täpsemaid andmeid teadmata ja kirja teel ei ole seda võimalik teha. Kui koondamispõhjused ei vasta Teie meelest tegelikkusele, on võimalik lepingu lõpetamine vaidlustada ühe kuu jooksul lõpetamisest.


Kui aga tööandjal on vaja valida mitme töötaja hulgast, keda koondada, on kohustus eelistada kõigepealt neid töötajaid, kes esindavad töötajaid, seejärel neid, kel on paremad tööalased näitajad ja võrdsete tööalaste näitajate korral alles eelistatakse neid, kes on saanud tööandja süül kutsehaiguse või töövigastuse, kes on töötanud kauem, kellel on ülalpeetavaid, kes täiendavad oma kutseoskuseid. Samuti on tööandjal enne lepingu lõpetamist kohustus pakkuda vabu töökohti ja kui tekib vabu töökohti, on tööandja kohustatud vabanenud töötaja 6 kuu jooksul tema soovil tööle tagasi võtma.

(05.09.2003)  Olen haiguslehel ja soovin lahkumisavalduse esitada tööandjale. Kui töölepingus on etteteatamise aeg 1 kuu. Ja enam ei soovi tööle minna.
Kui nüüd Teie küsimusest õigest välja sai loetud, tahate teada, kas on võimalik tööleping lõpetada vähema kui ühekuulise etteteatamisajaga. Üldreeglina on töötaja kohustatud enda lahkumisest tööandjale kirjalikult ette teatama vähemalt 1 kuu. Etteteatamistähtaeg võib erandina olla 5 kalendripäeva, kui töö jätkamist takistab haigus, invaliidsus, haige või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamise vajadus või õppima asumine või on tegemist naisega, kes kasvatab alla 3-aastast last või isikuga, kes kasvatab alla 3-aastast last ilma emata. Sellisel juhul aga peab töötaja esitama tööandjale kirjaliku tõendi lõpetamise põhjuse kohta (kas siis arsti tõend, õppeasutuse tõend vms). Võite muidugi paluda tööandja nõusolekut lepingu lõpetamiseks enne 1 kuu möödumist, kuid siin tuleb arvestada ka sellega, et tööandja ei ole kohustatud Teile vastu tulema, sest ka temal on vaja aega, et leida Teie asemele uus töötaja. Kui otsustate aga riskida ja lahkute enne etteteatamistähtaja möödumist töölt, on tööandjal õigus nõuda etteteatamisajast puudujääva iga tööpäeva eest keskmise päevapalga maksmist. Lahkumisavalduse võite esitada ka haiguslehel viibimise ajal, etteteatamistähtaeg hakkab sellest sõltumata kohe kulgema.

(05.09.2003)  Tere!Mul on sellised küsimused:Kas inimest saab vallandada,kui tal on ametlik tööleping,tuues põhjuseks selle,et ta ei saa hakkama tööülesannetega?Kas selline leping on kehtiv,kui lepingus on kirjas,et inimesele on tutvustatud töökaitseseadust,töösisekorra eeskirju,tuleohutusenõudeid,kuid tegelikult pole seda tehtud?Kui inimene vallandatakse põhjusel,et ei saa hakkama tööülesannetega,siis kas on õigust saada kompensatsiooni?
Tööandjal on õigus lõpetada töötajaga tööleping, kui töötaja ei tule tööga toime kas tööoskuse puudumise või tervise tõttu. Tööoskuse puudumisega on tegemist juhul, kui töötaja ei suuda täita töölepingus kokkulepitud ülesandeid nõutaval tasemel ja viisil - kas ei ole siis piisavalt teadmisi, vilumust, võimeid vms. Tervise halvenemine peab olema püsiv ning takistama senise töö jätkamist. Töötaja sobivust ja võimeid hindab tööandja, kes peab oma hinnangu rajama ikkagi olemasolevatele asjaoludele ning vaidluse korral ka tõendama, millega töötaja toime ei tulnud. Töötaja tervise vastavuse üle otsustab arst. Enne lepingu lõpetamist tuleb töötajale võimaluse korral pakkuda teist tööd, millega ta toime tuleb, pakutud tööd ei ole töötaja kohustatud vastu võtma. Tööandja peab lepingu lõpetamisest kirjalikult vähemalt 1 kuu ette teatama, kusjuures teates tuleb põhjendada lepingu lõpetamise vajadust. Töölepingu lõpetamise hüvitusena on tööandja kohustatud maksma 1 kuu keskmise palga.


Kui lepingus on kirjas tutvustatud dokumendid, mida tegelikult tutvustatud ei ole, siis leping sellest kehtetuks ei muutu, küll tuleks aga sellele tähelepanu juhtida ja leping jätta allkirjastamata või allkirjastada märkusega, et loetletud dokumente ei ole tegelikult tutvustatud. Kui aga allkiri on juba antud, tuleks dokumendid kindlasti tutvumiseks küsida, sest allkirjaga olete kinnitanud, et teate nende sisu ja ühtlasi kohustute täitma. Hiljem tutvustamata jätmist tõendada on keeruline. Töökaitseseadus, muuseas, on juba mitu aastat tagasi kehtetuks tunnistatud, sellega Te tutvuma ei peagi, sest täita seda niikuinii ei ole enam vaja. Töösisekorraeeskirjad on aga dokument, millega tutvumise võimaluse peab tööandja töötajale igal ajal tagama.

(29.08.2003)  Tere.Mulle öeldi töö juurest,et suusõnaline leping on kehtiv.nuud aga öeldi et pole alates septembrist tööd ja pean lahkuma nädal aega tagasi.kas mul on ka mingeid õigusi või olen ise astunud vale sammu??
Kui töö kestus ületab 2 nädalat, tuleb tööleping vormistada kirjalikult. Samas aga kui tööandja on töötaja tegelikult tööle lubanud ja leping on jäänud vormistamata, on töölepinguline suhe poolte vahel ikkagi olemas, ainult et suuliste kokkulepete näol ja töötajal on täpselt samasugused õigused nagu kirjaliku töölepinguga töötades. Kuigi tööandja soovib Teie töölt lahkumist, ei ole Te kohustatud vastu tahtmist lahkumisavaldust kirjutama. Kui tööandja sellest hoolimata Teid tööle ei luba, nõudke ta käest kirjalikku dokumenti töölepingu lõpetamise kohta, vastasel korral peaksite endiselt täitma kokkulepitud töökohustusi, sest suuline leping Teie ja tööandja vahel ju kestab. Tõenäoliselt tekib sellest töövaidlus, mille lahendamiseks peaksite pöörduma töövaidluskomisjoni või kohtusse. Vaidluse edukus sõltub sellest, kas suudate tõendada töösuhet (kui tööandja Teid enda töötajana ei tunnista). Selleks saate kutsuda näiteks kaastöötajaid tunnistajateks või on Teil esitada palgalehti või konto väljavõtet, kui töötasu kontole kanti vms dokumente, millest nähtub töötegemine tööandja kasuks. Selline vaidlus ei pruugi kergelt minna, seetõttu edaspidiseks kindlasti Teile soovitus nõuda esimesel töötamise päeval enda kätte tööandja allkirjastatud kirjaliku töölepingu teine eksemplar. Edu Teile enda eest seismisel.

(29.08.2003)  Tere ! Kas on alust pöördud töövaidluskomisjoni poole kui tööandja ei maksa palka välja. Miinuseks on see,et palk sõltub läbisõidust ja km. hind on suusõnalisel kokkuleppel.
Esitatud napi info põhjal ei oska kahjuks ennustada vaidluse võimalikku kulgu, kuid tähelepanu võib juhtida palgaseaduses sätestatule. Nimelt palgaseaduse paragrahvi 23 ülamärgiga 1 järgi on maanteeveo mootorsõiduki juhile keelatud arvutada ja maksta nii põhipalka kui ka lisatasu läbitud kilomeetrite ning veetud kaubakoguse alusel. Erandina võib läbitud kilomeetreid või kaubakogust arvesse võtta lisatasu maksmisel, kui selle arvutamise viis, tingimused ja määrad on sellised, mis ei soodusta ohutu liikluse nõuete eiramist ning on kollektiivlepingus ette nähtud. Seega võib olla tegemist sootuks ebaseadusliku ja Teid ebasoodsasse olukorda paneva palgakokkuleppega, mille osas peaksite kindlasti konsulteerima. Kas pöörduda Tööinspektsiooni või õigusbüroosse vms asutusse nõu saamiseks, on Teie valida. Töölepinguga tutvumise järel on võimalik anda ka soovitusi töövaidluse algatamise osas.

(29.08.2003)  Kui töötaja koondatakse, siis milline on riigipoolne kompensatsioon ja millistel tingimustel ja kui kaua seda saab (töötaja eest on makstud töötuskindlustusmakset alates 01.01.2002)? Millised paberid peab tööandjalt saama?
Töötukassa maksab töötajatele hüvitist töölepingute kollektiivse ülesütlemise korral. Hüvitise saamise nimel peab tegutsema tööandja, mitte töötaja. Kõigepealt on tööandjal kohustus teavitada kavandatavast töölepingute kollektiivsest ülesütlemisest töötajate esindajaid ning seejärel tuleb tööandjal taotleda asukohajärgse tööinspektsiooni kooskõlastust. Hüvitise taotlemiseks esitab tööandja töötukassale avalduse koos tööinspektsiooni kooskõlastusega. Avaldusel näidatakse tööandja ning vabastatavate töötajate andmed, tööstaaž selle tööandja juures, keskmine kuupalk, töösuhte lõpetamise kuupäev ja taotletava hüvitise suurus. Töötukassa kontrollib esitatud andmed ning nende korrektsuse korral makstakse hüvitis töötaja pangakontole või posti teel hiljemalt töösuhte lõpetamise päeval. Koondamise korral makstava hüvitise suurus sõltub töötaja tööstaažist tööandja juures: kui see on alla 5 aasta, on hüvitiseks 2 kuu keskmine palk, kui 5-10 aastat, siis 3 kuu keskmine palk ja kui üle 10 aasta, siis vastavalt 4 kuu keskmine palk. Töötukassa maksab sellest hüvitisest poole, siis vastavalt 1 või 1,5 või 2 keskmist palka. Teise poole maksab ikkagi tööandja.

(18.08.2003)  Tere,
läksin puhkusele,tagasitulles sain teate koondamisest,kuna firma läks pankrotti.Töölt pidin lahkuma päevapealt,tööraamatu sain kätte,sinna on kirjutamata töölt lahkumise kuupäev ja ka leping on mul lõpetamata.Mida mul üldse õigus nõuda on,kui töötasin firmas aasta ja kaks kuud?Ka ei saanud ma kätte viimase kuu palka ja kahenädala puhkuseraha.

Olenemata sellest, kui pikk on töötaja tööstaaž tööandja juures, tuleb lepingu lõpetamine vormistada kirjalikult, näidates ära lepingu lõpetamise põhjuse ning makstes või kandes töötaja pangakontole lepingu lõpetamise päeval kõik tööandjalt saada olevad summad ehk lõpparve. Selleks, et tööandja saaks teha ka teie käes olevasse töölepingu eksemplari lõpetamise kande, peaksite selle talle esitama. Selles kandes tuleb näidata ka lõpparve suurus. Kui leping on lõpetatud koondamise tõttu, peab tööandja lisaks saamata palgale ja puhkusekompensatsioonile lõpparve koosseisus välja maksma ka koondamishüvitise 2 kuu keskmise palga ulatuses. Kui tööandja keeldub kannet tegemast, võite vastava nõude esitada töövaidluskomisjoni kaudu, samas saate nõuda maksmata lõpparvet ning hüvitist lõpparve maksmisega viivitamise aja eest. Kui aga kohus on kuulutanud tööandja pankrotis olevaks, peate kõigi nõuetega pöörduma kohtu määratud panktrotihalduri poole.







(11.08.2003)  Tere!Palun aidake mind.Olen töötanud üle nelja kuu ja katseaeg on läbi kuid tööandja ei ole minuga vestelnud.Kas tööandja peaks seda tegema?Nüüd soovin ma lahkuda töölt ja vajalik oleks seda teha kohe,sest uuel tööandjal ei ole võimalik oodata mind kuu aega.Kuna töö on mürgisem kui mulle esimesel tööpäeval selgitati,siis kirjutasin lahkumis avalduse ja sellele,et soovin töölt lahkuda 5 päeva pärast ja mulle ei sobi mürgine töö.Palun kas mul on mingisugust võimalust lahkuda kiiremini kui kuu aega või ainuke võimalus on lahkuda tööluusiga ja mis on tagajärjed sellisel puhul?
Katseaja möödumine tähendab, et enam ei ole kumbalgi lepingupoolel võimalik lõpetada töölepingut lihtsustatud korras. Vestluse läbiviimist ette nähtud ei ole, leping jätkub kokkulepitud tingimustel. Üldjuhul on töölepingu lõpetamisest vaja ette teatada kirjalikult vähemalt 1 kuu, kuid kui töölepingu lõpetamise põhjuseks on töö jätkamist takistav haigus (aluseks arstitõend), invaliidsus, haige või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamise vajadus või õppima asumine (aluseks õppeasutuse tõend) või olete naine, kes kasvatab alla 3-aastast last või isik, kes ilma emata kasvatab lapsinvaliidi või alla 3-aastast last, on etteteatamise aeg 5 kalendripäeva. Mürgine töö ei anna alust nõuda töölepingu lõpetamist ettenähtust varem, kuid nõuda saab töökeskkonnanõuete järgimist. Kui teil ei ole alust nõuda 5-päevase etteteatamise järel töölepingu lõpetamist ja tööandja kokkuleppele ei lähe, peaksite töötama kuu möödumiseni. Kui lahkute omavoliliselt varem, on tööandjal õigus nõuda Teie käest hüvitusena keskmist päevapalka etteteatamistähtajast puudu jääva iga tööpäeva eest.

(08.07.2003)  Olen korralisel puhkusel alates 30.06.2003 ja samal päeval esitasin lahkumisavalduse omal soovil. Kas on õige, et tööandja alustab 1-kuulise kinnihoidmise arvestamist alates 01.08.2003, kui on puhkus lõppenud.
Ei, see ei ole õige. Töölepingu lõpetamisest etteteatamise tähtaja kulgemine ei peatu puhkuse ajaks, 1-kuuline tähtaeg algab ikkagi lahkumisavalduse esitamisest ehk siis 30.06.2003.

(26.06.2003)  Töötasin riigiasutuses 3 kuud 31 märts pidi lõppema katseaeg, keegi sellest välja ei teinud, pikendati lepingut kuni 31 maini (erinevatel põhjustel, et toimub edutamine siis jääb kõrgem ametikoht vabaks)siis teatati ette 5 päeva et tööleping lõpeb ja seda ei pikendata, 31 mai oli viimane tööpäev sel päeval sain vaid palga. Kas ma peaks saama ka puhkusekomp. ja millal see peab olema välja makstud (kui peaksin saama, kelle poole pean pöörduma et seda pole siiani saanud) ja kas minuga käituti õieti??



lisan veel juurde oma küsimusele, et käskkiri on välja antud 31 mai puhkusekompensatsiooni saamiseks, kuid nüüd on sellest 3 nädalat möödas. Kas võin küsida hüvitist 0,05% päevas viivitatud aja eest?

Palgaseadus kohustab töölepingu lõpetamise päeval tööandjat välja maksma kõik tööandjalt saada olevad summad, seega lisaks palgale ka puhkusekompensatsiooni, kui puhkus on kasutamata. Kui Teiega sõlmitud töölepingus ei olnud soodsamat kokkulepet, siis on Teil puhkuseseaduse järgi õigus saada tööaasta eest 28 kalendripäeva puhkust ning 3 töötatud kuu eest siis vastavalt 28:12x3=7 kalendripäeva puhkuse rahaline kompensatsioon. Võiksite üle kontrollida töölepingu lõpetamise kande, sest seal peaks kajastuma lõpparve koosseis. Kui selle hulgas puhkusekompensatsiooni ei ole ning tööandja vabatahtlikult keeldub maksmast, võite pöörduda vaidluse lahendamiseks töövaidluskomisjoni või kohtusse.



Teie mainitud 0.05% viivist on õigus küsida tööandjalt palga maksmisega viivitamise korral. Kui tööleping lõpetatakse, nimetatakse lõpetamise päeva seisuga saada olevat summat lõpparveks ning kui tööandja selle summa väljamaksmisega viivitab, on tööandja vastava nõude esitamisel kohustatud maksma töötajale keskmist palka iga lõpparve maksmisega viivitamise päeva eest, kuid mitte üle töötaja ühe kuu keskmise palga. Ka selle nõude saate esitada töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu, kui seda vabatahtlikult ei täideta.

(01.07.2003)  Kas katseajal peab tööandja põhjendama töölepingu lõppemist juhul kui ta viitab punktile 102/5.Kas ei pea laiendama milles seisneb mitte rahuldava töötulemust?
Kui tööleping lõpetatakse katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, ei ole tööandjal kohustust lepingu lõpetamisest ette teatada ega ka lepingu lõpetamist kirjalikult põhjendada. Põhjus oleks siiski viisakas töötajale teatada. Kui töötaja leiab, et tööandja esitatud põhjus pole lepingu lõpetamiseks piisav või tööandja üldse ei põhjenda, tuleks töölepingu lõpetamise õigsus ühe kuu jooksul töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada ning vaidluse käigus peab tööandja igal juhul selgitama ja tõendama neid asjaolusid, mille põhjal ta katseaja tulemused halvaks hindas.            

(26.06.2003)  Esitasin tööandjale lahkumisavalduse.
Peale seda haigetusin ja olen töövõimetuslehel ka praegu.
Kui tööandja lõpetab minu avalduse alusel töölepingu töövõimetuse kestel, siis millise ajani ja mis alustel arvestatakse mulle haigusraha?

Üldjuhul kehtib Haigekassas kindlustatud isiku kindlustuskaitse veel kahe kuu möödumisel töölepingu lõppemisest. Kui haigestusite veel töösuhtes olemise ajal, on õigus saada haigushüvitist kuni haiguslehel märgitud töövõime taastumise päevani, kuid mitte rohkem, kui 182 järjestikust kalendripäeva. Ravikindlustusseadusest tuleneb veel aga, et kindlustatul on õigus saada haigushüvitist kokku mitte rohkem kui 250 kalendripäeva kalendriaastas. Seega võiksite täpsema vastuse saamiseks pöörduda Haigekassa piirkondlikku osakonda või helistada infonumbril, mille leiate Haigekassa veebilehelt http://www.haigekassa.ee

(26.06.2003)  Tere!

Üks töötaja teatas, et ootab last. Tööandja on sunnitud nüüd tegema mõned muutused töökorralduses, et tagada raseda õigused vastavalt seadusele. Ei tahaks seadust rikkuda ja seetõttu küsingi, mida peab silmas pidama.
Seni on töötajad käinud tööl graafiku alusel vahetustega, asutus on lahti 24 tundi ööpäevas, vahetus kestab 12 tundi.
Rasedat ei tohi rakendada öötööle, seega jäävad öised vahetused tema jaoks ära. Kas rasedat võib tööle panna 12 tunniste vahetustega või tohib ta töötada ainult 8 tundi. Rasedat ei tohi tööle rakendada puhkepäeval. Kas siin on mõeldud üldisi puhkepäevi - laupäev ja pühapäev, või neid puhkepäevi, mis graafikujärgselt vabaks jäävad kui töö käib graafiku alusel? Rasedal on ju nagunii ületunnitöö keelatud.
Palun selgitage, mida veel peaks arvestama.
Lugupidamisega,
Reet Tarang

Rõõm on kuulda Teie soovist tagada raseda töötaja õigused. Tõepoolest, tulevase ema ja tema lapse huvides on kehtestatud rida keelde ja piiranguid nagu keeld rakendada rasedat ületunnitööle, tööle ööajal, puhkepäevadel. Summeeritud tööaja kehtestamine keelatud ei ole, kuid võimalik, et siin peab arvestama ka arsti soovitustega, kui töötaja vastava tõendi toob. Puhkepäevad ei pea olema tingimata laupäev ja pühapäev kui töötatakse graafiku alusel, vaid ikkagi need, mis on määratud graafikus. Töö- ja puhkeaja seadusest tuleneb ka nõue anda vaba aega sünnituseelseks läbivaatuseks, palgaseadus reguleerib selle aja eest maksmist. Töölepingu seadusest tuleneb raseda võimalus taotleda arsti otsuse alusel kergemat tööd ning kitsendab oluliselt rasedaga tööandja algatusel töölepingu lõpetamise võimalusi jne. Kindlasti peaksite tutvuma ka rasedate ja rinnaga toitvate naiste tööks kehtestatud töötervishoiu ja tööohutuse nõuetega. Kõik nimetatud õigusaktid on kättesaadavad ka Tööinspektsiooni veebilehel aadressil www.ti.ee

(12.06.2003)  Töötan katseajaga. Soovin lahuda omal soovil katseaja jooksul: Kas kirjalikult 3 päeva etteteatamisest piisab? Kas tööandja peab maksma koos lõpparvega välja kogu töölepingus ettenähtud summa + puhkusekompensiatsiooni? Küsimus on tekkinud selle pärast, et töötan müügitööl ja osa kliente ei ole ehk selleks ajaks, kui ma lahkun, oma arveid tasunud, kuigi neil on kaup käes. Töölepingu järgi töötan katseajal kindla kuupalgaga.
Kui soovite katseaja kestel töölepingu lõpetada, piisab minimaalselt 3-kalendripäevasest kirjalikust etteteatamisest. Väljateenitud palk ja puhkusekompensatsioon tuleb Teile töölepingu lõpetamise päeval lõpparvena välja maksta kui olete kuupalgaline ja Teie töö sisu seisneb müügitehingute tegemises. Alati võite aga tööandjale kauem lahkumisest ette teatada, et ka tema saaks olukorraga kohaneda ja uut töötajat otsida.

(11.06.2003)  Alustasin tööd kuu tagasi ja nüüd selgus, et baar suletakse kahe kuu pärast. Teistele töötajatele teatati koondamisest kuid mulle mitte. Mis õigused on mul? Kas katseajal saab töötajat koondada? Saan tööga normaalselt hakkama ja probleeme pole olnud.
Koondamine on võimalik läbi viia muuhulgas siis, kui lõpeb töö kokkulepitud tingimustel. Kui tegemist on töölepingu alusel töötamisega ja kui olete tööle võetud suletavasse baari, siis tuleks teid ilmselt tõesti koondada. Katseaeg koondamist ei takista, katseaeg on vaid periood, mille jooksul on võimalik kindlaks teha töötajal kokkulepitud töö tegemiseks vajaliku tervise, võimete, suhtlemisoskuse ja kutseoskuste olemasolu. Küll on katseaja kestel tööandjal võimalus leping lihtsustatud korras, st etteteatamata ja hüvitist maksmata lõpetada, kui katseaja tulemused osutuvad ebarahuldavaks. Kui Teie tööd on seni hinnatud, siis ei ole tööandjal sel põhjusel Teie lepingut vaja lõpetada. Kui seda siiski tehakse ja Te leiate, et ebaõiglaselt ja põhjendamatult, siis on Teil õigus ühe kuu jooksul lepingu lõpetamisest teadasaamisest vaidlustada lepingu lõpetamise õigsus töövaidluskomisjonis või kohtus ning vaidluse käigus peab tööandja tõendama, millistel asjaoludel osutusid Teie katseaja tulemused ebarahuldavaks.

(09.05.2003)  Tere!01.11,1998.a. jagunes ettevõte tütarettevõteteks ja löölepingusse on tehtud kanne tööandja muutumise kohta vastavalt TLS par.6 alusel.Nüüd müüdi maha kõik aktsiad ja omanik muutus kogu süsteemis. Kuuldavasti tahab uus omanik likvideerida ühe struktuurüksuse (ühe senistest tütardest),umbes 30 inimest. Tööandja väide oli selline et keegi ei saa koondamistasusid,sest firma pole veel viit aastat vana. Missugused õigused on töötajatel?

Tänan ette vastuse eest.

kui tööleping lõpetatakse koondamise tõttu, näeb kehtiv töölepingu seadus ette töölepingu lõpetamisest etteteatamise 2-4 kuud ning hüvitusena töölepingu lõpetamise eest tuleb maksta 2-4 kuu keskmine palk. Lisaks peab tööandja töötaja koondamist kirjalikult põhjendama, lähtuma koondatavate töötajate valikul seaduses sätestatud valikukriteeriumitest, pakkuma võimalusel teist tööd ning uute töökohtade loomisel 6 kuu jooksul töötaja koondamisest on koondatul õigus eelisjärjekorras tööle tagasi tulla. Etteteatamise aja pikkus ja hüvituse maksmise suurus sõltub töötaja tööstaaži kestusest selle tööandja juures, ehk tööstaaž alla 5 aasta - 2 kuud, tööstaaž 5-10 a - 3 kuud ning tööstaaž üle 10 a - 4 kuud. Sellised õigused on koondamise korral igal töötajal olenemata tema tööstaaži kestusest ja tööandja firma vanusest. Kindlasti ei tohi unustada asjaolu, et TLS § 6 alusel üleviidud töötaja tööstaaži tuleb lugema hakata esmasest tööleasumisest, mitte üleviidud tööandja juurde tööleasumisest.



(26.08.2002)  Andsin lahkumisavalduse 18. juulil ja lahkumisavalduse jõustumise päevaks oli 05.august. Tegevdirektor pani avaldusele allkirja alla. Mida teha ja kuhu pöörduda kui 05 augustil ei anta mulle tööraamatut ja lõpparvet?
Vastavalt töölepingu seadusele on tööraamatu kinnipidamisel tööandja kohustatud maksma Teile keskmist palka iga tööraamatu kätteandmisega viivitatud päeva eest kuni tööraamatu kätteandmiseni.

Lõpparve kinnipidamisel korral on tööandja kohustatud maksma Teile keskmist palka iga lõpparve väljamaksmisega viivitamise päeva eest, kuid mitte üle Teie ühe kuu keskmise palga.

Töölepingu lõpetamise õigsuse vaidlustamiseks võivad pooled pöörduda töövaidlusorganisse ühe kuu jooksul, arvates päevast, mis järgnes päevale, mil nad said teada või oleksid pidanud saama teada oma õiguste rikkumisest.



(11.06.2002)  Tere!
Mul on selline küsimus,antsin puhkuse ajal sisse lahkumisavalduse omal soovil, mis ka rahuldati kuuaja möödudes.Lõpparvet ma aga ei saanud kuna olin juba puhkuse kompensatsiooni saanud.Lahkumis avalduse kirjutasin aga tänu sellele , et firma juht muutis minu töötamise antud firmas võimatuks ning põhiliselt ma ei lahkunud omal soovil vaid olude sunnil.Kas mul on õigus veel nõuda firmalt lõpparvet ,kui mul on tunnistajad ja faktid miks ma ültse sellest firmast lahkusin.

Kui kirjutasite juba lahkumisavalduse omal soovil, siis on juba hilja midagi tõestama hakata ja kas on mõtetki. Kuna täpselt kirjast välja ei loe, mis oli töölepingu lõpetamise tegelik põhjus, siis juhul, kui tegemist oli tööandjapoolse töölepingu tingimuste rikkumise või mittenõuetekohase täitmisega, oleksite pidanud seda ka lahkumisavalduses märkima.

(11.06.2002)  Olen töötanud selles firmas 10 kuud, nüüd lõpetab firma tegevuse ja nad soovivad, et lahkuksin firmast vabatahtlikult(kirjutaksin lahkumisavalduse) et nad ei peaks maksma koondamis tasusid. Väidavad, et nad ei suuda niikui nii maksta, et targem on ise ära minna. Kas ma kaotaksin sellega palju? Kui palju nad mulle muidu maksma peaksid? Ei tea mida teha!
EV töölepingu seaduse § 90 kohaselt on Teil töölepingu lõpetamisel seoses ettevõtte likvideerimise või pankroti väljakuulutamisega õigus hüvitisele kahe kuu keskmise palga ulatuses (arvestades teie tööstaazi firmas). Kui tööandjal puuduvad seoses pankrotiga selleks vastavad vahendid, maksab töötajale hüvitise riik, sellisel juhul tegeleb töötajate lõpparvete ja hüvitistega pankrotihaldur. Soovitame siiski oma õiguse juurde jääda, kuna uue töö otsimine võtab aega ja hüvitis annab teatud tagatise.

(31.05.2002)  Tere!
Juhataja tegi kirjaliku ettepaneku 13-l mail muuta töölepingu töötingimusi ja ametinimetust, palk jääb samaks. Töölepingu muutmise põhjuseks on see, et töötajale pole tööd meistrina ning pakutakse üle minna müüja kohale.
Kui nüüd tööandjale vastatakse, et pole nõus ja soovitakse lõpetada tööleping TLS par. 82 alusel alates 31.maist.Käesoleval hetkel midagi töölepingus muudetud pole, kuid töötaja teatas, et esmaspäevast tööle ei tule. Kuidas õigesti toimida? Kas töötajal on õigus tööle mitte ilmuda, kas ta saab nõuda koondamist?Tänan.

Töötaja teatab nii määramata kui määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisest tööandjale vähemalt viis kalendripäeva ette, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on tööandja poolne lepingu tingimuste täitmata jätmine, mittenõuetekohane täitmine või muudatused tootmis- või töökorralduses. Nendel juhtudel (Ev töölepingu seaduse § 64 ja 68) lõpetatakse tööleping niisuguste muudatuste rakendamise päevast.

Määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel käesoleva paragrahvi 1.lõike alusel maksab tööandja töötajale hüvitusena tema kahe kuu keskmise palga. Määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel samal alusel maksab tööandja töötajale tema keskmise palga lepingu tähtaja möödumiseni, kuid mitte üle kahe kuu.

Kuna kirjast võib järeldada, et muudatused rakenduvad 13. mail, siis lõpeb tööleping sel päeval. Kuna aga töötaja soovib lahkuda varem, võiksite jõuda mingile kompromissile hüvituse suuruse ja töölepingu lõpetamise aja suhtes.



(29.05.2002)  Tööraamatusse on kanne tegemata,tööleping allkirjastamata juba pool aastat.On ka muid ametialaseid probleeme.Kui soovin lahkuda,kuidas ja millal sellises olukorras oleks korrektne käituda?
EV töölepingu seaduse § 29 ütleb, et tööleping loetakse sõlmituks, kui pooled on lepingule alla kirjutanud või töötaja on tööle lubatud. Te ei täpsusta, millised on muud ametialased probleemid, ent kui neid saab lugeda tööandja poolseks lepingutingimuste rikkumiseks, mittenõuetekohaseks täitmiseks või tootmis- või töökorralduses tehtud muudatusteks, siis on teil õigus tööleping lõpetada, teatades sellest tööandjale viis kalendripäeva ette. Sel alusel töölepingu lõpetamisel on teil õigus kahe kuu keskmise palga suurusele hüvitusele. Igasugused lahkarvamused tööandjaga lahendab töövaidlusorgan.

(20.04.2002)  Olen saanud 2 kuud tagasi koondamisteate (staaz firmas pisut alla 3 aasta). Kuid nüüd, minnes lõpetama tähtajatut töölepingut, öeldi mulle et kuna ma sain meie firmast infot vaba töökoha kohta teises firmas, ei maksta mulle hüvitust. Läbirääkimised selle firmaga pidasin ma hiljem omal algatusel ja sain ka katseajaga sinna töökoha (tööde iseloom on erinev). Kas minuga käitutakse õieti ?
Hüvituse maksmine käib EV töölepingu seadusega ette nähtud korras ning selle maksmisest keeldumist ei saa põhjendada mingite seaduses mitte ettenähtud lisatingimustega, nagu seda teie puhul on info saamine vaba töökoha kohta.

(16.04.2002)  Olin töötanud asutuses kolm ja pool kuud ning katseaja lõpuni jäi kaks nädalat,kui ma kukkusin ja murdsin käeluu.Kuna keegi ei ole minuga lõpetanud töösuhet,siis tahaksin teada,millised on minu õigused töö suhtes.Nimelt on minu asemele võetud uus inimene,kes oli nõus väiksema palgaga ja mulle teatati esmase haiguslehe töökohta viimisel,et minuga lõpetatakse töösuhe kuna ma ei ole läbinud katseaega.
Vastavalt EV töölepingu seaduse § 33-le ei arvata katseaja hulka aega, mil tööleping oli peatatud töötaja ajutise töövõimetuse tõttu. Seega nihkus katseaeg edasi ja katseaja lõpuni jäi kaks nädalat sellest hetkest, kui tulite peale haigust taas tööle. Katseajal on tööandjal aga õigus tööleping lõpetada. Kuna kirjutate, et keegi pole teiega töösuhet lõpetanud, siis katseaja lõppedes on tööandjal õigus tööleping lõpetada teistel seaduses ettenähtud alustel, mitte enam katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu.

(14.04.2002)  Meil on niisugune mure. Alates 15. aprillist koondatakse erafirmast 2 töötajat, kellel on tööstaazhi selle tööandja juures 5 ja pool aastat. Koondamisest said nad teada 04. aprillil. Kuidas arvestada hüvitist? Kuidas arvestada tasu ajavahemiku 04. 04. kuni 15. 04. eest? Kuidas leida kasutamata puhkuse hüvitise arvestamiseks keskmist päevapalka, kui töötajatel on olnud ainult miinimumpalk (sel aastal 1850.-, eelmisel 1600.-)? Mida saavad teha töötajad juhul, kui nad ei saa lõpparvet viimasel tööpäeval kätte?
Töötajale, kellel on tööandja juures tööstaazhi 5-10 aastat, peab töölepingu lõpetamisest koondamise tõttu ette teatama vähemalt kolm kuud. EV töölepingu seaduse § 87 lg 2 järgi on tööandja etteteatamistähtaegade mittejärgimisel kohustatud maksma töötajale hüvitust keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu lõpetamisest vähem ette teatati. Lisaks eelnevale on 5-10 aastase staazhiga töötajal töölepingu lõpetamisel koondamise tõttu õigus saada hüvitust kolme kuu keskmise palga ulatuses.


Keskmise päevapalga arvutamise aluseks kasutamata puhkuse hüvitise arvestamisel on Vabariigi Valitsuse 23. augusti 2001a. määrus nr 278 "Puhkusetasu arvutamise kord", mis jõustus selle aasta 1. jaanuarist.


Vastavalt EV töölepingu seaduse § 119 lg 2-le on tööandja kohustatud lõpparve kinnipidamisel maksma töötajale keskmist palka iga lõpparve väljamaksmisega viivitamise päeva eest, kuid mitte üle töötaja ühe kuu keskmise palga.

(19.03.2002)  Tere!
Meil on selline mure. Töötame müüjatena väikeses poekeses, mida tööandja soovib sulgeda, kuna pood töötab kahjumiga ning ei vasta ka 100 % euronõuetele. Tööandja tegi ettepaneku, et me ise poehoone järelmaksuga tema käest ära ostaksime ja ise poodi peaksime, vastasel juhul ei maksa ta koondamistasu. Kas nii on õige? Kuidas peaksime käituma, sest me ei soovi seda hoonet osta ega ise poodi pidama hakata. Kas seetõttu peame koondamisrahadest ilma jääma?

Sugugi mitte. Teil on Töölepingu seaduse järgne õigus töölepingu lõpetamisel ettevõtte likvideerimisel või töötajate koondamisel saada hüvitust:

kui pidev tööstaaž on kuni 5 aastat - kahe kuu keskmise palga ulatuses;

kui pidev tööstaaž on 5-10 aastat - kolme kuu keskmise palga ulatuses;

kui pidev tööstaaž on üle 10 aasta - nelja kuu keskmise palga ulatuses.



Kui tööandjal puuduvad vahendid hüvituse maksmiseks töölepingu lõpetamisel pankroti väljakuulutamise tõttu, maksab tööandjale hüvituse riik. (Töölepingu seadus § 90 lg 1 ja 2)

Mingeid tingimusi tööandja teile esitada ei saa. Teil on alati õigus pöörduda töövaidlusorganisse.

(18.02.2002)  Kui töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping ning hiljem on seda kahel korral pikendatud, siis kas töölepingu lõppemisel peab maksma ka puhkusekompensatsiooni? Tänan.
Kui töölepingu kestus on vähemalt 6 kuud ja te pole oma puhkust kasutanud, siis peaksite lepingu lõppemisel saama ka puhkusekompensatsiooni.      

(18.02.2002)  Tere.
Esitasin kord juba küsimuse, aga ei saanud konkreetset ja rahuldavat vastust. Küsin siis nüüd uuesti.
Läksin erafirmasse tööle sept.1997. Minuga sõlmiti tähtajaline tööleping kuni 11.11.1998 kuni põhitöötaja lapsehoolduselt tagasitulekuni. Määratud kuupäeval põhitöötaja tagasi ei tulnud, ta oli vahepeal uuesti dekreetpuhkusele jäänud. Ka mina olin vahepeal rasedaks jäänud. Minuga keegi lepingu lõppemisest ei rääkinud, töötasin edasi ning jäin mõned päevad hiljem sünnituspuhkusele. Minule võeti asendaja. Praegu olen lapsehoolduspuhkusel, laps saab 25.01.2002 3-aastaseks. Hiljuti haigekassakaarti vahetades selgus, et minu tööleping on siiski lõpetatud 11.11.1998.a.
Siit tulenevalt tahangi teada, kas see oli õieti tehtud. Mulle keegi teatanud ei ole, tööraamat on endiselt firmas. Kas mul on õigus sinna tagasi minna, kui laps on 3-aastaseks saanud või lõpetati leping tõesti juba 1998.a.? Aga ma ju töötasin peale lepingu tähtaja lõppemist edasi ja põhitöötaja ei tulnud sellel kuupäeval tööle tagasi. Mis õigused mul on?

Vastavalt EV töölepingu seaduse § 78-le juhul, kui kumbki pooltest ei nõua määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamist või ei sõlmita uut töölepingut ja töösuhted jätkuvad ka pärast lepingutähtaja möödumist, muutub määratud ajaks sõlmitud tööleping määramata ajaks sõlmitud töölepinguks. Seega on teil töölepingujärgsed õigused kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Tööandjal pole õigust teid enne seda koondada.

(18.02.2002)  Tere!
01.01.2002.a. hakkas kehtima töötuskindlustuse seadus. Soovin selgitust § 15-le.
Meie asutuses on töötab 2000 töötajat ja koondada tuleb vähemalt kuni 300 inimest. Tahan teada, kas koondamine peab toimuma anutud seaduse kohaselt ainult 30 päeva jooksul. See tähendab, et kui TLS järgi me teatame töötajatele töölepingute lõpetamisest ette vastavalt staazile, siis see ei ole töölepingute kollektiivne üleütlemine ja me ei saa kasutada seaduse § 16.
Aitäh vastamise eest!
Soovin Teile jätkuvat uut aastat.

Töötuskindlustuse seaduse § 15 räägib töölepingute lõpetamisest 30 päeva jooksul, ette teatada tuleb ikka kõigile vastavalt staazhile. S.t et suurema staazhiga töötajatele tuleb lihtsalt teatada varem.

(14.02.2002)  Minuga lõpetati tööleping poolte kokkuleppel. Kokkuleppes on kirjas lause - tööandja tasub töövõtjale seoses töölepingu lõpetamisega hüvitust nelja kuu keskmise palga ulatuses, kuid mitte rohkem, kui .....(summa). Lõpparve kättesaamisel avastasin, et tööandja on selle hüvitise sisse arvetanud ka kasutamata jäänud puhkusehüvitise. Kas tal oli selleks õigus ja kas mul on lootust puhkusehüvitis ikkagi lisaks kätte saada?
Vastavalt Töölepinguseadusele on tööandja kohustatud töötajale maksma töölepingu lõpetamisel hüvitist juhul, kui tööleping lõpetati tööandja algatusel. Töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel tööandjal kohustusi pole. Kui te siiski sõlmisite sellise lepingu, märkimata eraldi kasutamata jäänud puhkusehüvitise tasumise korda ja te kirjutasite alla lepingu näidatud summa peale ning te selle summa saite, siis jääb asi nii. Alati oleks mõtekas enne dokumentide allkirjastamist sellised asjad üle küsida, et ei tekiks vääritimõistmist.      

(14.02.2002)  Läksin dekreeti 2000 jaanuaris olin tööl kuus päeva.Puhkust välja ei võtnud.Läksin tööle uuesti 2001 aasta septembris,töötasin kolm kuud ja läksin uuesti lapsehoolduspuhkusele.Kui ma annan nüüd lahkumisavalduse kas mul on õigus saada puhkuse kompensatsioono mõlemate aastate eest(nii 2000 aastal välja võtmata puhkus kui ka 2001 aasta puhkus)?
Vastavalt Eesti Vabariigi puhkuseseaduse § 3 p.1-le: Tööaasta on aeg, mis algab selle tööandja juures tööle asumise päevast ja kestab järgmise aasta sama päevani. Kui selles ajavahemikus on perioode, mida tööaasta hulka ei arvata (sinna alla käib ka lapsehoolduspuhkus),lükkub tööaasta lõpp vastava arvu tööpäevade võrra edasi. See tähendab, et Teie puhul pole veel esimene tööaasta täis saanud. § 13 p.2 ütleb aga, et sõltumata töötatud ajast on esimesel tööaastal õigus saada puhkust täies ulatuses naisel enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust. Seega on Teil Õigus saada puhkusekompensatsiooni ühe tööaasta eest.



Kõike head!

Cvkeskus            

(04.02.2002)  Töötajale oli koondamisest ette teatatud neli kuud. Tööraamatule ta järgi ei tulnud, põhjust ei teatanud. Nädal pärast koondamiskuupäeva töötaja helistas ja teatas, et on juba kaks nädalat haiguslehel. Kas mul oli õigus tema tööleping lõpetada? Töötaja pole haiguslehte toonud, nii et tegelikku olukorda ma tööandjana ei tea.
Töötaja haiguse ajal on tööandja algatusel töölepingu lõpetamine kindlasti ebaseaduslik. Kui tööandja lepingu lõpetamise päeval ei olnud töötaja haigusest teadlik, tuleks töölepingu lõpetamise kanne nii tööraamatus kui ka töölepingus pärast haiguslehe esitamist annulleerida ja teha uued kanded esimese haigusjärgse kuu-päevaga. Töötaja võib küll vaidlustada oma 31. detsembri töölepingu lõpetamise, kuid töövaidluskomisjonil või kohtul on õigus jätta niisugusel juhul keskmise palga või hüvituse nõue rahuldamata. Personalitöötaja ei tohiks töölepingu lõpetamisel tööraamatu ja töölepingu kandeid pikalt ette teha, sest inimestel tekib võimalus ja aeg oma tervise ravimiseks tõesti vahel alles pärast töötamise lõppemist.





(26.12.2001)  Kas on võimalik töölt lahkuda päeva pealt? Tööraamat on olemas, kuid tööleping puudub.
Kui teil tööleping puudub, võite lahkuda ka minutipealt! Keegi ei saa teid kinni hoida ega tööle sundida. Iseasi on teie palga välja maksmine, ilmselt toimub see praegu nn ümbrikupalga näol, mis ei ole väga eetiline...

(29.11.2001)  Tere.
Tahan lahkuda firmast kus praegu töötan. Palka saan nii, et osa rahast kantakse pangaarvele ja osa kuu lõpus kätte. Arvan, et see osa mis pangaarvele kantakse on seaduslik ehp siis puhas raha. Aga see mis sulas on must raha. Mingit lepingut tehtud pole, küll aga kirjutasin siis tööle tulles avalduse minu tööle võtmiseks ja tööraamat on ka nende käes. Kuidas oleks kõige õigem siit lahkuda ja kas pean mingi avalduse ka kirjutama. Kiiret vastust oodates ja ette tänades.

Kui töölevõtuavalduse kirjutasite, siis peate kindlasti tegema ka lahkumisavalduse sõltumata sellest, mis osa teie palgast panka kantakse või sularahana antakse. Tööandjal on õigus teid ka 1 kuu kinni hoida peale avalduse saamist, aga kokkuleppel võite lahkuda ka varem



(23.11.2001)  Arstitõendi alusel peaksime töötaja viima 1,5 kuuks üle kergemale tööle. Kergemat tööd pakkuda pole. Tööinspektor andis nõusoleku töötaja vabastamiseks täielikult tööst. Kas
tuleb ka käskkirjaga vormistada töölt vabastamine ja kuidas peaks selle sõnastama?
Ette tänades

Kui teil on inspektorilt alus olemas lepingu lõpetamiseks, siis tõesti, käskkiri oleks kõige korrektsem variant! Sõnastus jääb teie enda valida, kui peamine oleks seal ära tuua inspektori otsus ja see oleks siis ka seaduslikuks aluseks. N: Vastavalt inspektori antud loale jne...

(19.11.2001)  K: Soovin vahetada töökohta. Mul ei ole firmaga sõlmitud töölepingut, kuigi maksan makse ja olen täistööajaga töötaja. Kui kaua pean ette ütlema, et soovin lahkuda töölt?
Jääb arusaamatuks, kes maksab makse? Kas kannate oma tulumaksu ise üle iga kuu koos sotsiaalmaksuga?
Teisaks, täiskohaga olete te jutumärkides, kui puudub leping. Lahkuda võite sel juhul päevapealt, iseasi, kuidas sellesse tööandja suhtub. Kui teil oleks leping, peate kirjutama lahkumisavalduse ja lahkuda saate sellisel juhul 1 kuu peale avalduse kirjutamist!

(12.11.2001)  Tere!
Ajakirjanduses on palju kõneldud kohakaaslus töölepingute lõpetamisest. Kuid ma sooviksin teada,mis paragrahvi alusel peab kohakaaslus töölepingud lõpetama?
Olen väga tänulik vastamise eest.
Lugupidamisega
Tiiu

§ 86 alt tuleb tööandjal endale sobiv punkt noppida. Kui soovitakse näiteks töösuhet põhimõtteliselt jätkata, siis võib sobida põhikohaga töölevõtt (p 11), kui soovitakse antud töösuhtest üldse loobuda, siis koondamine (hüvitisi ei pea maksma, p 3). Ülejäänud asjad on suht lihtsalt vaidlustatavad.


(05.11.2001)  Tere. Olen töötanub as-is 7kuud. Firmal on tekkinud raskused palkade välja maksmisega (saamata 3kuud). Kuna mulle pakutakse teist töökohta,tahan töökohta vahetada.Kuidas ma peaksin toimima, et koheselt töölt lahkuda? Kui kiiresti on firma kohustatud tasuma oma võlgnevust ja mida teha, et see raha saamata ei jääks?



Et koheselt töölt lahkuda, kirjutage lahkumisavaldus ja leppige kokku lahkumise kuupäev.Firma on kohustatud tasuma kõik lahkumisega seotud maksed viimasel tööpäeval, ka ka palgavõlgnevus koos intrsessidega. Juhul, kui raha ei maksta välja, soovitame pöörduda kohalikku töökaitse organisse!

(19.10.2001)  Kas on välja kujunenud mingid normid, kui palju küsida kompensatsiooni poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamisel?
Ja kui palju siis oleks normaalne ikkagi küsida? Kuidas algatatkse poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamist? Kas on normaalne, kui töötaja pöördub ses suhtes avaldusega tööandja poole?

Norme ei ole, kõik sõltub kokkuleppest tööandjaga. Teadmata teie töökohta, usun, et 2 kuu palk koos puhkuse kompensatsiooniga oleks normaalne, kuna see peaks olema piisav aeg uue töö leidmiseks.
Töölepingu lõpetamine algatatakse huvitatud poole ettepanekust - kas siis tööandja või töövõtja. Mis vormis seda tehakse - seda otsustab algataja. Kui aga kokkulepe saavutatud, vormistatakse see kirjalikult töölkepingu lisana.

(04.10.2001)  Töötan suures kontsernis, mille üks osakond, kus ka mina töötan,läheb likvideerimisele. Olen lapseootel. Kas on õige, et minu töökohta ei saa ikkagi koondada? Ja kui mulle pakutakse uut töökohta naaberosakonnas, kas mul on õigus sellest keelduda lihtsalt sellepärast, et see jääb minu elukohast liig kaugele? Kui mul vana töökohta ei ole ja uut ma vastu ei võta, mis peaks siis ikkagi edasi juhtuma?
Vaadake vastust siit

(04.10.2001)  Kirjutasin alla teatisele, milles teatatakse, et 2 kuu pärast lõppeb tööleping koondamise tõttu. Seega pean veel kaks kuud tööl käima. Siit kaks küsimust:
1.Kas selle kahe kuu jooksul võib tööandja muuta oma otsust koondamise kohta? Näiteks vallandada hilinemise tõttu mind töölt? Või mingil muul põhjusel? Kas tööandjal on üldse võimalik oma koondamisotsust ühepoolselt tühistada?
2. Kui olen sunnitud võtma siniselehe mis siis saab?
Tänud

Anneli.


1. Kui olete alla kirjutanud teatisele, siis saab seda muuta vaid teie nõusolekul

2. Vallandada saab selle aja sees loomulikult, kui selleks on põhjus olemas

3. Ka muul põhjusel saab lepingut lõpetada, kuid rõhutan - põhjused tööandja poole pealt peavad olema põhjendatud

4. Vaata esimest vastust

5. Sinise lehe puhul toimib kõik vastavalt seadusele - kuni koondamiskuupäevani olete sinisel lehel ja saate selle aja eest ka haigekassa poolt tasustatud

(26.09.2001)  Tähtajalise töölepinguga oli tööle võetud asendus-sekretär. Enne töölepingu lõppemist läks asendus-sekretär lapsehoolduspuhkusele (laps sündis 16.09.98). Nüüd on kolm aastat täis, kuidas temaga tööleping lõpetada? Tänan.
Soovitame lõpetada vastastikusel kokkuleppel, kui see ei õnnestu, siis koondamise läbi!

(26.09.2001)  Sooviksin ikkagi veel täpsustada töölt vabastamist (töötaja pole kuu aega tööl olnud,algul väitis, et on haiguslehel)Millise TLS prg järgi oleks õigem teda vabastada, kas 86 p 6? Aga varem pole talle distsiplinaarkaristusi määratud, pealegi on tal praegu alles katseaeg. Kui selgub, et haiguslehte polnud,siis võib vabastada taandkuupäevaga? Tööandja ei saa ju nüüd enam
rahuldada töötaja avaldust omal soovil töölt lahkumiseks. Asutuse töösisekorraeeskirjad näevad ette, et töötaja peab tööandjat oma haigusest teavitama 3 päeva jooksul (seda ta tegigi, ainult haiguslehte ei esita). Ette tänades.

Kui töötaja on katseajaga, siis see lahendab kõik teie probleemid - katseajal või lepingu lõpetada päevapealt ilma põhjendamata - 86 punkt 5 sobib hästi näiteks.

(26.09.2001)  Töötaja ei ole käinud tööl kuu aega. Algul väitis,et tal on haigusleht. Nüüd andis oma
ema kaudu teada, et soovib kätte saada oma
tööraamatut. Kuidas toimida? Kas tööandja peab hakkama perearstide (neid on ju palju)
käest uurima, kas töötajal oli haigusleht?
Haiguslehe ajal töötajat ju vabastada ei tohi. Tänan.



Aga andke see tööraamat talle kätte, ega see ei ole tänapäeval enam oluline, kas tööraamat on tööandja või töötaja käes!Teine asi on, et küsige tema ema kaudu siis, kas töötaja on haige või soovib lihtsalt lahkuda?Kui haige, siis esitagu haigusleht, kui soovib lahkuda, siis esitagu avaldus!

(12.09.2001)  Kaks nädalat tagasi kirjutas üks töötaja lahkumisavalduse. Kui juhataja küsis, et kas ta tõesti soovib töölepingut lõpetada, siis ta ütles, et ei muuda oma otsust. Juhataja kirjutas avaldusele peale ning hoidis seda oma laual. Eile aga töötaja ütles, et ei soovi ikka töölepingut lõpetada.Täna avastas juhataja, et tema laualt on lahkumisavaldus kadunud. Kas juhataja peab töötaja tööle jätma või võib töölepingut lõpetada? Kas töötajal oli õigus salaja oma avaldus ära võtta?Tänan
See on muidugi töötaja südametunnistuse asi. Kui paber on kadunud, siis juhatajal alust ei ole, kuigi see paber vahepeal tal nagu oli. Salaja muidugi pabereid varastada on inetu, aga juhataja peaks olema ka natuke hoolikam - selliseid pabereid niisama lauale vedelema ei tohiks jätta!

(06.09.2001)  Kas tööandjal on võimalik viia töötaja ilma nõusolekuta üle teise firmasse sama töölepingu ja tingimustega? Kas on alternatiiv, kui ma ei soovi teise firmasse üle minna, siis firma koondab mind?
Kui on seadusega võimalik töötajat teise firmasse üle viia ja teine firma otsustab, et tal ei ole nii palju töötajaid vaja ning koondab neid, siis mis alusel makstakse koondamishüvitist? Kas läheb arvesse ka eelmises firmas töötatud aeg? Tänan juba ette nõu eest!

Ei ole võimalik teid ilma nõusolekuta kuhugi üle viia. Kui te ei soovi pakkumist, siis peab firma teid koondama!Koondamishüvitisi makstakse seaduse alusel olenevalt tööstaazist ja etteteatamise ajast. Eelmises firmas töötamise aeg arvesse ei lähe.

Loomulikult peate jälgima asjaolu, et kui te lähete uude firmasse üle, siis võib ettevõte teie teenustest loobuda koheselt - kas katseaja või koondamise tõttu. Nii säästetakse koondamisrahad eelmises firmas (kui ettevõtted on näiteks ühtede omanike omad). Kosulteerige kindlasti oma juristiga teemat!


(16.08.2001)  Tere!
Probleem selline, et firma, kus ma hetkel töötan, lõpetab tegevuse. Juhataja pakub mulle uut töökohta teises tütarfirmas, kuid ma ei soovi seda vastu võtta, sest plaanin kolimist teise linna. Ülemus teab, et tahan töökohta vahetada. Jääksin meelsasti uue koha leidmiseni vanasse kohta tööle. Kui ma juhataja pakutud töökohta vastu ei võta, kas ma siis peaksin saama koondamistasu või lahkuma omal soovil ?

Kui teile ei sobi töö tütarfirmas, siis ei jää tööandjal muud üle, kui koondada teid firma likvideerimisel. Teine võimalus on teie vallandamine, kuid selleks peaksite ise andma põhjuse. Vallandamine on alati vaidlustatav ja seetõttu vaevalt, et seda tehakse. Loomulikult, võite aga ka ise avalduse lahkumiseks kirjutada, sel juhul jääte aga ilma oma koondamisrahadest! Valik on teie!

(05.07.2001)  Tere !
Töötasin ettevõttes alates 1999 aastast ja lõpetamine, kui seda nii nimetada saab toimus 15.01.2001.a. Küsimus ongi seoses lõpetamisega ja rahade mitte maksmises. Kuna tööandjal ei olnud enam palka maksta alates november 2000.a., pidasin veel seal firmas vastu 15 -jaanuarini ja siis saatsin faksiga teate, et olen nõus lõpetama töölepingu poolte kokkuleppel 15.01.2001 , kui mulle makstakse välja minu saamata palk, kuid siiani ei ole mulle seda tasutud. Momendil töötan juba uues kohas ja ka tööraamatusse lasin lõpetamise kande teha. Küsimus ei ole isegi mitte lõpetamises vaid selles, kas ja kuidas on mul võimalik saada saamata palk kätte, sest raamatupidamises ju kajastub saamata jäänud palk+ puhkusekompensatsioon ?
Tean, et neli kuud on juba möödas lep. lõpetamise vaidlustamisest, aga kas aegub ka rahade kättesaamise nõue. Kuulsin, et ettevõtte juht soovib nüüd firmat likvideerida. Kuhu poole pean pöörduma ja millised avaldused täitma ?

Seadusejärgselt peab tööandja teile välja maksma lepingu lõppemisel kõik ettenähtud tasud. Kui ta seda pole teinud, siis on kõige õigem pöörduda Töökaitse Inspektsiooni, kus vastavad spetsialistid teile kõige õigemat abi oskavad anda. Lisaks sellele ärge unustage, et tööandja on teile võlgu ja tavaliselt on võlasuhte juures tegemist ka intressiga, mida teil on samuti õigus sellel juhul saada!

(22.06.2001)  Olen saanud koondamise teate.Praegune töö-
andja tegeleb intensiivselt mulle koha otsimisega mujal ettevõttes. Millised on tema
võimalused mitte maksta mulle koondamise kompensatsiooni, mida ta algul lubas mulle.

Koondamisteade iseenesesttagabki teile ka koondamistasud, mis seaduses ette nähtud. Küll aga enne, kui koondamisteade saadetakse, peab tööandja teile võimalusel pakkuma tööd samas asutuses teie haridusele vastavale vabale ametikohale. Kui see teile ei sobi, siis läheb koondamiseks.

(13.06.2001)  Tööandja edastas mulle korrektselt vormistatud koondamisteate. Kaks nädalat hiljem sain sama korrektselt vormistatud teate, et soovitakse koondamisteade tagasi võtta. Kuna arvan, et pole minu huvides pole jääda firmasse, mis läheb kuu aja pärast likvideerimisele, siis ei ole ma kokkuleppele alla kirjutanud. Pealegi leidsin endale uue töö ajal mil teadsin, et mind koondatakse. Kas on töövaidluskomisjoni või kohtu pretsedente?
Ei tea, et pretsedente oleks olnud. Ja meie arust - te ei pea sellele alla kirjutama, kui soovite firmast lahkuda niikuinii. Samuti, nagu tööandja ei ole kohustatud tagasi andma lahkumisavaldust, kui töötaja kord selle sisse on andnud. Ilmselt püütakse leida teiega mingit teist lepet, mis välistaks koondamisrahade maksmist! Valik teie!

(12.06.2001)  Tere! Minu küsimus:kas lahkumisavalduses peab ära märkima lahkumise põhjuse ja kas ma saan vabatahtlikult töölt lahkudes ka mingisugust kompensatsiooni??? Kas oleks kuskilt võimalik vaadata ka lahkumisavalduse näidist???
Ei pea näitama põhjust, piisav sellest, kui märgite omal soovil. Kompensatsiooni saate siis, kui tööandjaga niimoodi kokku lepite, või on töölepingus teie soovil lahkumise puhul ette nähtud kompensatsioon.


Lahkumisavaldus on tavaliselt ühe realine, näiteks: Palun mind vabastada töölt omal soovil alates 15.6.2001
kuupäev, allkiri

(12.06.2001)  Mind koondati ja võeti samasse osakonda tööle tähtajalise töölepinguga (enne avaliku teenistuse seadus). Nüüd olen lapsega kodus, aga lapsehoolduspuhkust ma vormistada ei saa, sest viimane tööleping oli tähtajaline. Kas mul on mingi võimalus oma vallandamine vaidlustada?
Tähtajalise töölepingu sõlmimine on lubatud ainult erandina seaduses täpselt näidatud juhtudel. Töölepingusse tuleb selle põhjus kirja panna.


Tasuks kontrollida, kas tähtajalise töölepingu sõlmimiseks olid õiguslikud alused olemas. St: kas oli tegemist selle juhtumiga, mille puhul seadus lubab tähtajalist lepingut sõlmida. Kui neid ei olnud, võib kohtu kaudu nõuda töölepingu täht-ajatuks ja samas ka töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist ja tööle ennistamist. Seda saab teha juhul, kui leping lõpetati tähtaja möödumise tõttu ja sellest ei ole möödunud ühte kuud.


Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, selle aja jooksul saab kasutada kõiki puhkuseliike, ka lapsehoolduspuhkust, kuid ainult lepingu lõpetamiseni.
Helve Toomla


(11.06.2001)  Koondamine TLS §86p.3 ja §72
Mida endast sisaldavad §-d

Paragrahv 72. Töölepingu lõpetamisest etteteatamine


(1) Tööandja ja töötaja on kohustatud töölepingu lõpetamisest teineteisele ette teatama kirjalikult (paragrahvid 77, 79, 80, 82, 85 ja 87). Soov lõpetada tööleping peab olema väljendatud tingimusteta.


(2) Töölepingu lõpetamiseks esitatud kirjalikust teatisest võib loobuda teise poole nõusolekul.



Paragrahv 86. Tööandja algatusel töölepingu lõpetamise alused


................

3) töötajate koondamisel;





(04.06.2001)  Tahan töökohta vahetada. Tööandja ei kirjuta mu lahkumisavaldusele alla ja nõuab, et ma korralisele puhkusele läheksin. On tal selleks õigus?
Kui puhkuse ajakavaga ei ole puhkuse aega kindlaks määratud, ei saa tööandja ühepoolselt kedagi puhkusele saata, see oleks ebaseaduslik.


Juhul, kui tööandja ei taha lahkumisavaldust tunnistada, tuleks see kirjutada kahes eksemplaris ja anda tööandja esindajale või sekretärile allkirja vastu üle. Allkirja juurde tuleks märkida ka vastuvõtmise kuu-päev.


On juhtunud, et kõik tööandja esindajad keelduvad avaldust vastu võtmast ja allkirjast. Siis tuleks avalduse üks ek-semplar saata tööandjale tema ametlikul aadressil väärtkirjana – see antakse allkirja vastu üle.


Tööandjal on üldjuhul õigus omal soovil lahkujat tööl pidada veel ühe kuu jooksul.

Helve Toomla, EPL


(16.04.2001)  Olen töötanud firmas üle kolme aasta. Kui firma otsustab oma tegevuse lihtsalt lõpetada (või kuulutab välja pankroti), siis millised on minu kui töötaja õigused ja hüvitised?
Ükski tööandja, sh äriühing (aktsiaselts, osaühing jms), ei saa ise endale pankrotti välja kuulutada – seda teeb ainult kohus oma otsusega. Alles pärast kohtu otsust on pankrotihalduril õigus töötajate töölepingud lõpetada (töölepingu seaduse paragrahv 86 punkt 2 alusel töö-andja pankroti väljakuulutamise tõttu). Haldur võib töölepingud lõpetada etteteatamiseta. Hüvituse suurus sõltub töötaja tööstaazhist selle tööandja juures. Vähem kui 5-aastase staazhi puhul tuleb hüvituseks maksta kahe kuu keskmine palk.


Tööandjaks oleva aktsiaseltsi, osaühingu vms likvideerimisega on tegemist juhul, kui selle isiku tegevus lõpetatakse täielikult ja tegelikult, st selle baasil ei moodustata näiteks uut äriühingut. Siis tuleb töötajatele töölepingu lõpetamisest kirjalikult ette teatada vähemalt kaks kuud. Hüvituse suurus on samasugune nagu pankroti korral – sama tööandja juures alla viie aasta töötanule makstakse kahe kuu keskmine palk.


Helve Toomla, EPL


(02.04.2001)  Mulle teatati koondamisest ette kolm kuud, staazhi oli mul üle viie aasta. Selle kolme kuu ajal jäin rasedaks. Kas firmal on õigus mind ikkagi koondada?


Rasedat ja naist, kes kasvatab alla kolmeaastast last, ei tohi mitte mingil tingimusel koondada, isegi mitte tööinspektori loal.


Enne töölepingu lõpetamist peaks naine andma tööandjale raseduse kohta arstitõendi. Kui tööandja sellest hoolimata töölepingu koondamise tõttu lõpetab, on töötajal õigus töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu nõuda lepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist ja kahest võimalusest üht: kas tööle ennistamist ja puudutud aja eest keskmise palga maksmist või, kui ta ennistamisest loobub, hüvitust kuni kuue kuu keskmise palga ulatuses.


Raseda koondamine on ebaseaduslik isegi siis, kui tööandjal naise rasedusest aimugi ei ole.

Helve Toomla, EPL


(27.03.2001)  Kas mul on õigus pöörduda töövaidluskomisjoni kui koondamisest ei teatata ette? Olen lapsepuhkusel oleva töötaja asendaja, kuid töömahu vähenemisest tingituna on juhtkonnal plaanis mind koondada. Olen töötanud selles firmas natuke üle aasta.
Kirjast ei selgu, missugune tööleping teil on vormistatud.

Töövaidluskomisjoni võite aga pöörduda loomulikult, sealt saate oma murele kindlasti lahenduse. Koondamisega on nii, et alati peab sellest ette teatama kirjalikult töötajale vähemalt kaks kuud ette. Iga päeva eest, mis läheb üle selle, on tööandja kohustatud kompenseerima teile üle läinud päevade arvu jagu tasu. Näiteks, kui teade tuleb 1 kuu ette, siis saate lisaks koondamisrahadele ka ühe kuu keskmise töötasu lisaks koondamisest 1 kuu hiljem teatamise eest.

Vaadake ka teisi küsimusi-vastuseid koondamise kohta:

http://www.cvkeskus.ee/career.php?menu=4&lastmenu=44#k170

http://www.cvkeskus.ee/career.php?menu=4&lastmenu=44#k130

http://www.cvkeskus.ee/career.php?menu=4&lastmenu=44#k110





Soovime edu teile!


(20.02.2001)  Kui ma andsin lahkumisavalduse nädalase etteteatamisega sooviga lõpetada tähtajatu tööleping näiteks 02.10.2000, mulle aga selleks kuupäevaks mingit vastust ei antud, kas siis avaldusel lõppes kehtivus?
Paraku anti mulle 10.10.2000, teatis et olles võtnud arvesse minu avaldust lahkuda firmast omal soovil, teatame, et minuga lõpetatakse tööleping 11.10.2000
Kas see käitumine oli seaduslik nagu mulle väideti?

TLS § 79 lg 1 kohaselt on töötaja oma algatusel määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel kohustatud tööandjale ette teatama vähemalt üks kuu. Etteteatamistähtaja möödumisel võib töötaja töölt lahkuda ning tööandja on kohustatud andma talle tööraamatu ja lõpparve (TLS § 83 lg 1). Poolte kokkuleppega siin tegemist pole (TLS § 76), kuna tööandja teie poolt soovitud kuupäevast töölepingut ei lõpetatud ja teievaheline kirjalik kokkulepe selle kohta puudub. Niisiis peaks pidama arvestust avalduse esitamise päevast (töölepingu lõpetamise soovist teatamisest). TLS § 84 kohaselt tuleb tööandjal, kes vabastab töötaja tema kirjaliku nõusolekuta enne etteteatamistähtaja möödumist (s.o. 03.11.00), maksma töötajale hüvitusena keskmise päevapalga etteteatamistähtajast puuduv jääva iga tööpäeva eest.

Triinu Lamp, jurist


(10.02.2001)  Ülemuse korraldusel tuli tööle hakata kahes vahetuses. Et ma sellega ei nõustunud, palusin end töölt vabastada, teatades viis päeva ette. Tööandja keeldub lepingut lõpetamast. Mida teha?


Kui töötaja uue tööajaga ei nõustu, on tal õigus nende muutuste tõttu nõuda töölepingu lõpetamist töölepingu seaduse paragrahvi 82 alusel.

Avaldus lepingu lõpetamiseks tuleb esitada viis kalendripäeva ette, kuuendal päeval ei pea töötaja enam tööle minema. Töö-andja peab sel juhul maksma hüvitust kahe kuu keskmise palga ulatuses.

Igapäevaelus on kahjuks tihti nii, et tööandja kas ei võta avaldust vastu või “kaotab ära”, nii et töötaja ei saa tõendada, et ta soovis töölepingut lõpetada. Sellise olukorra vältimiseks tuleks avaldus kirjutada kahes eksem-plaris ja anda tööandja esindajale (direktor, sekretär, personalitöötaja vms) üle allkirja vastu oma eksemplaril.

Allkirja juurde tuleks märkida ka avalduse vastuvõtmise kuu-päev, sest sellest hakatakse lugema 5-päevast etteteatamise täht-aega. Kui aga tööandja esindaja keeldub avaldust vastu võt-mast ning allkirja andmast, siis peaks selle avalduse ühe eksemplari saatma posti teel tööandja äriregistris näidatud aadressil tähitud kirjas väljastusteatega. Postikviitung ja tööandja allkiri väljastusteatel tõendab siis, et avaldus on kohale jõudnud. Jätab tööandja siiski lepingu lõpetamata, tuleb lõpparvet ja lepingu lõpetamise vormistamist nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu.

Lisaks võib töötaja sel juhul nõuda kuni ühe kuu keskmist palka lõpparve kinnipidamise eest ja keskmist palka kogu tööraamatu kätteandmisega viivitatud aja eest.

Helve Toomla, Eesti Päevaleht

(10.02.2001)  Kui kaua peab korralisest puhkusele minekust ette teatama ja kui kaua saab tööandja kinnihoida lahkumisavalduse kirjutanud töötajat? Lepingus neid punkte sees ei ole. Kui tervislikel põhjustel ei ole enam võimalik senist tööd jätkata , kuidas peab tegutsema?
Siin on väljavõte puhkuseseadusest:
1. Tööandja koostab puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks jaanuarikuu jooksul.

(2) Puhkuste ajakava koostamisel lähtub tööandja töö korraldamise huvidest, arvestades võimaluse korral töötajate
soove.

(3) Tööandja on kohustatud puhkuste ajakava koostamisel arvestama töötajate soovidega, kellel on seaduse järgi õigus saada puhkust neile sobival ajal (käesoleva seaduse paragrahvi 16 punktid 3-6).

Lahkumisavalduse andnud töötajat võib tööandja kinni pidada 1 kuu. Teisisõnu, kui esitad avalduse lahkumiseks, siis on tööandjal õigus rahuldada see 1 kuu möödumisel alates avalduse esitamise päevast. Loomulikult võid lahkuda ka sama päev, kui tööandja sellega nõus on. Jättes järgmine päev lihtsalt tulemata, võib tööandja sind vallandada tööluusi tõttu, mis alati pole kõige parem variant, aga kui see sind ei mõjuta, võid käituda ka nii.

Kui tervis (haigus)ei luba tööd teha enam, siis peaksid keskenduma oma ravimisele, sest haigusleht, pikemaajaline, ei ole väljapääs. Soovitame sul võtta aeg maha ja oma tervis korda ravida, või siis otsida selline töö, mis ei ole tervistkahjustav ja sobib just sinule.



(20.11.2000)  Kui palju tuleb mulle koondamisest ette teatada, kui olen sel kohal töötanud kaheksa aastat? Kui palju pean ma raha saama?


Antud juhul tuleb kirjalikult ette teatada vähemalt kolm kuud ja maksta hüvitust kolme kuu keskmise palga ulatuses.


Avaliku teenistuse ametnikule peab koondamise tõttu teenistusest vabastamisest kirjalikult teatama vähemalt üks kuu ette, avaliku teenistuse staaĻist etteteatamise aeg ei sõltu. Hüvituseks makstakse ametnikule, kelle teenistusstaaĻ on kaheksa aastat, kuue kuu ametipalk.


Helve Toomla, Eesti Päevaleht


(20.11.2000)  Firmas kuulutati välja pankrot. Kõik teised töötajad said oma palgad koos puhkuse- ja muude hüvitistega kätte, mina aga mitte. Kui pankrotihaldurilt küsisin, et milles asi, vastas ta muiates, et raha pole. Mida teha?
Kui pankrotis äriühingul palkade ja hüvituste maksmiseks raha ei ole, peab pankrotihaldur kindlaks tegema kõik töötajatel saamata jäänud palgad, puhkusetasud ning hüvitised ja esitama rahandusministeeriumile taotluse puuduoleva raha saamiseks. Valitsuse tagatisfondist antakse siis raha töötajatele võlgade maksmiseks. Tagatisfondist ei pruugi aga kätte saada kogu raha – sealt hüvitatakse saamata palk, puhkusetasu ja hüvitused kokku üksnes kuni töötaja kolme kuu keskmise palga ulatuses ja sedagi mitte üle riigi kolme keskmise kuupalga. Ülejäänud võla-osa peab pankrotihaldur maksma siis, kui äriühingu tegevusest või vara müügist raha saadakse.


Pankroti väljakuulutamise järel peaksid töötajad, kel palgad-hüvitised saamata, andma pankrotihaldurile kirjalikult oma nõudeavalduse, milles näidatakse, mis ja millises suuruses jäi tööandjalt saamata. See nõude-avaldus tuleb pankrotihaldurile esitada hiljemalt kahe kuu jooksul pärast pankrotiteate avaldamist.


Palk, töölepingu lõpetamise hüvitis, puhkusetasu, kohustusliku ravikindlustuse hüvitis, elatis, vigastuse või muu tervisekahjustusega, samuti toitja kaotusega tekkinud kahju hüvitis on eesõigusnõue ja seegi tuleb nõudeavalduses kirja panna.


Pankrotihalduri tegevuse peale võib kaevata pankrotitoimkonnale ja võlausaldajate üldkoosolekule.


Helve Toomla, Eesti Päevaleht


(14.11.2000)  Tere!
Mul on järgmine probleem: olen töötanud praeguses töökohas alates 1997.a. juunist. Tööleping sõlmiti määramata ajaks. Käesoleva aasta oktoobris töötasime kõik täiskohaga, nagu lepingus ette nähtud. 27. oktoobril teatati, et 1. novembrist hakkame tööle poole kohaga, kuna firmal pole lihtsalt tööd pakkuda kõikidele meestele. Koondama ei olnud juhtkond nõus, väidetavalt puudub neil selleks raha. Tehti uus töögraafik ja meid pandi tööle 10 päeva kuus konkreetse päevapalgaga. 6. novembril kästi meil kõigepealt kirjutada lahkumisavaldus ja seejärel töölevõtuavaldus. Mina polnud nõus seda tegema. Siis anti mulle koopia tööettevõtulepingust ja kästi sellele alla kirjutada. Ma pole ka sellega siiani nõustunud. Tööd kaotada ei tahaks. Mind huvitab, millised on minu kohustused ja õigused? Kuidas sellisel juhul kaitseb töötajat seadus?

Teil on täielik õigus nõuda tööandjalt töölepingu tingimuste täitmist, st teha ise tööd (või kohal olla) 8 t päevas e täiskohaga. Kui tööandja palgapäeval ei maksa palka täistööaja eest, tuleb saamata palgaosa nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu. Nõude aluseks on töölepingu seaduse (TLS) §69 lg. 1 :

Kui tööandja seadusevastaselt viib töötaja üle teisele tööle või muudab muid töölepingu tingimusi, on töötajal õigus nõuda ennistamist endisele tööle,samuti muude kokkulepitud töötingimuste taastamist ning kuni nende seaduserikkumiste kõrvaldamiseni saamata jäänud töötasu maksmist.

Soovitan võtta oma tööleping ja täita ise ka hoolikalt selle tingimusi, muidu võidakse Teid distsiplinaarkaristusena töölt vallandada. Ilma Teie nõusolekuta töölepingutingimuste muutmine on seadusevastane.

Tööettevõtulepinguga Teie firmas vaevalt et tegemist on, see on töötamine ilma alluvussuhteta, tööettevõtja omal riisikol. Tööettevõtjale ei kehti tööseadused, kõik tingimused tuleb lepingus eraldi sätestada. Juriidiliselt olete kõik õigesti teinud, iseasi, kuidas peate vastu tööandja psüühilisele survele ja tõenäolisele tagakiusamisele.

Teine võimalus on lõpetada tööleping TLS §82 lg. 1 alusel Teie enda algatusel tööandja poolse lepingutingimuste rikkumise tõttu - tööandja ei kindlusta tööga ega maksa ettenähtud palka. Avaldus tuleb esitada 5 kalendripäeva ette ja hüvitust maksab tööandja sel juhul kahe kuu keskmise palga ulatuses.


Helve Toomla, EAKL-i jurist


(13.11.2000)  Pool aastat tagasi tulin töölt ära. Lõpparve maksti välja alles paar kuud hiljem. Pöördusin tööinspektori poole, siis töövaidluskomisjoni. Seal tõdeti, et mulle tuleb välja maksta ühe kuu palk. Endine tööandja ütleb, et raha pole. Mis võiks siis olla järgmine samm? Omakohus?
Kui tööandja vabatahtlikult töövaidluskomisjoni jõustunud otsust ei täida, tuleb teha avaldus maa- või linnakohtu täitev-osakonnale. Kahjuks juhtub sageli nii, et tööandjal ei ole raha ega vara ning täiturgi ei suuda midagi teha.


Eestis on tõenäoliselt tuhandeid inimesi, kelle palgad ja hüvitused on töövaidluskomisjonid või kohtud küll välja mõistnud, kuid kellel see raha saamata jäänudki. Vahel tundub, et mõne tööandja äriidee tasuta tööjõu kasutamisega piirdubki – luuakse äriühing, palgatakse töötajad, palga maksmise ajaks kaotakse aga jäljetult. Tavaliselt jäetakse ka riigile kõik maksud maksmata. Võib-olla peaksid pettasaanud töötajad omakohtu asemel ühinema ja üheskoos häält tegema selleks, et täiendada õigus-akte ning nõuda sulidest töö-andjate esindajate vastutusele võtmist.

Helve Toomla, Eesti Päevaleht



(09.11.2000)  Olen asendusõpetaja. Asendan lapsehoolduspuhkusel olevat õpetajat. Tööle läksin märtsikuust ja minuga tehti tähtajaline leping kuni juunikuuni. Nüüd sügisest tehti taas leping sept.-mai. Ma olen tööl justkui põhikohaga, ainult selle vahega, et kohe kui teine õpetaja soovib lapsepuhkuselt tagasi tulle, tal on see õigus. Nüüd siis minu küsimus: Ma leidsin endale töö ja ma tahaksin oma töölepingut lõpetada, eriti arvestades olukorda, et mu olukord on niigi ebastabiilne. Kas ma pean oma lahkumisest varem ette teatama? Kui pean, siis kui palju varem? Ette tänades Diana.
Töölepingu seaduse §80 lg. 1 p. 2 kohaselt võite töölepingu lõpetada oma algatusel, teatades sellest tööandjale ette vähemalt 5 kalendripäeva. Nimetatud TLS § 80 lg 1 tekst:

Määratud ajaks sõlmitud töölepingu (§27 lg. 2 p. 1-4 ja 6) ennetähtaegsest lõpetamisest teatab töötaja tööandjale ette vähemalt:

1) kaks nädalat, kui lepingu tähtaeg ületab ühte aastat;

2) viis kalendripäeva, kui lepingu tähtaeg ei ületa ühte aastat;

3) viis kalendripäeva, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on töö jätkamist takistav haigus, invaliidsus, haige või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamise vajadus või õppima asumine. Samas korras võib töölepingu lõpetada ka naine, kes kasvatab alla kolmeaastast last.

Parimate soovidega

Helve Toomla, EAKL-i jurist


(02.11.2000)  Töötan avalikus sektoris. Meie täitevorgan võtis vastu määruse näol struktuurimuudatuse, millega koondati üks ametikoht. Määrus võeti vastu 1 novembril, kehtima hakkab see 1 detsembrist. Inimene, keda koondada taheti "haigestus" 1 novembril, mistõttu koondamisteadet talle üle anda ei ole võimalik. Kas peame talle maksma midagi täiendavalt veel peale koondamisrahade, kui ta tööle ilmub? seaduse järgi on etteteatamise aeg 1 kuu. Tänulik vastuse eest.
Koondamisteate võite anda ka ametniku haiguse ajal, see ei ole keelatud. Teade on võimalik talle koju kätte viia ja allkirja vastu üle anda või saata tähitult väljastusteatega posti teel.

Kui teade antakse 1-kuulist tähtaega järgimata, st etteteatamise aeg jääb lühemaks, tuleb avaliku teenistuse seaduse (ATS) §130 lg. 2 alusel maksta tähtaja rikkumise eest palka iga etteteatamistähtajast puudu jäänud tööpäeva eest, seda lisaks koondamishüvitustele.

Koondamisel tuleb järgida väga täpselt sedagi, koondamise aluseks olev akt oleks jõustunud ning kinni pidada ATS-i §116 sätestatust.
Parimate soovidega

Helve Toomla, EAKL-i jurist


(30.10.2000)  Kas on võimalik tööleping asutuse poolt lõpetada ilma eelnevalt ette teatamata.
Kui peab teatama, siis kui pika aja jooksul.Kui teatatakse 3 tööpäeva ette, kas minul on õigus nõuda tasu.

On küll võimalik. Kahjuks ei näita Te küsimuses töölepingu lõpetamise alust - millise töölepingu seaduse paragrahvi järgi Teie tööleping lõpetatakse. Seadus annab tööandja algatusel töölepingu lõpetamiseks 12 alust, mõne puhul ei ole etteteatamist, mõne puhul hüvitust ette nähtud Palun täpsustage küsimust, siis saan täpsemalt vastata. Vajalik on teada peale töölepingu lõpetamise aluse ka Teie pidevat tööstaazi selle tööandja juures, sest hüvituste suurus sõltub enamasti sellest.

Parimate soovidega Helve Toomla, EAKL-i jurist


Esita meile küsimus
 
Küsimuse esitamiseks peate end sisse logima! Kui Te olete juba registreerunud kasutaja või soovite end registreerida, kasutage allolevaid linke.
 
Logi sisse tööpakkujana Logi sisse tööotsijana
 
 
VIP tööpakkumised
Klienditeen...
Klienditeen...
Klienditeen...
Klienditeen...
Lõuna Eesti kliendijuht
Lõuna Eesti kliendijuht
Müüja-klien...
Müüja-klien...
Raamatupidaja
Raamatupidaja
Plaatija
Plaatija
Sales Director
Sales Director
Teenindustalent
Teenindustalent
Специалист...
Специалист...
Kokk
Kokk
ICD otsib tarkvara are...
ICD otsib tarkvara are...
Пекарь-прод...
Пекарь-прод...
Säravaid müügimehi ja ...
Säravaid müügimehi ja ...
Raamatupidaja
Raamatupidaja
Müügiesindaja
Müügiesindaja